你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，同時又極為簡單。激勵員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。

你在工作場所一出現(xiàn)，即為全天定下基調(diào)
試想一位疲憊不堪、脾氣暴躁的老板，他到辦公室時皺著眉頭，他的身體語言傳達(dá)出“工作過度”與不快的信息。他動作緩慢，粗暴地打發(fā)了第一個與他交涉的人。僅幾分鐘時間，這一信息即傳遍整個工作場所。如果你知道什么有益于這個早晨，千萬別學(xué)他。你的出現(xiàn)以及每天與員工度過的最初時刻對激勵員工士氣有著無法估量的積極影響。讓這一天正確地開始：微笑，昂首挺胸，充滿自信地邁步；在整個工作場所轉(zhuǎn)一周，與大家打個招呼；告訴大家你對今天的期望及目標(biāo)。讓員工知道，今天會是個好日子。它從你開始。你可以成就它們。

使用簡短有力的激勵話語
有時我在工作中會受到啟發(fā)。昨天，我為一家客戶公司面試了一位有經(jīng)驗的管理人。她說她在以前工作的公司很受員工歡迎，因為雇員們都愿意在她當(dāng)班時工作。針對我的提問，她說她的成功一部分是因為她喜愛并感激大家——傳達(dá)了正確的信息。她用簡短有力的激勵性話語表明她重視大家，如：“請”、“謝謝”、“干得好”。在你和員工交涉時，你會經(jīng)常使用這類簡短有力的詞語嗎？你可以成就員工們成功的一天。

確認(rèn)大家了解你的期望
費迪南·佛尼斯的《績效！績效！提升員工績效的16個管理秘決》是我讀到的關(guān)于這個問題最好的著作。他在書中指出；設(shè)立明確的期望常常是主管們的第一個失敗。主管們認(rèn)為他們已經(jīng)明確說明了工作目標(biāo)、數(shù)量、總結(jié)截止日期和要求，但是員工們收到的卻是不同的信息?；蛘?，要求本身在這一天、這項工作或項目中發(fā)生了變化。在就新的期望進(jìn)行溝通時往往是不理想的，很少有人提及變化的原因或背景。這使員工們認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)層根本不知道他們在干什么，更不用說信心和鼓舞士氣了。

對激勵員工士氣來說，這是個壞消息。只有從員工那里得到反饋，你才知道他是否理解你期望什么。必須向員工說明這項工作或項目的目的和原因。在制造業(yè)的環(huán)境中，如果想生產(chǎn)又快又好的產(chǎn)品，不要強調(diào)數(shù)量。如果在一項任務(wù)或項目中需要中途作一些改變，告訴員工變化的必要性，告訴他們你所知道的一切。你可以成就他們成功的一天。

定期反饋
在我對管理者所做的民意測驗中，他們認(rèn)為了解員工的工作情況是激勵士氣的關(guān)鍵。你的雇員需要同樣的信息。他們希望了解自己何時工作出色，何時你對結(jié)果不滿意。只要任務(wù)一結(jié)束，他們就需要這一信息。他們需要和你一起研究如何在下一次獲得積極的結(jié)果。在每天或者每周的日程中保證反饋活動的開展。你會驚奇的發(fā)現(xiàn)這個方法在激勵員工士氣方面多么有效。你可以成就員工們成功的一天。

獎罰并舉
有了定期反饋，員工們還需要為做出積極貢獻(xiàn)獲得獎勵和承認(rèn)。我的一位客戶就啟動了一項“感謝”程序：主管們向那些工作成績超出或高于期望值的員工送出個人手寫的感謝卡和小禮物，以示承認(rèn)。

當(dāng)他們不能有效地工作時，需要一個公平、先進(jìn)、貫徹始終的懲戒制度。否則，那些做出最大貢獻(xiàn)的員工們的士氣就會受損。沒有什么比對問題置之不理或處理前后不一致更加傷害員工的士氣了。你也許在想：主管的酌情處理權(quán)呢？我非常贊同主管的酌情處理權(quán)，但它必須具有一貫性。人們需要知道從你那里能期望什么。在勞資關(guān)系中有這么一種說法“愚弄我一次，是你無恥；愚弄我二次，是我丟臉”你可以成就員工們成功的一天。

是制度，而非魔術(shù)
主管們經(jīng)常問：“我應(yīng)該怎樣激勵員工？”這是我遇到的最常見的提問。問題提得不好，應(yīng)該問：“怎樣創(chuàng)立一個工作環(huán)境使員工們樂于為工作目標(biāo)和內(nèi)容發(fā)揮主觀能動性？”這個問題我能回答?？偟膩碚f，你知道應(yīng)該做什么，你也了解什么激勵著你。只是你沒有一貫自律地實踐你對動力的理解。

不斷學(xué)習(xí)與嘗試新思想
竭盡所有資源用于教育和培訓(xùn)。你可以聘用一位內(nèi)部培訓(xùn)員，或到培訓(xùn)公司或?qū)W院、大學(xué)等尋求外部培訓(xùn)。如果你的公司提供教育輔助計劃，應(yīng)充分利用之。如果沒有，可以和你的人力資源專家們討論創(chuàng)建一個。不斷學(xué)習(xí)的能力將使你能夠在你的事業(yè)中、在未來十年我們將遭遇的變化中不斷前進(jìn)。

至少，你會愿意學(xué)習(xí)主管和經(jīng)理的職責(zé)、角色，以及怎樣：

提供反饋；
進(jìn)行褒獎和承認(rèn)；
提出合適的改革制度；
進(jìn)行指導(dǎo)；
面試、招聘雇員；
分派任務(wù)和項目；
傾聽；
撰寫記錄、公文和績效評價；
演示；
管理時間；
計劃并實施項目；
解決問題并跟蹤進(jìn)展；
做決策；
管理會議；
在團隊工作的環(huán)境中建立團隊。

也許你會問，以上這些和激勵士氣有什么聯(lián)系？非常密切。你越能自如和自信地完成以上各項，就有越多的時間、精力和能力可以投入到員工身上，用于創(chuàng)造一個能夠發(fā)揮員工主觀能動性的工作環(huán)境。你可以成就員工們成功的一天。

為員工留出時間
每天留出時間與你管理的每個人交流。經(jīng)理們可以每周抽出一小時留給向他們直接匯報的人。多年來，許多研究表明：花時間與主管積極交流是工作動力的一個重要因素。在公共日歷上標(biāo)出季度績效發(fā)展會議的時間，人們就知道你何時有時間專門關(guān)注他們。你可以成就員工們成功的一天。

關(guān)注人們的發(fā)展
大多數(shù)人想在工作中學(xué)習(xí)、發(fā)展他們的技能。無論出于什么原因：升職、換工作、新的職位或者是一個領(lǐng)導(dǎo)角色，他們都會感激你的幫助。讓他們談?wù)勗诠ぷ髦?、在服?wù)客戶中想做的變化。鼓勵試驗，讓他們適當(dāng)冒險以發(fā)展技能。了解他們本人。問他們的動力何在。問他們的事業(yè)目標(biāo)。為每個人做一個發(fā)展計劃并幫他們實現(xiàn)它。季度績效發(fā)展會議是你讓他們的計劃生效的機會。你可以成就他們的事業(yè)。

提供領(lǐng)導(dǎo)
人們希望你目標(biāo)明確，并分享你的工作組的前進(jìn)方向。告訴他們事情的緣由越詳細(xì)越好。如果有客人到工作場所訪問，讓員工提前做好準(zhǔn)備。定期召開會議，以分享信息、為發(fā)展出謀劃策、就新政策進(jìn)行培訓(xùn)。在涉及員工的政策出臺以前，組織焦點團體討論會以了解情況。推廣解決問題和改進(jìn)流程的團隊。

更重要的是，為了有效地領(lǐng)導(dǎo)一個工作組、部門或單位，你必須為你的行為、你員工的行為，以及你們完成的目標(biāo)負(fù)責(zé)。如果你對你的雇員的能力不滿，那是誰的責(zé)任？如果你對你工作組中的人員所受的培訓(xùn)不滿，那是誰的責(zé)任？如果你已厭倦了不得不因銷售和會計改變你的目標(biāo)、日程和方向，那是誰的責(zé)任？然而，如果你采取行動并貫徹始終，人們會尊重你、跟隨你。你會創(chuàng)造一個人們自覺自愿發(fā)揮主觀能動性的工作環(huán)境。它從你開始。你可以成就他們在你公司的整個經(jīng)歷。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：