跳槽一族最關心的事情可以概括為兩點：薪酬水平和職業(yè)發(fā)展，一般而言，知識型員工和年紀越輕的員工越關心職業(yè)發(fā)展，從中不難看出職業(yè)發(fā)展已經成為全面薪酬的重要組成部分。
        職業(yè)發(fā)展是全面薪酬的必選項
        知識經濟時代，越來越多的非物質要素成為全面薪酬的組成部分，職業(yè)發(fā)展則扮演著愈來愈重要的角色。這也不難理解，首先職業(yè)發(fā)展往往伴隨著薪酬水平的提高；其次，事業(yè)的成就感、個人價值的實現是現代人的重要訴求；最后，有一個名詞，相信大家一定不陌生——“玻璃天花板”，這是導致了多少職場逃亡的“罪魁禍首”，甚至在旁人看來，豐厚的薪金、舒適的工作環(huán)境、體面的公司等等，都在“玻璃天花板”面前黯然失色，這應該是職業(yè)發(fā)展成為重要工作回報的典型反面案例。
        面對年薪、股權激勵、彈性福利，究竟職業(yè)發(fā)展位于從屬地位，屬于錦上添花，還是不可或缺的組成部分呢？筆者曾為一家高科技企業(yè)提供咨詢，這家高科技公司的發(fā)展歷程非常具有傳奇性，大起大落，又重新崛起。她曾經經歷了十分難過的低谷期，甚至拖欠過員工的工資長達幾個月，員工自然有流失，但是企業(yè)并沒有人去樓空，而是沉淀下來，并且成長了一批中層干部，他們現在已經是企業(yè)的中流砥柱。在訪談中，筆者了解到在薪酬已經喪失競爭力的時候，企業(yè)吸引骨干員工留下來的就是信念，對企業(yè)東山再起的信心，對自己能夠和企業(yè)一起成長，實現自己的事業(yè)成功的理想，很多員工談到這樣一句話：“當時留下來，就是想做點事情。”“做點事情”，看似簡單，卻道出實現理想，實現職業(yè)發(fā)展的心聲。所以，可以說職業(yè)發(fā)展作為內在報酬，和外在報酬的光環(huán)相比，已經成為職場的必選項。
        回顧這些年的咨詢經歷，筆者也很欣慰的感到：3、4年前向企業(yè)高層提出需要關注員工職業(yè)發(fā)展的時候，得到的多是一臉的疑惑：職業(yè)發(fā)展是什么？會不會太虛呢?現在再次在報告中提出重視員工職業(yè)發(fā)展的時候，強化雇主品牌的時候，企業(yè)客戶已經開始提出非常實際的問題，譬如：實行職業(yè)規(guī)劃的員工群體主要是？職業(yè)生涯規(guī)劃需要得到企業(yè)的哪些方面的支持以形成良好的公司內部職業(yè)生涯規(guī)劃機制等等。操作性問題的提出表明企業(yè)在實行員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面已經邁出步伐。
        職業(yè)生涯管理的成本收益分析
        員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，直接在利潤表中有所體現，相比之下，職業(yè)生涯管理是否有成本呢？我們可以首先肯定一點，職業(yè)生涯管理一定是需要付出成本的，否則也不會有這么多跳槽一族紛紛抱怨：我們公司太不重視員工發(fā)展了！
        培訓成本：雖然鑒于在工作中鍛煉是既節(jié)約成本，又貼近工作內容實際的培訓方式，但是職業(yè)發(fā)展需要的培訓遠超過On-job Learning的范圍，于是應員工培訓需求而生成的培訓計劃成為人力資源部申請經費的一個主要渠道，培訓費用已經成為企業(yè)預算的組成部分；
        時間精力的耗費：且不說人力資源部擔當內部職業(yè)發(fā)展顧問必需投入的精力，員工的職業(yè)生涯管理不是單方面能夠完成的，尤其需要直接上級的幫助，因為直接上級比較了解下屬的工作績效任務的實現情況，上級需要對下屬的工作潛力和業(yè)務技能提出建議，便于下屬認清自我，這是一件耗費精力，而且需要培訓溝通等技巧的工作，試想肩負著實現績效目標的上級是否會在百忙之中抽出時間認真的和下屬共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃表呢？而且下屬的職位上升是否會危及到上級自己的位置呢？如果這樣豈不是出力不討好的事情？
        承諾的代價：職業(yè)發(fā)展不是望梅止渴，更不是畫餅充饑，員工需要看到企業(yè)能夠提供的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)如果開出空頭支票，那將嚴重破壞員工和企業(yè)間的心理契約，結果感到前途無望的員工必然另找出路。但是很多時候，不是企業(yè)不想承諾，實在是世界變得太快，而且發(fā)展通道像多米諾骨牌，不同層級之間的發(fā)展需要是連貫的，相互協調的；
        人才流失的風險：這也許是企業(yè)最不想看到的，給與后備人才相應的培訓，也激起了員工對自己職業(yè)發(fā)展的強烈愿望，員工如果預見不到在企業(yè)的發(fā)展機會，或者發(fā)現更好的機會，則會離開企業(yè)……
       

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