績(jī)效管理對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有三大核心作用：第一個(gè)通天梯，第二鰱魚(yú)效應(yīng)，第三個(gè)是驅(qū)動(dòng)器。何謂通天提？就是從叼絲到CEO逆襲機(jī)制。試問(wèn)一下，企業(yè)若沒(méi)有績(jī)效考核，怎么來(lái)提拔員工？無(wú)非兩種，一種憑感覺(jué)，第二種憑關(guān)系，如果一個(gè)員工有真本事，但不會(huì)巴結(jié)上級(jí)，有可能被埋沒(méi)。相反，那些會(huì)逢迎、會(huì)搞關(guān)系，而沒(méi)有真本事的員工，一定上位。這就是典型的企業(yè)內(nèi)部政治黑暗嗎。清朝滅亡重要原因之一1905年廢止科舉，王朝的通天梯沒(méi)有了。過(guò)去不分種族、貧賤、出身的朝為田舍郎暮登天子堂的流動(dòng)機(jī)制沒(méi)有了。這些讀書(shū)又沒(méi)有出路學(xué)子，幾乎都成為清朝掘墓人。

　　企業(yè)講缺人才，人才無(wú)非來(lái)自你外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)最有效崗位歷練。很多企業(yè)不敢招人，原因之一缺乏一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，即通天梯，即使招人進(jìn)來(lái)難以有效歷練與甄別。相反，有了通天梯企業(yè)就可以降低門(mén)檻，廣招人才，通過(guò)這套績(jī)效評(píng)估體系，來(lái)進(jìn)行賽馬，什么學(xué)歷不學(xué)歷，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而且是終極標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的迅速提拔、重用，平庸調(diào)整崗位或淘汰，打造快速?gòu)幕鶎?，到CEO這個(gè)通天梯。

　　海爾當(dāng)年賽馬不相馬機(jī)制，對(duì)我們廣大企業(yè)有借鑒價(jià)值。因?yàn)槿撕茈y看準(zhǔn)，能看懂人需要智慧層面，中國(guó)歷史幾千年，真正看懂人都沒(méi)有幾個(gè)。著名有曹操、武則天和晚清曾國(guó)藩。這種人杰，幾百年才能出一個(gè)。既然看不準(zhǔn)，那就賽馬，帶來(lái)績(jī)效才是真正本質(zhì)，其它都是浮云。

　　而且有了這個(gè)通天梯，為其它人力資源管理都都奠定基礎(chǔ)，如培訓(xùn)有了依據(jù)，提拔與晉升有了依據(jù)，物質(zhì)激勵(lì)有了依據(jù)，淘汰不合格員工，優(yōu)化隊(duì)伍，也有依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，做出人事決策及舉措，叫正途。否則，企業(yè)請(qǐng)神容易送神難。什么叫正途，舉例說(shuō)，封建時(shí)代通過(guò)科舉考上進(jìn)士的人，進(jìn)入官場(chǎng)當(dāng)官，此時(shí)老百姓都心服口服，這叫正途。

　　什么叫鰱魚(yú)效應(yīng)？講得是挪威人很喜歡吃沙丁魚(yú)，但漁民每次從海上打魚(yú)回來(lái)沙丁魚(yú)都死了，漁民很苦惱。有一次漁民無(wú)意中在沙丁魚(yú)中混入一條鰱魚(yú)，回來(lái)發(fā)現(xiàn)沙丁魚(yú)都是活的，原來(lái)鰱魚(yú)是沙丁魚(yú)的天敵，放入鰱魚(yú)后，鰱魚(yú)不斷追擊沙丁魚(yú)。有了鰱魚(yú)這個(gè)天敵，沙丁魚(yú)產(chǎn)生了壓力，不斷游動(dòng)，來(lái)躲避鰱魚(yú)的捕食，反而激活了沙丁魚(yú)生存能力。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生壓力、緊迫感、危機(jī)感，人在適度壓力情形下才能產(chǎn)生動(dòng)力，發(fā)揮潛力，這樣組織才能激活。

　　何謂業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)器？驅(qū)動(dòng)器就是發(fā)動(dòng)機(jī)、也叫馬達(dá)、也叫引擎。企業(yè)制定目標(biāo)不是戰(zhàn)略，規(guī)劃達(dá)成目標(biāo)的舉措才叫戰(zhàn)略，但有舉措但只有把舉措實(shí)施下去，把舉措變現(xiàn)才真正完成戰(zhàn)略管理，變現(xiàn)舉措的驅(qū)動(dòng)器就是績(jī)效管理。缺乏這個(gè)驅(qū)動(dòng)器會(huì)帶來(lái)：公司有戰(zhàn)略目標(biāo)及舉措， 難以向下落實(shí)，老板急，而員工不急；戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成如何，也難以對(duì)責(zé)任人進(jìn)行有效獎(jiǎng)懲；最后結(jié)果：無(wú)壓力、無(wú)動(dòng)力、無(wú)執(zhí)行力；

　　績(jī)效管理的三個(gè)境界：第一個(gè)層面：無(wú)績(jī)效管理，這種情形在30人以下創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，雖然享受不到績(jī)效管理的通天梯和驅(qū)動(dòng)器好處，但問(wèn)題倒不是很大，因?yàn)槿松倮习宥⒌眠^(guò)來(lái)。但如果團(tuán)隊(duì)達(dá)到三十人以上，問(wèn)題就由量變邁入質(zhì)變，若無(wú)績(jī)效管理就會(huì)有問(wèn)題了。即使這樣，對(duì)于業(yè)務(wù)、采購(gòu)、工程、生產(chǎn)等業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕牟块T(mén)，仍然需要有績(jī)效管理。

　　第二個(gè)境界：有績(jī)效管理，但沒(méi)有產(chǎn)生預(yù)期效果，甚至產(chǎn)生副作用，這個(gè)社會(huì)占大多數(shù)情形?？纯聪旅娆F(xiàn)象：企業(yè)業(yè)績(jī)很差，但員工績(jī)效考核得分很高；或者相反?？?jī)效考核不能促進(jìn)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，這叫無(wú)效考核，造成徒勞結(jié)果，白忙一場(chǎng)。這個(gè)沒(méi)有發(fā)揮驅(qū)動(dòng)器作用；實(shí)際工作優(yōu)秀的員工，而考核成績(jī)不高。相反，實(shí)際工作成績(jī)很差的員工，考核成績(jī)不差?；蛘邔?shí)際業(yè)績(jī)差異很大兩個(gè)員工，考核成績(jī)相差無(wú)幾，拉不開(kāi)差距，這叫無(wú)區(qū)分度考核，危害造成不能獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這個(gè)沒(méi)有發(fā)揮通天梯和鰱魚(yú)效應(yīng)；更有甚者，工作易于量化，壓力大崗位得分低。而后勤、行政、財(cái)務(wù)等職能部門(mén)得分高。這叫有副作用的考核，最大危害獎(jiǎng)劣罰優(yōu)，不是激勵(lì)員工而是打擊員工積極性；這種情況其實(shí)還不如沒(méi)有考核；為什么會(huì)上述結(jié)果？主要操作失誤，羅列如下：

　　第一，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，這是績(jī)效管理失效首當(dāng)其沖的原因。具體表現(xiàn)：考核指標(biāo)不是崗位真正的核心或KPI，而是雞毛蒜皮；或者工作過(guò)程，不是結(jié)果，銷(xiāo)售人員除外（銷(xiāo)售人員需要適度考核過(guò)程）；或者期間考核，考核能力、態(tài)度這些屬于績(jī)效條件的空洞概念。若指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，指揮棒方向錯(cuò)誤，不能驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)提升，考核看著熱鬧，實(shí)則無(wú)效；

　　第二，結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)，具體表現(xiàn)：要么考核結(jié)果干脆不應(yīng)用，或者有應(yīng)用但不科學(xué)，表現(xiàn)之一：力度不夠，不痛不癢，即依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果高低進(jìn)行獎(jiǎng)懲力度不夠，達(dá)不到激勵(lì)與威懾心理砍位，讓考核變得可有可無(wú)；表現(xiàn)之二：掛鉤方式不當(dāng)，如把能力態(tài)度等屬于績(jī)效條件的概念考核與物質(zhì)獎(jiǎng)懲掛鉤了，這樣把有限的激勵(lì)資源分散掉；表現(xiàn)之三：組織分工不科學(xué)，把績(jī)效管理當(dāng)作人資部門(mén)的事，直線(xiàn)部門(mén)參與過(guò)少，或者顛倒過(guò)來(lái)，直線(xiàn)部門(mén)各自為政，人力資源不參與。科學(xué)的做法老板推動(dòng)，人力資源牽頭，直線(xiàn)部門(mén)做主體。

　　第三，執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)性、不較真、流于形式。表現(xiàn)之一：有的公司業(yè)務(wù)一忙，績(jī)效管理就放到一邊去了。表現(xiàn)之二：有些公司績(jī)效管理操作環(huán)節(jié)能減則減，甚至把一些核心環(huán)節(jié)去掉了，造成效果大打折扣。如設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)不與被考核者溝通，考核量表不簽字，考核期間不做業(yè)績(jī)回顧，考核之后不進(jìn)行績(jī)效面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)的管理問(wèn)題無(wú)改進(jìn)等。表現(xiàn)之三：有些公司操作績(jī)效管理雖然重要環(huán)節(jié)沒(méi)有省略，但操作不嚴(yán)謹(jǐn)，馬虎了事，每個(gè)環(huán)節(jié)操作不到位，打個(gè)折扣，最終效果大打折扣。

　　為何出現(xiàn)操作失誤，因?yàn)榭?jī)效管理的本質(zhì)認(rèn)識(shí)偏差。表現(xiàn)之一：把考核當(dāng)考試，方向錯(cuò)誤　考試是檢驗(yàn)成果，典型的事后控制。而真正績(jī)效管理是事前、事中和事后三種控制。它是事先設(shè)定目標(biāo)，尋找驅(qū)動(dòng)因素，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)達(dá)成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)，不是檢驗(yàn)成果。表現(xiàn)之二：把考核當(dāng)萬(wàn)能工具 ，濫用錯(cuò)誤　有些企業(yè)考核恨不得把員工工作、生活的每一個(gè)方面，乃至細(xì)枝末節(jié)都納入考核?？己肆勘砭尤挥惺畮讉€(gè)指標(biāo)，甚至把宿舍衛(wèi)生納入考核。有些企業(yè)把考核當(dāng)作嚇唬員工手段，動(dòng)不動(dòng)就納入考核?？己酥皇枪芾砉ぷ饕徊糠?，而不是全部?？茖W(xué)績(jī)效考核對(duì)崗位過(guò)程、事務(wù)上瑣事都不允許納入業(yè)績(jī)考核；表現(xiàn)之三：把考核僅當(dāng)成分配獎(jiǎng)金的工具，狹隘的錯(cuò)誤　有些企業(yè)要發(fā)獎(jiǎng)金了，那就來(lái)考核，考核確實(shí)可以為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)，但考核最核心是促改進(jìn)；

　　第三個(gè)境界：真正是發(fā)揮通天梯+鰱魚(yú)效應(yīng)+驅(qū)動(dòng)器效應(yīng)，我們稱(chēng)之為大績(jī)效管理，也是績(jī)效管理的最高境界，這是基于傳統(tǒng)績(jī)效管理的升級(jí)版。思進(jìn)咨詢(xún)的理念：不以達(dá)成公司績(jī)效目標(biāo)的績(jī)效管理是官僚主義及撒流氓；同時(shí)，僅以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的績(jī)效管理不是最高境界。那最高境界：既要達(dá)成目標(biāo)又要改善管理，達(dá)成目標(biāo)是解決當(dāng)前實(shí)效問(wèn)題，改善管理（組織和個(gè)人）是為未來(lái)創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，這就是大績(jī)效管理實(shí)質(zhì)要義。

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