2002年中國經(jīng)理人薪酬趨勢

2002年中國經(jīng)理人薪酬漲幅低于經(jīng)濟增長，給有效的薪酬策略出了一道難題。
Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著

《世界經(jīng)理人文摘》10年來一直關注經(jīng)理人的薪酬發(fā)展趨勢和企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。自2000年起，《世界經(jīng)理人文摘》更是聯(lián)合世界知名的人力資源顧問公司--華森惠悅，開展了中國經(jīng)理人薪酬調(diào)查分析，在中國企業(yè)中受到廣泛的好評。
2002年的薪酬調(diào)查涉及到200多家外資企業(yè)和上市公司，包括高科技、銀行金融證券、船運物流、零售消費品、房地產(chǎn)、生產(chǎn)制造及其他綜合產(chǎn)業(yè)。調(diào)查顯示，在薪酬總額方面，西方發(fā)達國家的經(jīng)理人依然遙遙領先。但從薪酬增幅來看，亞洲經(jīng)理的薪酬正急起直追。這顯示亞洲企業(yè)在延攬人才方面正采取積極進取的態(tài)度。調(diào)查顯示，2002年亞洲各級經(jīng)理人薪酬增幅最高的依次為印度尼西亞、菲律賓、韓國、泰國和中國大陸。
盡管中國經(jīng)濟的增長速度在全球遙遙領先，但這種增長并沒有在中國經(jīng)理人的薪酬上得到應有的反映。事實上，中國經(jīng)理人的薪酬增幅在連續(xù)3年高速增長之后，第一次出現(xiàn)下降趨勢，低于1999年的7.3%。
以下本文將就中國企業(yè)的薪酬狀況和增長趨勢作一全面分析。
漲勢：初中級最大，頂級經(jīng)理最低
從總體經(jīng)濟運行趨勢來看，中國經(jīng)濟仍處于上行通道。國內(nèi)生產(chǎn)總值平穩(wěn)上升的同時，國內(nèi)消費物價指數(shù)亦趨于平穩(wěn)變動狀態(tài)，沒有對薪酬增長造成負面影響。與此同時，員工流失率已經(jīng)從1998年的19.3%下降到近三年的13.6-14%的相對平穩(wěn)狀態(tài)。高流失率具有潛在的力量，推動工資上漲。這是因為許多企業(yè)從中國這個"人往高處走"的人力資源市場招聘所需人員。2000-2002年相對平穩(wěn)的流失率在一定程度上緩沖了工資上漲的壓力。不過，初級和中級經(jīng)理較高的流失率使他們的工資增長幅度更大了。
從不同級別經(jīng)理人的工資增長來看，初中級經(jīng)理的薪酬增幅要比更高級別的經(jīng)理大。一方面，這是高流失率給這些經(jīng)理人工資增長帶來了壓力；另一方面，這也反映了2002年薪酬增長的一個全球性趨勢。
（1）頂級經(jīng)理/企業(yè)決策人：和其他國家所經(jīng)歷的趨勢一樣，中國企業(yè)決策人的工資增長跟其他級別的員工比較并不高。在北京、上海、廣州和深圳，沒有哪個城市的企業(yè)決策人，其工資漲幅在所有級別員工中最高。實際上，頂級經(jīng)理的平均工資漲幅是所有經(jīng)理中最低的。
（2）高級經(jīng)理：其工資漲幅在北京、上海、廣州和深圳四個城市中差別最大，北京漲幅最大，深圳則最小。高級經(jīng)理的工資增長幅度介于企業(yè)決策人和中級經(jīng)理之間。
（3）初中級經(jīng)理：是工資增長最多的經(jīng)理層。四個城市的平均漲幅達8.43%。
行業(yè)：房地產(chǎn)最低，高科技領先
根據(jù)華信惠悅的薪酬狀況調(diào)查，薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：
?高科技行業(yè)
?消費品行業(yè)
?零售業(yè)
?物流業(yè)
?船運業(yè)
?跨行業(yè)
?房地產(chǎn)業(yè)
對最高管理層、高級經(jīng)理和中級經(jīng)理而言，房地產(chǎn)業(yè)的薪資水平大概只有高科技行業(yè)的60%。消費品行業(yè)緊隨高科技行業(yè)，是它的96%左右。其他行業(yè)介乎其中。初級經(jīng)理在各行業(yè)的薪資水平的差別相對小些。房地產(chǎn)業(yè)是高科技行業(yè)的70%，而消費品行業(yè)與高科技行業(yè)則較為接近，是它的93%左右。其他行業(yè)則介乎其中。
從薪酬漲幅來看，消費品行業(yè)在過去2年的工資增長相對平穩(wěn)，漲幅超過7%；但引人注意的是，高科技行業(yè)的工資增長則下降了約2個百分點；零售業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的工資增長均超過消費品和高科技行業(yè)。零售業(yè)最高，達8.1%；房地產(chǎn)次之，7.6%；高科技7.4%；消費品7.3%。
職能：銷售、信息技術最高，行政、人力資源墊底
惠悅調(diào)查中所含括的各職能經(jīng)理有：銷售、信息技術、營銷、工程、財務會計以及行政。在不同職能的經(jīng)理人中，銷售和信息技術經(jīng)理的薪酬最高。行政和人力資源經(jīng)理的薪資水平最低，他們是銷售與信息技術類經(jīng)理3/4的薪資。
對高級經(jīng)理而言，銷售經(jīng)理的薪酬最高，北京、上海、廣州、深圳四個城市的平均薪酬達到了441，603元人民幣。人力資源職務的薪酬最低，為人民幣325,886元，只有銷售經(jīng)理的74%。
在中級經(jīng)理中，信息技術經(jīng)理的薪酬最高，四個城市的平均薪酬為人民幣272，429元。行政經(jīng)理最低，為人民幣193，880元，只有信息技術經(jīng)理的74%。
至于其他職能經(jīng)理，如營銷、工程、財務會計等，他們的薪酬是銷售與信息技術經(jīng)理的82%到88%之間。
從地區(qū)差異來看，大多數(shù)的職務以北京經(jīng)理人的薪酬最高。唯一的例外是上海的財務與營銷高級經(jīng)理，他們的薪資高于北京，處于領先地位。
現(xiàn)金收入構成：銷售經(jīng)理最高，采購、研發(fā)經(jīng)理低
長期以來，中國企業(yè)在薪酬分配上更多地強調(diào)福利等非現(xiàn)金收入。在現(xiàn)金收入中，過去三年中國初中級經(jīng)理的激勵獎金在薪酬總額的比例穩(wěn)定在10%左右；而高級經(jīng)理的激勵獎金則從2000、2001年的16-17%下降到2002年的12%，其固定工資占總額的比例則從2000、2001年的75%上升到2002年的77%。
從各職能經(jīng)理的現(xiàn)金收入對比來看，銷售和信息技術經(jīng)理不僅整體薪酬水平最高，他們所得到的現(xiàn)金收入也是最高的。在初級管理層，銷售經(jīng)理比所有其他職能經(jīng)理的平均水平高29%。信息技術經(jīng)理次之，他們比平均水平高14%。與此相對，研發(fā)、質量、人力資源、采購和生產(chǎn)部門經(jīng)理所得到的現(xiàn)金收入比平均水平低11-12%。
在中層經(jīng)理中，銷售經(jīng)理的現(xiàn)金收入比所有其它職能經(jīng)理的平均水平也要高出31%，信息技術經(jīng)理次之，高18%。行政和質量部門經(jīng)理則比平均水平低14-15%。
這種現(xiàn)金收入上的差距，在高層經(jīng)理中表現(xiàn)得更為明顯。銷售經(jīng)理比一般職能經(jīng)理的平均水平高出56%，信息技術經(jīng)理則高出22%。低于平均值最多的是采購和研發(fā)經(jīng)理，分別比所有職能經(jīng)理的平均水平低33%和39%。
福利：外商都買意外險，高科技實施期權
在中國，除政府規(guī)定的一些強制性福利外，許多企業(yè)還提供一些額外的福利措施來挽攬人才。從不同企業(yè)實體來看，最常見的一種福利是個人意外傷害險。大約95%的外商獨資企業(yè)、合資企業(yè)和外商代表處提供這種保險。
外商獨資企業(yè)中大約有55%的企業(yè)提供另一些常見福利，如補充醫(yī)療保險、海外培訓和教育資助。在合資企業(yè)中，50%以上的被調(diào)查企業(yè)都能提供的唯一一種其他福利就是海外培訓，占被調(diào)查企業(yè)的70%。50%以上的外商代表處能夠提供的其他福利包括補充醫(yī)療保險和教育資助。
中國企業(yè)用來挽攬關鍵員工的三大福利措施包括：補充住房基金、補充養(yǎng)老保險和期權方案。在提供期權方面，大約一半的高科技公司都提供這一福利。其他行業(yè)中，20%的廣州企業(yè)、29%的上海企業(yè)和31%的北京企業(yè)為企業(yè)員工準備了期權方案。
中國企業(yè)提供的其他福利還包括：
§分紅/激勵獎金
§銷售傭金
§稅收補貼
§公司配車
§交通、膳食和住宿補貼
§俱樂部會員補貼
大多數(shù)企業(yè)提供相當于兩個月工資的分紅/激勵獎金。
外派經(jīng)理行情看落
華信惠悅的調(diào)查也顯示，盡管中國的"海歸"派通常不享受外派經(jīng)理的薪酬與福利，但他們的薪酬升幅在這一人群中可能是最高的。
在中國，大多數(shù)外派職位正在被本土化。企業(yè)對外派人員也沒有以前大方了。有的外派人員甚至只享有當?shù)貑T工的薪酬福利。盡管大多數(shù)外派人員依然有一大筆固定的現(xiàn)金津貼，但與去年相比，為外派人員提供子女教育計劃和提供回國探親假的企業(yè)下降了10%。與中國本地的同行相比，在中國工作的外派人員將獲得較低的薪酬升幅。
在北京，亞裔外派人員的薪酬升幅為1.9%，香港來的外派人員為2.3%，西方籍的外派人員及"海歸"人員將有望達到4%的升幅。
在上海，香港來的外派人員有望得到2.2%的薪酬升幅，亞裔外派人員為3.3%，西方籍的外派人員為3.9%，"海歸"則可能得到4.2%的升幅。
廣州今年來自香港的經(jīng)理人員預計薪水漲幅是1.7%，而往來于港穗之間的外派經(jīng)理薪酬漲幅則為2.3%。在深圳，來自香港的外派經(jīng)理今年的薪酬漲幅預計只有1.3%。
結束語
從薪酬總額來看，中國企業(yè)人才的薪酬依然處于一個比較低的水平。這與中國經(jīng)濟近年的快速增長很不協(xié)調(diào)。2002年的薪酬增幅更是低于經(jīng)濟增長的幅度，大大削減了中國企業(yè)薪酬策略的有效性。因此，要想建立長期的競爭優(yōu)勢，確保經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)步上升趨勢，企業(yè)的高層經(jīng)理尤其需要反思其薪酬政策。
1998-2002年中國市場薪酬整體發(fā)展趨勢

2002年主要城市各職位薪酬增幅(%)

請點擊上圖放大查看“2002年主要城市各職位薪酬增幅(%)”
2002年主要城市各行業(yè)薪酬增幅(%)

2002年全球各級經(jīng)理人薪酬總額（美元）

請點擊放大查看“2002年全球各級經(jīng)理人薪酬總額（美元）”
亞洲國家與地區(qū)薪酬升幅比較
中國經(jīng)理人2002年的薪酬升幅與亞洲其他國家與地區(qū)比較，其7.2%的升幅只能屬于中等水平。

國家或地區(qū) 2002年薪酬增幅（%）
印度尼西亞 16.0
菲律賓 11.0
韓國 8.4
泰國 7.3
中國（大陸） 7.2
馬來西亞 5.4
日本 4.0
澳大利亞 3.5
中國臺灣 3.4
新加坡 3.3
中國香港 0.2

亞洲國家和地區(qū)浮動獎金升幅比較
中國經(jīng)理人2002年的浮動獎金與亞洲其他國家與地區(qū)比較（一般相當于兩個月的工資），其16.7%的增幅可謂名列前茅。

國家或地區(qū) 2002年的浮動獎金 (%)
泰國 25.0
中國香港 18.3
中國（大陸） 16.7
馬來西亞 14.2
中國臺灣 12.5
新加坡 11.6
澳大利亞 3.5
日本 Na
韓國 Na
菲律賓 Na
印度尼西亞 Na

擴展閱讀

版權聲明：