勞資對立最著名的例子莫過于１９９９年ＮＢＡ（美國職業(yè)籃球聯(lián)盟）的“停罷事件”。由于勞方（球員工會）不滿資方的工資條件，全體進行罷賽。雙方相持不下，到問題解決時，賽季時間已過半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢＡ的勞資雙方的利益都受到了損害。
    中國企業(yè)中也存在著勞資對立的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)有：員工對公司漠不關(guān)心，只管完成本職工作，認(rèn)為公司的一切，比如公司形象、公司財產(chǎn)等均與自己無關(guān)；員工把老板當(dāng)成剝削者，而不是企業(yè)的管理人；公司的所有者付給員工酬薪后就認(rèn)為完事了，對員工的生活、思想以及其他需要不再理會；員工組織鬧事，企業(yè)管理者針鋒相對，不能妥善處理；等等。
    究其原因，觀念的差異是勞資對立的根源。生活中，不少人把“富有”與“罪惡”掛鉤，而“清貧”卻被認(rèn)為含有“美德”的成份，勞資更是完全對立的關(guān)系。雖然我們已經(jīng)進入市場經(jīng)濟時代，勞資對立不再是強調(diào)的重點，但是這種觀念還是在部分人的腦海中刻下了深深的烙印。尤其是在私有企業(yè)中，員工認(rèn)為自己的利益沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，老板是在剝削勞動者。這種觀念使員工處處把自己和公司對立起來，提升了企業(yè)內(nèi)部糾紛的引發(fā)幾率和激烈程度，增大了社會的運作成本。
    首先，勞資對立使員工不認(rèn)真工作，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)員工認(rèn)為自己和老板是對立關(guān)系時，反抗的心理就會不自覺地產(chǎn)生，最常見的就是偷工減料，做事不講究效率，不求質(zhì)量。很多私營企業(yè)主非常迷惑：自己待工人不薄，為什么工人總是不認(rèn)真工作呢？其實，這是勞資對立所形成的。
    其次，勞資對立引發(fā)的各種事件使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忙于處理，增加了企業(yè)的運營成本。當(dāng)勞資對立的心理積累到了一定的程度，就會出現(xiàn)員工結(jié)伙鬧事的情況。企業(yè)遇到這種事情，必然影響正常的工作，如果要開除鬧事者，企業(yè)工作的銜接就會受到影響。因此，企業(yè)應(yīng)盡力避免這類情況的發(fā)生，否則管理成本大大上升。
    還有，勞資對立使管理層和員工層缺乏交流，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的喪失。由于對立，勞方和資方相互沒有信任感，自然就不會有什么溝通?？梢赃@么說，溝通不好的企業(yè)，管理工作肯定不會是高效的。沒有溝通的企業(yè)，員工和企業(yè)的思想不能統(tǒng)一，就談不上凝聚力。一個沒有凝聚力的企業(yè)是沒有生命力的。
    因此，非公有制企業(yè)必須面對這個現(xiàn)實，重視勞資和諧的宣傳教育，強調(diào)企業(yè)利益與個人利益的一致性。通過思想上的教育改造，通過企業(yè)文化建設(shè)來緩解勞資對立的情緒。

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