績效管理在組織中被譽為具有“發(fā)動機”功能，通過KPI或BSC管理工具來做績效管理也是當下比較時髦的做法。但為何很多企業(yè)的績效管理卻不見績效，甚至對組織有負面影響？為何更多的企業(yè)績效管理流于形式，最后由于感覺沒意思而半途而廢？當然這里有很多原因，筆者有一次在上海遇到一位到人才市場招聘的老總，他想招聘一位人力資源經(jīng)理，開出的薪資3500元/月，主要工作給公司設(shè)計績效管理體系。我告訴他這種想法不現(xiàn)實，為何？據(jù)筆者多年的ＨＲ從業(yè)經(jīng)驗所知，掙月薪3500元的人才在上海不過是一個剛涉足人力資源領(lǐng)域不久的小主管而已，其所具有的能力不足以勝任設(shè)計科學有效績效管理體

　　人力資源部門幾乎所有的工作都是跨部門的，因此是一個杠桿部門，卓越的人力資源工作，絕不是人力資源部門內(nèi)的工作，卓越的人力資源工作可以撬動整個公司管理水平的提高，可以搭建公司每一個成員鍛煉、發(fā)揮與成長的舞臺即先進的現(xiàn)代人力資源平臺?？上攵?，將一個撬動全公司業(yè)績體系設(shè)計指望一個月薪不足４０００元的小主管級的人來牽頭設(shè)計，是一件多么冒險的事。

　　當然，業(yè)績管理難見業(yè)績的原因有很多，如指標設(shè)計是否科學、是否有指標內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計是否科學、目標值是否科學、評分標準是否科學、資料來源是否明確、業(yè)績管理流程是否明確、業(yè)績管理操作責任與分工是否明確、是否按照業(yè)績管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績計劃、日常指導(dǎo)、業(yè)績考核、結(jié)果應(yīng)用）進行操作，最后就是每個環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績管理咨詢經(jīng)驗對上述九大環(huán)節(jié)逐一進行闡述，又加了個認真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第二篇即指標定義篇。

　　為何指標內(nèi)涵需要界定（或叫定義），因為績效考核需要明確、無歧義，試想如果對同一個指標，張三這樣理解，李四那樣理解的話，這個考核沒法做了。原因就這么簡單，但現(xiàn)實中，很多企業(yè)在設(shè)計績效管理體系時卻忽視這些，這就給操作帶來了麻煩。有一些企業(yè)注意到了指標定義的重要性，故編制了指標詞典，試圖通過詞典來說明與解釋，根據(jù)筆者的親身體會，這種雖然比沒有體現(xiàn)一定的進步，但實際也效果也不是很好，因為當人們發(fā)生分歧時，也沒有誰喜歡拿指標詞典來查詢，嫌它麻煩。根據(jù)筆者的操作經(jīng)驗，指標定義直接做在評分卡上，這樣被考核人與其上級都能很直接看到，無需單獨查詢，具有簡單直觀的好處，在實操上效果良好。

　　一、如何對指標內(nèi)涵進行定義？

　　在上一篇即指標篇里，筆者根據(jù)指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式將指標分為兩類，一類是數(shù)值型，另一類是比例型。對指標的內(nèi)涵的界定就是明確指標所包含的范圍，什么時點、指標是怎么算出來的、分子與分母分別是什么、分子分母是從哪里來的等，下面以具體的例子說明。

　　1、銷售額，我們的定義是：當月銷售額減去當月的銷售退貨后凈值，即為當月銷售額。如果不定義的話財務(wù)與銷售會就此產(chǎn)生分歧。

　　2、銷售費用率　首先寫出銷售費用率公式，即銷售費用率＝當期銷售費用/當期凈銷售額×100%，這里又要界定分子即當期銷售費用包括哪些項目？例如：包括業(yè)務(wù)系統(tǒng)車旅費（各類交通、住宿、伙食）、招待費、電話費、客戶關(guān)鍵人員公關(guān)費、業(yè)務(wù)人員提成、獎金等，分母當期凈銷售額，界定同“１”。

　　3、成品庫存周轉(zhuǎn)率　對于這個指標本身就有兩個定義，一個定義是統(tǒng)計以銷售價計量庫存、另一個以成本價計量庫存，導(dǎo)致了兩個計算公式，公式寫法＝銷售額/平均庫存價值，這兩種在現(xiàn)實中都得到很廣泛的應(yīng)用。在做績效考核時必須界定清楚，究竟采用哪一種標準來計算平均庫存。

　　4、員工離職率　對于這個指標，這是個比例型指標，必須明確計算公式與分子分母，員工離職率＝當期離職員工數(shù)/當期平均總員工數(shù)×100%，分母當期平均總員工數(shù)＝（起初總員工數(shù)＋期末總員工數(shù)）/2，對于分子當期離職員工數(shù)內(nèi)涵要界定，在不同的公司內(nèi)涵不同，有的公司規(guī)定公司主動辭退的員工不計算在內(nèi)，有的公司甚至只對關(guān)鍵人員的離職統(tǒng)計離職率等。哪種情況不重要關(guān)鍵界定清楚即可。

　　5、＊＊工作完成率　對于這樣的指標，首先界定什么叫完成？即完成是什么概念？有的公司規(guī)定為方案提交即為完成，而另一些公司則不這樣，它們規(guī)定方案提交，并被上級通過或認可即此工作完成，所以工作完成率指標也要界定。

　　6、＊＊合格率　合格率首先要寫出公式＝1-不合格數(shù)/加工總數(shù)×100%，首先定義什么是不合格數(shù)，要明確規(guī)定以某環(huán)節(jié)檢驗，檢出認定不合格為準等。

　　二、游戲規(guī)則原理

　　績效考核從某種程度上講是一種管理游戲，玩游戲之前都要約定游戲規(guī)則，既然是游戲規(guī)則，本身不存在對錯之分，只要事前約定好，大家都按照這一規(guī)則或標準去玩，這樣游戲可以高效進行，否則會吵吵嚷嚷，玩不下去?？己酥笜说亩x就是這部考核游戲的規(guī)則的一部分，評分標準是游戲的另一部分，評分標準在以后的文章中詳述。

　　同時，指標定義或界定也是為考核精確而設(shè)定，因為指標的內(nèi)涵界定不清楚，會導(dǎo)致統(tǒng)計數(shù)據(jù)的口徑出現(xiàn)偏差，會造成考核的“信度”降低。

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