有人問：為什么硅谷不可以復(fù)制﹖一位投資家回答：購股選擇權(quán)發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。把股份分配給公司雇員，使他們成為股東，隨著公司財富的增加，這些股票的價值可能猛漲。一旦人們成為主人，成功對他們來說關(guān)系著自身的利益。這就是硅谷的秘訣。

盈利股票

增強(qiáng)人才的歸屬感

    前不久，奔馳公司向自己的員工支付企業(yè)盈利股票。這是繼該公司發(fā)行職工股票后又一種刺激職工積極性的手段，并且將把向員工發(fā)放企業(yè)盈利股票、職工股票、刺激個人積極性這三者融為一體。企業(yè)的盈利股票取決于年終結(jié)算。企業(yè)效益好，向員工發(fā)的盈利股票就多，如果企業(yè)經(jīng)營不好，那么發(fā)給員工的股票就少，情況嚴(yán)重時甚至一點也不發(fā)。
    除了新實行的盈利股票外，２０多年來奔馳公司的員工們也可以購買職工股票。每年有４０％到５０％的有購買股票權(quán)的人利用了這種權(quán)利。據(jù)悉，員工們把自己的股份視為存錢罐，而不是到期后就得盡快變成現(xiàn)錢的有價證券。而且認(rèn)購的股票越多，得到的補(bǔ)貼也越多，每股最高可達(dá)４５０馬克。奔馳公司實行的盈利股票加職工股票的做法是增強(qiáng)員工同企業(yè)息息相關(guān)意識的兩個手段。這兩個手段起到互補(bǔ)的作用，一年的盈利股票由于是當(dāng)年支付紅利，因此起著短時間的刺激作用。而職工股票是對企業(yè)的投資，多數(shù)是長期的。這樣的投資促使員工關(guān)注股票行情，他們會因為股票行情的變化而關(guān)注企業(yè)的興衰存亡。

人才變股東

留住人才的“殺手锏”

    科用公司是一家高技術(shù)研究和工程公司，為美國第５５大私營公司。激勵員工、留住人才、把職工變成股東是該公司創(chuàng)業(yè)之初提出的口號。現(xiàn)在，公司職員擁有公司９０％的股權(quán)，其余１０％掌握在離開公司的顧問或職員手中，科用公司規(guī)定持股者離開公司時必須把股份賣回給公司。調(diào)查表明，在科用公司工作至少３年的職員中，那些從未購買公司股票的職員流動率為１２％，而那些購買了股票不管其數(shù)目何等之小的人流動率為５％。只要你為公司攬得一份新合同，你就有機(jī)會額外購買與合同金額成一定比例的股票。這只是科用公司精心設(shè)計的退休、股票購買和股票獎勵計劃制度的一部分。
    另外，為了獎勵和留住極其出色的員工，他們還制訂了一些股票獎勵計劃?？朴霉久磕甓剂舫鲆徊糠止煞?，根據(jù)個人表現(xiàn)把它們作為可選擇購買的股票或作為資金提供給職員——對贏得新合同的獎勵就屬此列。到年終時，約有一半的職員得到股票。選擇購買的股票和獎勵的股票在４年后歸個人掌握。
    最后，每年有２００名職員能每人得到價值２．５萬美元的科用公司股票，這些股票暫由公司代管，７年后歸個人。這種歸屬有待落實的股票為企業(yè)與員工提供了所謂的“膠水”：他們?nèi)绻x開公司就將喪失這一切。與規(guī)定職員必須把他們的股份賣回給公司的其他私營公司不同，科用公司的人可以通過科用公司登記注冊的經(jīng)紀(jì)人交易公司——布爾公司彼此進(jìn)行交易。簡而言之，公司保持了一個內(nèi)部股票市場，職員可以在那里買賣股票。唯一的限制是，該市場只對科用公司的員工開放。

留人先留心

    不管這種所有權(quán)有利還是不利，科用公司的股票一直是成長性極棒的股票。過去５年和１０年，科用公司股票年收益率分別為１８．４％和１４．３％，科用公司的２．５萬名職員中有好幾百人是百萬富翁。毫無疑問，還有許多人將富裕起來。

期權(quán)股票

吸引人才的“不老松”

    世界最富有的比爾·蓋茨，其個人財產(chǎn)超過１０００億美元。他持有的微軟股票總值已經(jīng)漲到了１２位數(shù)。除了世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的１８個國家之外，沒有哪個國家比他富有。蓋茨在考慮勞資雙方的利益分配時就確定了普遍的公司股票分配方案，以股票期權(quán)式讓員工共享產(chǎn)權(quán)。
    微軟公司不僅能留住人，而且對外部人員也有相當(dāng)?shù)奈?。微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。員工對自己的工作有一個很好的衡量尺度，員工也可以提出：自己要實現(xiàn)目標(biāo)時希望公司給予什么樣的發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)機(jī)會。微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。
    但是，公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作１８ 個月后，就可以獲得認(rèn)股權(quán)中２５％的股票，此后每６個月可以獲得其中１２．５％的股票，１０年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每２年還配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)。員工還可以用不超過１０％的工資以８．５折優(yōu)惠價格購買公司股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作５年以上的員工，很少有離開的。持有股票的微軟員工有許多人成了百萬富翁。早在１９９４年這個數(shù)字就是３０００人，現(xiàn)在已超過４０００人。
    留人貴在留心，留心的關(guān)鍵在于讓優(yōu)秀的人才成為企業(yè)的主人，讓他們與企業(yè)同生共死。高薪水、高獎金已經(jīng)不足以吸引和留住人才了。購股選擇權(quán)和其他建立在股份基礎(chǔ)上的鼓勵措施對于留住不安心工作的員工是極其有效的。
    威廉·默瑟咨詢公司最近進(jìn)行的一次調(diào)查顯示，美國最大的公司中給予一半以上員工以購股選擇權(quán)的占３０％，而５年前這一數(shù)字僅為１７％。上市公司的股東們正在以前所未有的速度積累財富。購股選擇權(quán)之所以比高薪高獎有吸引力，不僅在于它本身是一種物資激勵，更重要的是一種精神激勵，即個人命運(yùn)與公司前途拴在一根繩子上。
    從長遠(yuǎn)來看，購股選擇權(quán)不同于一次性的高額獎金，只要你認(rèn)購了股票并持有不動，你就可以永遠(yuǎn)“坐收”由于你的奉獻(xiàn)帶來的豐厚利潤。如同栽下一種樹，長大后的樹連同一年一度的果實都?xì)w你所有，這種“打工”實際上也是當(dāng)老板，這是股權(quán)分享對人才有吸引力的“秘密”。

微軟的人才管理

    微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經(jīng)理會和員工總結(jié)上年度的工作得失，指出改進(jìn)的地方，然后訂出新一年的目標(biāo)。目標(biāo)以報表形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，作一次年中評價。年底時，經(jīng)理還會和員工共同進(jìn)行衡量，最后得出這個員工的工作表現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量。這種辦法的好處在于能使公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合在一起，也使員工有了努力的方向。另一方面，員工也可以提出，要實現(xiàn)目標(biāo)希望公司給予什么樣的發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會。這樣，這種形式就不是一個簡單的目標(biāo)制訂，而是雙向溝通，更好地體現(xiàn)公司尊重員工、發(fā)展員工主動性的一面。
    微軟公司為了更深入地考核員工，一般付給他們相對較低的工資。但是，公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作１８個月后，就可以獲得認(rèn)股權(quán)中２５％的股票，此后每６個月可以獲得其中１２．５％的股票，１０年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每２年還配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)。員工還可以用不超過１０％的工資以８．５折優(yōu)惠價格購買公司股票。這種薪酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作５年以上的員工，很少有離開的。
    很多人知道，比爾蓋茨是世界首富，這并不是在于他的工資，而是在于他擁有公司２５％的股票。當(dāng)微軟公司的股票價格持續(xù)上漲時，蓋茨的財富就會水漲船高。同樣，持有股票的微軟員工也就有許多人成為了百萬富翁，１９９４年這個數(shù)字是３０００人。

大學(xué)式的相對獨立的工作環(huán)境

    到過微軟總部的人都會感到，這與其說是公司，不如說是一座大學(xué)。這里沒有高樓大廈，３０多座建筑都建得比較低。公司的年輕職工們騎著單車上班，一直可以騎到走廊里?？偛康拿恳晃粏T工都有一間自己相對封閉的辦公室，在那里，無論是開發(fā)人員、市場人員，還是管理人員都可以保持個人的獨立性。
    這種工作環(huán)境體現(xiàn)著微軟崇尚高度獨立的企業(yè)文化，且能形成對員工的挑戰(zhàn)和考驗。公司的每一幢辦公樓都有Ｘ型的雙翼和各種各樣的棱角，使每個辦公室的窗戶增多，員工可以很好地欣賞附近的風(fēng)景，但也只有聰明的人可以在這復(fù)雜的過道中找準(zhǔn)自己通過的路線。

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