管理我們的勤奮度
作者:宋新宇 305
一個企業(yè)看到自己的產(chǎn)品有很大的市場,當下的銷售也不錯,就根據(jù)測算制訂了下一年銷售翻番的計劃。銷售部門認為這個目標可以實現(xiàn),但提出來人員也要翻番才行,公司批準了這個要求。一年下來,公司的銷售部人數(shù)果然增加了一倍,但銷售業(yè)績卻還是去年的水平。一個之前盈利的公司也因此變成一個虧損的公司。老總問我,這是怎么回事?為什么人員增加業(yè)績不跟著增加?
我想到的一個原因是新銷售人員無法馬上帶來業(yè)績,新銷售不像老銷售一樣有效率。但問題是老的銷售人員并沒有多少變化,即使不把新人的業(yè)績算上,老銷售也應(yīng)該完成和去年一樣的業(yè)績才對,況且老銷售經(jīng)過一年的磨煉能力也應(yīng)該有提升,即使不增加人,銷售業(yè)績也應(yīng)該增加??傊?,人員增加一倍,業(yè)績即使不能增加一倍,也應(yīng)該有所增加才對。
真正的問題是這個企業(yè)的銷售人員沒有過去“勤奮”了。人數(shù)增加了一倍,但銷售人員拜訪客戶的總次數(shù)并沒有增加,平均而言每個人的工作量減少了一半!增加的人數(shù)和減少的工作量正好抵消了,所以人數(shù)成倍的增加并沒有帶來銷售業(yè)績的增長。
這是一個銷售領(lǐng)域的例子。其實在其他領(lǐng)域我們也會發(fā)現(xiàn)類似的問題:研發(fā)人員增加了,產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量并沒有因此而得到提升。財務(wù)人員增加了,處理票據(jù)的速度并沒有因此而提高。招聘人員增加了,招聘的人數(shù)和質(zhì)量并沒有因此而改觀??蛻舴?wù)人員增加了,客服的頻次和質(zhì)量并沒有因此而提高等。加人唯一的效果是,每個人的工作量減少了。
如此看來,管理的一個關(guān)鍵是我們能否管住我們自己和下屬的“勤奮度”。如果我們管不住“勤奮度”,增加人員的結(jié)果只能是增加費用,而不是增加業(yè)績,這樣的擴張還是不要做為好。
在公司層面,我發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營和老板的勤奮度有直接的關(guān)系。老板不勤奮,就不能成為員工的榜樣,公司不會經(jīng)營很好。一個原來勤奮,后來不勤奮老板的公司開始走下坡路是自然的事情,我看到很多這樣的例子。
從更大的角度看,一個民族的富裕程度和這個民族的勤奮度有直接關(guān)系。但凡是富有的民族如德國人、瑞士人、猶太人、日本人,都(曾經(jīng))是勤奮的民族。我們中國人自稱勤勞勇敢,這30多年中國人財富的急劇上升也基本上是這些年我們勤奮的結(jié)果,不是我們聰明的結(jié)果。相對而言,上述發(fā)達國家的人越來越“懶惰”了,經(jīng)濟增長自然不如以前。如果我們中國人今后不如以前勤奮了,我們的增長率自然也會降下來。
我們都追求事業(yè)成功,其實成功只有一條路,那就是勤奮,努力,全力以赴。世界上沒有容易做成的事情,如果有也只會越來越少。世界上沒有免費的午餐,如果有也是暫時的。世界上最不可靠的是幸運,唯一可靠的是勤奮。我過去的老板,德國最大的管理咨詢公司創(chuàng)始人羅蘭貝格先生寫信的落款總是,“祝你擁有勤奮者的幸運”。在他看來,沒有勤奮就沒有幸運。松下幸之助先生說:“沒有努力到小便出血的程度,無法成為一流的經(jīng)營者。”如果天才般的人物如羅蘭貝格和松下幸之助都這么說,我們作為普通人更沒有不勤奮而成功的道理。
如果我們既不是天才,又不選擇勤奮,等待我們的只有失敗。
即使我們不是天才也沒有問題,我們可以選擇勤奮,勤能補拙。
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