人際關(guān)系與員工激勵(lì)

    何為人際關(guān)系？教科書(shū)及相關(guān)的理論書(shū)籍中大都對(duì)人際關(guān)系這樣定義：人們依賴一定的媒介，通過(guò)個(gè)性交往而形成的思想、物質(zhì)與情感交流關(guān)系，是人類(lèi)社會(huì)關(guān)系直接、具體與現(xiàn)實(shí)的反映。
    這個(gè)定義，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)也許只是一個(gè)概念上的游戲，但值得一提的是組織中的人際關(guān)系確實(shí)不是那么簡(jiǎn)單。組織中的人際關(guān)系的好壞，不僅深深影響著組織內(nèi)部的程序，而且還作用于每個(gè)員工績(jī)效的取得。一個(gè)有效的人際關(guān)系應(yīng)該是健康的充滿了信任和活力的，它應(yīng)該使員工在暖暖的氛圍中感覺(jué)到人生的美好、工作的滿足，從而激勵(lì)所有的成員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。人際關(guān)系與員工激勵(lì)之間存在著密切的關(guān)系。
    管理者欲成為一個(gè)有效的員工激勵(lì)的成功者，就必須了解人際關(guān)系，把握人際關(guān)系，利用人際關(guān)系激勵(lì)員工為你服務(wù)而使你永立不敗之地。
    ·交往：人際關(guān)系的形成、發(fā)展的基礎(chǔ)
    每一個(gè)現(xiàn)代的社會(huì)人都不是一個(gè)孤立的個(gè)人，那么如何去建立某種關(guān)系呢？
    的確，人際關(guān)系的形成是需要大家在一起互相接觸。談天，實(shí)現(xiàn)思想與感情的互相交流的。其實(shí)這種交流也是人內(nèi)在的一種需要，因?yàn)闆](méi)有人愿意在繁華的都市里選擇過(guò)魯濱遜式的生活，而這種需要的滿足方式還是通過(guò)交流來(lái)得以實(shí)現(xiàn)的。細(xì)細(xì)觀察一下你的生活，你也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們?cè)诮粨Q某種產(chǎn)品時(shí)遠(yuǎn)不及他們?cè)诮粨Q思想的財(cái)富時(shí)所表現(xiàn)的熱情高。原因很簡(jiǎn)單，人們渴望交流，而交換只是形式。
    ·價(jià)值觀——人際關(guān)系的天平
    你知道“同志”這個(gè)詞的來(lái)歷嗎？“同志”即“志同道合”之意。我國(guó)古語(yǔ)所云“道不同，不與謀”，故作為２１世紀(jì)的成功管理者，務(wù)必需要重視人的價(jià)值觀。
    來(lái)自不同方向的人們?cè)趨R人一個(gè)組織之時(shí)，肯定也蘊(yùn)育著一次價(jià)值觀的大碰撞。的確，改變一個(gè)人的價(jià)值觀必須讓其經(jīng)歷一次刻骨銘心的震動(dòng)才能完成，但建立起大家共有的價(jià)值觀卻是管理者所能做到的。這種價(jià)值觀就是組織價(jià)值觀，或組織終極目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀建立的時(shí)候，員工會(huì)自覺(jué)的調(diào)整自己來(lái)適應(yīng)企業(yè)文化。企業(yè)的價(jià)值觀也是企業(yè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的無(wú)形資產(chǎn)。
    ·自我與他人
    幾乎所有的成功者在其步向成功的過(guò)程中都是在處理自我與他人的關(guān)系。作為一名企業(yè)的員工，他愿意被人忽視嗎？作為一名企業(yè)的主管，你能總是為所欲為嗎？所以，處理好自我與他人的關(guān)系是人際關(guān)系理論的重要方面，是激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該考慮的因素之一。有人說(shuō)“這個(gè)世界變化快”，是的，在變化如此快的世界中生存、奮斗、成功，也正凸現(xiàn)出人際關(guān)系的重要，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有他人意識(shí)，以關(guān)注組織中人際關(guān)系的好壞，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是激勵(lì)員工提高工作績(jī)效的有效途徑。
    從關(guān)于人類(lèi)合群傾向的研究中，西方的一些社會(huì)心理學(xué)家提出了所謂“社會(huì)對(duì)比”的理論，也許能找到一些答案。他們認(rèn)為人有一種估價(jià)他們自己的驅(qū)動(dòng)力，在缺乏客觀依據(jù)的情況下，他們會(huì)通過(guò)對(duì)比他人來(lái)估價(jià)自己。

掌握人際關(guān)系的規(guī)律

    不論是組織還是個(gè)人，都有一種對(duì)良好的人際關(guān)系與和諧的人際關(guān)系環(huán)境的希求。因?yàn)闊o(wú)論在理論上，還是在實(shí)踐中，人們確實(shí)已經(jīng)注意到了它存在的價(jià)值，以及它所蘊(yùn)含的巨大能量。
但在實(shí)踐中，人們美好的愿望與實(shí)際效果之間宛如一對(duì)新安裝的“齒輪”，它似乎總是咬合得不準(zhǔn)，磨合得不夠。
    ·需要：人際關(guān)系的動(dòng)力
    在一次智力競(jìng)爭(zhēng)上，主持人出了這樣一道智力競(jìng)賽題：如何讓一頭驢喝水？也許你會(huì)想到強(qiáng)迫，通過(guò)暴力手段將驢的頭強(qiáng)行接到水中，但在實(shí)踐中，誰(shuí)會(huì)這樣做？另有一種方法，利誘，如果驢喝水，給予它獎(jiǎng)賞，顯然這也是不合情理的，因?yàn)轶H并沒(méi)有經(jīng)過(guò)類(lèi)似于馬戲團(tuán)里的訓(xùn)練，它不會(huì)懂。也許此時(shí)最好的辦法就是給驢吃草料，在草料中放人鹽。驢吃了鹽，就會(huì)口渴。口渴了，自然要喝水。這時(shí)，即使你不讓它喝也不行。所以讓驢喝水的最好的辦法是：讓驢自己心里想喝，自覺(jué)地要求喝。
    正如人們?cè)陴囸I時(shí)會(huì)想到食物、遇到嚴(yán)寒與酷暑會(huì)產(chǎn)生避寒防暑的需要一樣，人在現(xiàn)實(shí)的群體生活中也會(huì)產(chǎn)生有自己的伙伴、與他人交往的需求。前兩者可以說(shuō)是出于人作為動(dòng)物的本能，而后者則是人在社會(huì)的生活中所產(chǎn)生的較高級(jí)的需求形式。
    人們?cè)诮煌^(guò)程中，只有在關(guān)系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能形成一定的人際關(guān)系。提供的條件愈多，滿足程度越高，關(guān)系也就愈深。所以，人際關(guān)系形成與發(fā)展的動(dòng)因還是人自身的需要。
    在明確了這條人際關(guān)系的最重要規(guī)律以后，你在組織中的任務(wù)與應(yīng)扮演的角色似乎就很清楚了。良好人際關(guān)系的建立，就要求你為周?chē)娜藙?chuàng)造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。
    ·情感是人際關(guān)系的紐帶
    情感是人們思想的和心理特征的綜合反映，在一些心理學(xué)的研究中，人們將個(gè)人情感概括為三種最基本的表現(xiàn)形式與水平：激情、情緒、感情。事實(shí)上，這種區(qū)分也屬多余，因?yàn)樗鼈儽旧硭憩F(xiàn)出的微妙就是兩者交融后的結(jié)晶，人與人之間的感情關(guān)系反映了人與人在心理特質(zhì)上的協(xié)調(diào)，兩個(gè)脾氣暴烈、性情急躁的人在一起是相當(dāng)危險(xiǎn)的。而兩個(gè)溫文爾雅、慢條斯理的“儒生”在一塊也會(huì)產(chǎn)生出許多是非。人們之間在感情問(wèn)題上的處理及尺度的把握在很大程度上影響著人際關(guān)系的和諧與健康。
    人際關(guān)系是人與人之間的信息與情感的傳遞過(guò)程。沒(méi)有感情的人際關(guān)系是根本不存在的，事實(shí)上沒(méi)有感情本身就是一種情感的反應(yīng)。這條規(guī)律是具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)性的。
情感交流是一種高尚的行為，是人內(nèi)心深處的渴盼；也許它有時(shí)不如人的自私性表現(xiàn)得那么強(qiáng)烈，也許它有時(shí)會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯姆敝囟粔阂郑_是人性的一種追求。滿足員工情感的交流，同樣會(huì)激發(fā)員工的潛力，忠心地工作。在你的組織中，你只要真正付出情感，必定會(huì)贏得共鳴。
    ·文化是人際關(guān)系的“場(chǎng)”
    ２１世紀(jì)的鐘聲已然敲響，回首２０世紀(jì)商海沉浮，那些曾在世界５００強(qiáng)中保持不敗的企業(yè)，無(wú)一不是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，難怪，隨著中國(guó)上海１９９９《財(cái)富》全球論壇年會(huì)的進(jìn)行，“文化”之談甚囂塵上，似乎“公司文化”“企業(yè)文化”的出現(xiàn)也讓組織中的每一個(gè)人沾上了有文化的光。
    讓我們看看西方管理學(xué)者們對(duì)日本和美國(guó)企業(yè)組織的文化的比較研究：日本組織中的小團(tuán)體作戰(zhàn)的精神與美國(guó)企業(yè)中奉行的“個(gè)人英雄主義”使得人與人之間結(jié)成的人際關(guān)系迥然不同。日本組織中的雇員有很好的協(xié)作精神，并在工作中彼此為對(duì)方打氣鼓勁，人與人之間有著很強(qiáng)的依賴性。而美國(guó)組織中的人際關(guān)系表現(xiàn)看起來(lái)很平淡，非常獨(dú)立的工作精神使每個(gè)人更情愿管好自己的一攤子，在自己專(zhuān)攻的“術(shù)業(yè)”中有所創(chuàng)新。
    應(yīng)該說(shuō)，組織文化對(duì)組織人際關(guān)系的影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。深層次的，如果把文化比作物理學(xué)中常說(shuō)的場(chǎng)，那么人際關(guān)系就更像一張網(wǎng)，在無(wú)數(shù)的經(jīng)緯縱橫的空隙處都流動(dòng)著文化的氣息。
    每個(gè)組織都應(yīng)該尋找、建設(shè)屬于自己的文化，能體現(xiàn)組織自身特色的文化。松下公司內(nèi)部蘊(yùn)含的強(qiáng)勁的內(nèi)聚力，對(duì)外積聚的巨大開(kāi)拓力，這都凝聚于松下精神里：“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節(jié)廉讓、順應(yīng)同化、感激報(bào)恩”。這一精神在松下公司的發(fā)展中一直閃爍著光輝，總之，重視文化的建設(shè)，套用一句頗為流行的話：越是民族的就越是世界的，你組織的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關(guān)心你組織成長(zhǎng)的人承認(rèn)。員工的承認(rèn)是企業(yè)激勵(lì)員工的持久動(dòng)力。
    人際關(guān)系是借助文化這個(gè)場(chǎng)組建起來(lái)的，優(yōu)良的人際關(guān)系必然會(huì)在一個(gè)優(yōu)秀的文化氛圍下得以健康的發(fā)展。

測(cè)評(píng)你目前的人際關(guān)系

    管理者個(gè)人的人際關(guān)系技能情況在組織活動(dòng)中舉足輕重，直接制約著你發(fā)揮激勵(lì)員工的能力。如果你對(duì)自己的人際狀況與人際技能都一無(wú)所知，那么又怎么能在若大的組織中建立起有效的人際關(guān)系呢？關(guān)于人際技能的測(cè)試表格，可以幫助你較詳細(xì)地了解一下你自身的人際關(guān)系能力。
    后文表格內(nèi)容為人際交往技能測(cè)評(píng)
在表中對(duì)每項(xiàng)的程度都給出具體的百分比區(qū)間，在你選完了屬于你的區(qū)間后，可用相應(yīng)分值替代：０—２０代表１分，２０—４０代表２分……這樣依次類(lèi)推至６１—１００代表４分。在你完成了測(cè)評(píng)之后，將得分加總，看你的得分屬于下列哪個(gè)檔次：
    Ａ（６０— ８０）分：人際關(guān)系技能水平較高。
    Ｂ（４０—６０）分：人際關(guān)系技能水平一般。
    Ｃ（２１—４０）分：人際關(guān)系技能水平較低。
    Ｄ（０一２０）分：人際關(guān)系技能水平最差。
    企業(yè)人際關(guān)系沖突漫談
    即使人們?cè)谄髽I(yè)中的根本性目標(biāo)是一致的，但它并不意味著企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間、各成員之間具體的目標(biāo)與利益的一致，所以，矛盾與沖突就是不可避免的。
    美國(guó)的一位管理學(xué)教授巴達(dá)維就指出：“倘若雙方或多方對(duì)某些目標(biāo)、價(jià)值或行為的看法不一致，相互排斥，便會(huì)產(chǎn)生沖突。”人際沖突在企業(yè)組織中是不會(huì)消失的，只要人是組織的參與者，那么沖突也會(huì)“參與”到組織中來(lái)，可以說(shuō)：身為企業(yè)的主管，日常事務(wù)的絕大多數(shù)時(shí)間似乎是在解決人際沖突中度過(guò)的。
    其實(shí)在組織中的沖突并非都是有破壞性的和消極的。當(dāng)然以個(gè)人情感為基礎(chǔ)的人際沖突在很大程度上是消極的，但基于工作的某些沖突卻可以幫助你發(fā)現(xiàn)組織中所存在的問(wèn)題隱患或是解決的途徑。
積極與消極是可以在人們努力之下進(jìn)行有條件的轉(zhuǎn)化的。
    企業(yè)管理者的工作之一就是要轉(zhuǎn)化不良的人際關(guān)系，變消極為積極，充分化解內(nèi)部人際沖突，使員工都能在和諧的關(guān)系中得到激勵(lì)。
    ·沖突原因
    產(chǎn)生沖突的原因是多方面的。組織中的人際關(guān)系沖突是很難來(lái)量化的，但一般說(shuō)來(lái)，包括以下幾方面具體內(nèi)容：
    １．組織內(nèi)權(quán)力地位的爭(zhēng)斗。這似乎是人類(lèi)永遠(yuǎn)擺脫不了的麻煩，也是人類(lèi)許多災(zāi)難釀成的禍根。當(dāng)一個(gè)職位低下的員工看著略高于其位的那人是個(gè)大草包，能力并不比他強(qiáng)時(shí)，就很可能不服氣，與之明爭(zhēng)暗斗，最終引發(fā)沖突（多發(fā)生于管理層）。
    ２．職責(zé)范圍不明，責(zé)任歸屬不清。由于授予員工的工作模糊不清或是職責(zé)范圍重疊，人們之間就很容易引發(fā)沖突。
    ３．工作流動(dòng)信息的傳遞受阻或謬誤也會(huì)產(chǎn)生沖突，這種沖突通常是具有很大破壞性的。
    ４．人們對(duì)問(wèn)題看法上的分歧、態(tài)度上的調(diào)然會(huì)引發(fā)沖突。
    ５．人們有表現(xiàn)自己、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的愿望，人們總希望自己在組織內(nèi)有所作為，發(fā)表意見(jiàn)展示自己的才能，并希望這些意見(jiàn)為別人所接受。這也是沖突的來(lái)源。
    ６．情緒的影響也會(huì)引發(fā)沖突。情緒是很微妙的，它的變化足以使組織平靜的生活掀起不小的波瀾。
    ·人們是如何卷入沖突的
    人們是如何卷人沖突的？這個(gè)問(wèn)題一直為一些理論者所關(guān)注。
    在所有有關(guān)沖突的理論中，有人為沖突勾畫(huà)了永恒的三角，以此來(lái)描述人們卷入沖突的狀態(tài)。這種理論認(rèn)為，人們之所以會(huì)卷入沖突，是因?yàn)槿藗儼缪萘巳N角色中的一個(gè)：虐待者，拯救者，受害者。參與沖突的每方都有一定主導(dǎo)的角色位置，他們形成一種三角的關(guān)系，沖突各方會(huì)不時(shí)扮演另外一種角色，直至這場(chǎng)沖突出現(xiàn)最后的結(jié)果。這個(gè)理論來(lái)源于心理學(xué)家史蒂芬·卡曼的“戲劇三角”。
    就一名管理者來(lái)說(shuō)，他似乎會(huì)很容易扮演一位拯救者或虐待者的角色。管理者在處理沖突中的高超表現(xiàn)會(huì)使你成為“化干戈為玉帛”的救世主。但處理不當(dāng)，或是在沖突中作為一名當(dāng)事人對(duì)員工濫施權(quán)力，懲罰會(huì)讓你更像一位“虐待狂”。
    ·如何處理沖突
    沖突發(fā)生之后，必須迅速地處理，否則它將如火山爆發(fā)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)?yè)p害，或如烈性傳染病，引發(fā)企業(yè)中深層次的矛盾，對(duì)企業(yè)中依然存在的健全良好的人際關(guān)系起摧毀性作用，甚至擴(kuò)散、升級(jí)為更大的仇視，最終釀成不可挽回的悲劇。
    沖突的處理可以寄希望于沖突雙方通過(guò)自我調(diào)整，而使沖突得以解決。但這種可能性并不大，因?yàn)槿嗽谑⑴率呛茈y去對(duì)自我進(jìn)行剖析的。
    在沖突雙方不愿或不能通過(guò)自我解決沖突時(shí)，就需要管理者的介入了，但需要注意下面的問(wèn)題。
    １．公平原則
    無(wú)論處理什么樣的沖突，這條原則是管理者辦事的準(zhǔn)繩，管理者對(duì)沖突雙方一定要公正，不能有偏袒。偏袒只會(huì)使沖突激化，而且還可能產(chǎn)生沖突移位，使人際關(guān)系矛盾擴(kuò)大，沖突趨于復(fù)雜。
    ２．不可過(guò)于上綱上線
    處理人際關(guān)系沖突最忌諱的就是拿出本本、綱綱大聲誦讀一遍，以顯示你的公正性與合理性。其實(shí)你此時(shí)的樣子是可笑的，你在把別人當(dāng)做孩子的同時(shí)，自己也成了孩子。
    ３．選擇處理策略
對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，沖突是多樣的，對(duì)沖突的處理也不可采用單一策略。你要針對(duì)不同的沖突內(nèi)容與程度選擇相應(yīng)的解決辦法：
  （１）合作策略——鼓勵(lì)沖突雙方把他們利害關(guān)系結(jié)合起來(lái)，使對(duì)方要求得到滿足。
    （２）分享策略——讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個(gè)折中的解決方案，互相作出讓步。
    （３）回避策略——估計(jì)雙方?jīng)_突可以通過(guò)他們自身的自我調(diào)解加以解決，就可以回避沖突或用暗示的方法，鼓勵(lì)沖突雙方自己解決分歧。
    ４）競(jìng)爭(zhēng)策略——允許沖突雙方以競(jìng)爭(zhēng)取勝對(duì)方，贏得別人的同情與支持。
    （５）第三者策略——當(dāng)存在沖突雙方可接受的另一位有權(quán)威且有助于沖突解決的第三者時(shí)，就可以通過(guò)他來(lái)解決沖突。
    （６）調(diào)和策略——在解決沖突過(guò)程中，運(yùn)用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。

人際關(guān)系與績(jī)效

    美國(guó)著名的福特汽車(chē)公司新澤西的一家分工廠，過(guò)去曾因管理混亂，而差點(diǎn)倒閉。后來(lái)總公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三大，就發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題的癥結(jié)：偌大的廠房里，一道道流水線如同一道道屏障隔斷了工人們之間的直接交流；機(jī)器的轟鳴聲，試車(chē)線上滾動(dòng)軸發(fā)生的噪音更使人們關(guān)于工作的信息交流越發(fā)難以實(shí)現(xiàn)。由于工廠瀕臨倒閉，過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)勁地要生產(chǎn)任務(wù)，而將大家一同聚餐、廠外共同娛樂(lè)時(shí)間壓縮到了最低線。所有這些，使得員工們彼此談心、交往的機(jī)會(huì)微乎其微，工廠的凄涼景象很快使他們工作的熱情大減，人際關(guān)系的冷漠也使員工本來(lái)很壞的心情雪上加霜。組織內(nèi)出現(xiàn)了混亂，人們口角不斷，不必要的爭(zhēng)議也開(kāi)始增多，有的人還干脆就破罐破摔，工廠的情勢(shì)每況愈下這才到總部去搬來(lái)救兵。
    這位新任的管理者在敏銳地覺(jué)察到這一問(wèn)題的根本之后，果斷地決定以后員工的午餐費(fèi)由廠里負(fù)擔(dān)，希望所有的人都能留下來(lái)聚餐，共渡難關(guān)。在員工看來(lái)，工廠可能到了最后關(guān)頭，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作，其實(shí)這位經(jīng)理的真實(shí)意圖就在于給員工們一個(gè)互相溝通了解的機(jī)會(huì)，以建立信任空間，使組織的人際關(guān)系有所改觀。
    在每天中午大家就餐時(shí)，經(jīng)理還親自在食堂的一角架起了烤肉架，免費(fèi)為每位員工烤肉。一番辛苦沒(méi)有白費(fèi)，在那段日子，員工們餐桌上談?wù)摰脑掝}都是有關(guān)組織未來(lái)的走向的問(wèn)題，大家紛紛獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并就工作中的問(wèn)題主動(dòng)拿出來(lái)討論，尋求最佳的解決途徑。
    這位經(jīng)理的決定是有相當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的。他冒著成本增加的危險(xiǎn)拯救了企業(yè)不良的人際關(guān)系，使所有的成員又都回到了一個(gè)和諧的氛圍中去了。盡管機(jī)器的噪音還是不止，但已經(jīng)擋不住人們內(nèi)心深處的交流了。兩個(gè)月后，企業(yè)業(yè)績(jī)回轉(zhuǎn)，５個(gè)月后，企業(yè)奇跡般的開(kāi)始贏利了。這個(gè)企業(yè)至今還保持著這一傳統(tǒng)，中午餐大家歡聚一堂，由經(jīng)理親自派送烤肉。
    幾乎每個(gè)人在工作中總會(huì)有這樣的體會(huì)，當(dāng)某位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你進(jìn)行打壓，給你穿小鞋時(shí)，你心情慌悶，情緒激動(dòng)卻又無(wú)法反擊，你那時(shí)還想好好工作嗎？當(dāng)你勤勤懇懇為組織貢獻(xiàn)出自己的全部精力與熱情，而功勞卻被領(lǐng)導(dǎo)據(jù)為己有，你甚至連一句表?yè)P(yáng)都得不到時(shí)，你還有心思為組織發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施全力以赴嗎？企業(yè)中的不良人際關(guān)系的存在是企業(yè)騰飛的絆腳石。

學(xué)會(huì)感情投資

    中國(guó)有句古語(yǔ)：“得人心者得天下”。這句話在歷史中，在現(xiàn)實(shí)中一直透出智慧的光芒。
中國(guó)帝王術(shù)的經(jīng)典著作《貞觀政要》，在開(kāi)篇就記載了李世民的一段話：“為君之道，必須先存百姓，若損百姓舉其身，猶割股以喚腹，腹飽而身斃。”《三國(guó)演義》中也生動(dòng)地?cái)⑹隽藙涞囊粋€(gè)故事：劉備被曹操打得大敗，但他不聽(tīng)眾將的勸說(shuō)，冒著被曹操追上的危險(xiǎn)，扶老攜幼帶著全城的百姓出逃，甚至看著百姓落難的痛苦情景時(shí)，還慚愧得掉下了眼淚。因此，劉備雖吃了敗仗，但贏得了民心，愛(ài)民如子正是這些大英雄得天下之本。
    作為企業(yè)家，如果有人問(wèn)：世界上什么投資回報(bào)率最高？你如何回答。日本麥當(dāng)勞的社長(zhǎng)藤田田所著暢銷(xiāo)書(shū)《我是最會(huì)賺錢(qián)的人物》中談到，他將他的所有投資分類(lèi)研究回報(bào)率，發(fā)現(xiàn)感情投資在所有投資中，花費(fèi)最少，回報(bào)率最高。
    藤田田非常善于感情投資。他每年支付巨資給醫(yī)院，作為保留病床的基金。當(dāng)職工或家屬生病、發(fā)生意外，可立刻住院接受治療。即使在星期天有了急病，也能馬上送人指定的醫(yī)院，避免在多次轉(zhuǎn)院途中因來(lái)不及施救而喪命。有人曾問(wèn)藤田田，如果他的員工幾年不生病，那這筆錢(qián)豈不是白花了？藤田田回答：“只要能讓職工安心工作，對(duì)麥當(dāng)勞來(lái)說(shuō)就不吃虧。”
    藤田田還有一項(xiàng)創(chuàng)舉，就是把從業(yè)人員的生日定為個(gè)人的公休日。讓每位職工在自己生日當(dāng)天和家人一同慶祝。對(duì)麥當(dāng)勞的從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日當(dāng)天，該名從業(yè)人員和家人盡情歡度美好的一天，養(yǎng)足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作當(dāng)中。
藤田田的信條是：為職工多花一點(diǎn)錢(qián)進(jìn)行感情投資，絕對(duì)值得。感情投資花費(fèi)不多，但換來(lái)員工的積極性所產(chǎn)生的巨大創(chuàng)造力，是任何一項(xiàng)別的投資都無(wú)法比擬的。
    ·得助人處且助人
    有一個(gè)人被帶去觀賞天堂和地獄，以便比較之后，能聰明地選擇好的歸宿。他先去看了魔鬼掌管的地獄。第一眼看去令人十分吃驚，因?yàn)樗械娜硕甲诰谱琅?，桌上擺滿了各種佳肴，包括肉、水果、蔬菜。
然而，當(dāng)他仔細(xì)看那些人時(shí)，他發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一張笑臉，也沒(méi)有伴隨盛宴的音樂(lè)或狂歡的跡象。坐在桌子旁邊的人看起來(lái)沉悶、無(wú)精打彩，而且瘦得皮包骨頭。這個(gè)人發(fā)現(xiàn)每人的左臂都捆著一把叉，右臂捆著一把刀，刀和叉都有四尺長(zhǎng)的把手，使它不能用來(lái)吃。所以即使每一樣食物都在他們手邊，結(jié)果還是吃不到，一直在挨餓。
然后他又去天堂，景象完全一樣——同樣的食物、刀、叉與那些四尺長(zhǎng)的把手。然而，天堂里的居民都在唱歌。歡笑。這位參觀者困惑了。他懷疑為什么情況相同，結(jié)果卻如此不同，在地獄里的人都挨餓而且可憐，可是天堂的人卻吃得很好而且很快樂(lè)。最后，他終于看到答案了，在地獄里的每一個(gè)人都試圖吃到東西；在天堂的每一個(gè)人都在喂對(duì)面的人，而且也被對(duì)面的人所喂，因?yàn)榛ハ鄮兔?，結(jié)果幫助了自己。
    幫助人是一種投資，你幫助了人，下次再去求人就比較容易了。因而，你若想改善與他人的關(guān)系，找機(jī)會(huì)去幫他一個(gè)忙。你的舉手之勞就有可能換來(lái)別人的感恩戴德，這種投資千萬(wàn)不要錯(cuò)過(guò)。因?yàn)槿绻銕椭渌双@得了他們需要的事物，你也會(huì)因此而得到想要的事物；你幫助的人越多，你得到的也越多。
    主管對(duì)員工幫助應(yīng)堅(jiān)持一個(gè)原則：
    不接受員工感謝物品，不赴員工感謝酒宴。如果你接受了禮物，赴人宴席，別人會(huì)認(rèn)為你的幫助他已經(jīng)給了回報(bào)，他欠你的人情，已經(jīng)給了補(bǔ)償，那你的幫助就變成只是為了一餐飯、一點(diǎn)禮物，豈不很不劃算？
應(yīng)學(xué)會(huì)放長(zhǎng)線釣大魚(yú)，那么員工因欠你的感情債而在許多方面給予你回報(bào)。
    ·下屬生病，及時(shí)探望
    下屬生病時(shí)，管理者親自前去探望，這是融洽感情的絕好方法。也是激勵(lì)員工的最好辦法之一。
    平時(shí)你的工作也許異常繁忙，與下屬接觸的機(jī)會(huì)不多，但如果你的下屬病了，就一定要去探望，病中的一次探望，可以抵上平時(shí)的十次探望。每個(gè)住過(guò)院的同志都記得生病時(shí)的感覺(jué)，躺在病榻上，倍感孤獨(dú)與空虛。此時(shí)，特別需要?jiǎng)e人的安慰與關(guān)切，每當(dāng)探望人數(shù)超過(guò)了同室病友的，我們都會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，因?yàn)槲一钤谑郎嫌羞@么多人關(guān)心。
    這種感情培養(yǎng)不僅會(huì)帶來(lái)事業(yè)上的成功，更會(huì)創(chuàng)造一種互助友愛(ài)的氛圍，人的尊重需要得到巨大的滿足，從而激發(fā)出他熱愛(ài)組織、忠誠(chéng)組織的信念，這將是主管領(lǐng)導(dǎo)的巨大財(cái)富。
    ·表現(xiàn)出誠(chéng)摯的關(guān)切
毋庸置疑，人最關(guān)注的就是自己，生活中的小事正在不斷地印證這個(gè)道理。不論何人標(biāo)榜自己多么大公無(wú)私。多么關(guān)注別人。他只要拿起一張集體照，就徹底暴露。因?yàn)樗紫瓤吹囊欢ㄊ亲约骸?br /> 有一次在餐廳，與幾位朋友共餐，適逢餐廳員工下班，有位小姐上自行車(chē)時(shí)，不小心摔下來(lái)，看上去摔得不重，我心想“摔倒了再起來(lái)就得了。”但此時(shí)，只見(jiàn)經(jīng)理快速起身跑了過(guò)去，扶起那位小姐關(guān)切地問(wèn)：“摔得重不重？要不要給你找輛車(chē)去醫(yī)院看看？”小姐回答：“不用。”“你看腿都摔破皮了，去餐廳搽點(diǎn)藥，歇歇再走吧。”
    經(jīng)理小心地扶著她回到餐廳，然后就去找藥，找到藥后，又親手替小姐擦上，還對(duì)她說(shuō)如果不舒服，下午就不用來(lái)上班了，算公假。那位小姐連聲說(shuō)：“不用，不用。”此時(shí)，我看在眼里，心里在想：如果企業(yè)的管理者都能像這位經(jīng)理一樣表現(xiàn)出對(duì)員工的誠(chéng)摯的關(guān)切，那么企業(yè)何愁不能發(fā)展呢。要知道這種做法比發(fā)幾百元錢(qián)獎(jiǎng)金更能贏得這位小姐對(duì)公司的忠心。
    ·采取你想要?jiǎng)e人表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度
    人際關(guān)系是互動(dòng)的。盡管每一個(gè)人都有與他人交往的欲望，但人的內(nèi)心世界卻又不斷否定自己的想法，“我和他不認(rèn)識(shí)”，“他不會(huì)拒絕我吧”·、…·不必再猶豫，當(dāng)你對(duì)待別人熱情時(shí)，別人也將變得熱情。這就是心理學(xué)中的皮革馬利翁效應(yīng)。
    皮革馬利翁是古希臘神話中的一個(gè)國(guó)王，他擅長(zhǎng)雕刻。有一次，他精心雕刻出一個(gè)美女，結(jié)果他自己深深地愛(ài)上了它，每天他都深情地凝視它、撫摸它。結(jié)果這件雕刻品，在他深情的感染下，終于有了生命力，成為了一個(gè)絕色的美女，皮革馬利翁終于娶到了他的夢(mèng)中情人做妻子。
    美國(guó)哈佛大學(xué)一群研究員來(lái)到某中學(xué)，對(duì)教師說(shuō)，經(jīng)過(guò)測(cè)驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)有五名學(xué)生智力超群。這五名學(xué)生有的本來(lái)成績(jī)就好，但有的成績(jī)只是一般。
    一年后這五名學(xué)生的成績(jī)果然都出類(lèi)拔萃了，正在教師驚嘆哈佛的鑒定準(zhǔn)確時(shí)，研究人員說(shuō)出了這五名學(xué)生只是在名冊(cè)上隨意選的，并沒(méi)有做什么科學(xué)的鑒定。
    那么，這五名學(xué)生為什么成績(jī)能突出呢？就在于教師相信了哈佛的鑒定而對(duì)他們投入了特殊的關(guān)切。這種現(xiàn)象在教育學(xué)上稱(chēng)為皮革馬利翁效應(yīng)。只要你對(duì)某人表現(xiàn)出你內(nèi)心深處的關(guān)切，有時(shí)你并不需要采取什么特殊的對(duì)待，你的言談舉止之間滲透的熱情，就能影響別人。
    ·感情投資小技巧
    １．記住對(duì)方的生日
    記得剛讀大學(xué)時(shí)，大家都遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，似剛剛斷乳的嬰兒，但我們班主任老師，讓我們感受到家的溫暖。
每一位同學(xué)的生日，他都要送上一張精致的賀卡，上面留下了班主任溫暖而真摯的祝福，那種傳遍全身的暖流至今留在我們腦海深處。
    記得每個(gè)員工的生日，在他們生日的那天，以你自己的名義或是你部門(mén)的名義給他們寄去一張生日賀卡，送上一束鮮花，或是為他舉辦一次小型的生日宴會(huì)，其效果必定非常好。
    這種在別人情感上引起的震顫，可以相信，是金錢(qián)所無(wú)法比擬的。
    ２．給別人一些特殊的對(duì)待
    人在感情上希望別人重視自己，待自己與眾不同。因此，當(dāng)你給別人一些異于常人的對(duì)待，稍多一點(diǎn)的好處，讓他感覺(jué)到特殊的話語(yǔ)和行為時(shí)，都會(huì)引起對(duì)方的好感。比如情人眼里的一絲特殊的閃亮，話語(yǔ)中滲透的特別語(yǔ)調(diào)，都會(huì)令對(duì)方心曠神怡。
    我佩服大學(xué)時(shí)校園的一個(gè)復(fù)印店老板經(jīng)營(yíng)有方。每次我去復(fù)印資料，他總是給予照顧，便宜上一毛兩毛，一毛兩毛不算什么，但我心里產(chǎn)生了優(yōu)越感。因而，一旦復(fù)印資料，都徑直去那里。
    贏得別人好感的一個(gè)重要方法就是給人一些特殊的對(duì)待。這種特殊不在于實(shí)質(zhì)的多少，只在于對(duì)方感覺(jué)你待他與眾不同。要得到某位員工的忠心，就偷偷地對(duì)他說(shuō)：“有客戶要來(lái)，下班后別走了，一起去吃飯。”這句話仿佛靈丹妙藥，立刻使他感覺(jué)老板待他與眾不同。別人問(wèn)他：“下班了怎么不走？”他神秘地回答：“你們先走，我還有事！”“我還有事！”語(yǔ)調(diào)顯得特別自豪。
    ３．表現(xiàn)濃厚的人情味
    作一個(gè)具有濃厚人情味的管理者，你的員工就會(huì)感到輕松自如，隨便自然，可以對(duì)你傾訴心聲。表現(xiàn)出濃厚的人情味正是使管理者受員工歡迎的妙方。
    西方總統(tǒng)競(jìng)選，競(jìng)選人往往與妻子、兒女一道，接受采訪、拍照，目的正是為了表現(xiàn)自己濃厚的人情味。在我記憶的深處，久久不忘懷的是１９９４年的元旦，我只身一人去廣州一家公司打工，元旦的節(jié)日氣氛似乎與我沒(méi)有任何關(guān)系，我獨(dú)處一室，心中泛起陣陣酸楚。正在此時(shí)，我的ＢＰ機(jī)響了。回電話后，原來(lái)是公司的趙總，請(qǐng)我到他家去過(guò)元旦。我當(dāng)時(shí)就非常感動(dòng)，一個(gè)打工仔，能受到經(jīng)理如此的關(guān)心，我怎能不為他努力工作呢。事情雖小，卻是充滿了濃厚的人情味。
    大眾喜愛(ài)有人情味的人，人情味還表現(xiàn)在做人的靈活性上。有些規(guī)則是死的，但人是活的，大眾討厭那些像鐵板一塊，過(guò)分拘困于條條框框，而不知適當(dāng)通融的領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于將規(guī)則和人情味恰當(dāng)調(diào)和，很多問(wèn)題當(dāng)你從人情味的角度去考慮，就會(huì)得出不同的結(jié)論。
    ４．向員工吐露一點(diǎn)秘密
    每個(gè)人都喜歡秘密的事，知道一些別人不知道的事，覺(jué)得自己領(lǐng)會(huì)了某件事情，是最快活不過(guò)的了。
美國(guó)著名推銷(xiāo)員、吉尼斯推銷(xiāo)世界紀(jì)錄創(chuàng)造者——喬伊·吉拉德，將吐露一些秘密給顧客，列為推銷(xiāo)四大技巧之首。
    推銷(xiāo)的基本原則就是不要只推銷(xiāo)產(chǎn)品，而且要推銷(xiāo)產(chǎn)品的內(nèi)容。顧客們通常不會(huì)關(guān)心某一件產(chǎn)品的機(jī)械原理，只關(guān)心那件產(chǎn)品使用后是否能帶給他們更多的歡樂(lè)。所以要告訴顧客，產(chǎn)品能為他們帶來(lái)什么利益，但是自己要留住一個(gè)秘密，不一定是產(chǎn)品的什么大優(yōu)點(diǎn)，小優(yōu)點(diǎn)也就可以了，訣竅就是要使這個(gè)小小的秘密顯得很重要，最后悄悄地告訴他們，與他們分享，這樣顧客會(huì)很興奮。
    向員工吐露一點(diǎn)秘密，同樣會(huì)取得好的效果，員工馬上會(huì)覺(jué)得你信任他。
    每個(gè)人都喜歡了解秘密的事，每一個(gè)員工都會(huì)從不同側(cè)面探聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的歷史、愛(ài)好、興趣……都喜歡把名人的趣事與別人分享。因此，為了表明你對(duì)某位員工的信任，也不妨有意透露一點(diǎn)小秘密給他，這樣他會(huì)自然進(jìn)入你制造的氣氛，從而感覺(jué)你把他當(dāng)自己人而對(duì)你更加忠心，從而起到激勵(lì)員工的作用。

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