當(dāng)企業(yè)中奉行以人為本的時(shí)候，在提升企業(yè)素質(zhì)的同時(shí)，也產(chǎn)生了員工個(gè)人意愿與企業(yè)制度的沖突。例如，員工談以人為本和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者談以人為本的時(shí)候，他們要達(dá)到的目的是有些不一致的，有學(xué)員直言：員工談以人為本是要少出力，多賺錢；老板談以人為本是讓員工多干活，少拿錢。如何解決這個(gè)悖論？本書將提出這個(gè)問題的解決路徑，讓大家都處于滿意的狀態(tài)。

學(xué)者和實(shí)踐者對(duì)價(jià)值觀的研究貢獻(xiàn)頗多，價(jià)值觀類的著作如汗牛充棟，本書是在我將近10年的教學(xué)與研究的基礎(chǔ)上歸納而成的，目標(biāo)讀者是理論的應(yīng)用者、社會(huì)實(shí)踐的運(yùn)作者，所以里面用了大量的案例和可以操作的概念，甚至把過去復(fù)雜的定義用易懂好記、更具可操作性的概念來解釋，書中許多創(chuàng)新性的概念是為了繁忙的實(shí)踐操作者而提出的，面向?qū)嵺`而不是面向理論。

以人為本的不適當(dāng)應(yīng)用和解釋是導(dǎo)致組織內(nèi)部不和諧的主要原因，可能會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果是過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義、本位主義、部門主義，導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)的沖突、部門目標(biāo)同組織目標(biāo)的沖突、各部門之間目標(biāo)的沖突，會(huì)成為一部分人享受福利不出力的借口、保護(hù)個(gè)人的擋箭牌。有些有利的沖突以及原則也會(huì)在和諧的氛圍下"和"掉了，導(dǎo)致組織在和諧的表面下面存在暗流涌動(dòng)的不和諧，從而導(dǎo)致組織的內(nèi)耗和低效率。所以，有必要深入解釋以人為本的內(nèi)涵。

本書提出了以下主要觀點(diǎn)：

以人為本的實(shí)質(zhì)在組織中的解釋是以組織的價(jià)值觀為本。以人為本不是養(yǎng)人，以人為本的內(nèi)涵是用能力和價(jià)值觀符合要求的人實(shí)現(xiàn)組織的目的。國家領(lǐng)導(dǎo)人的以人為本是養(yǎng)人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的以人為本是用人。企業(yè)是價(jià)值觀彼此認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，員工來到這個(gè)平臺(tái)是在利用這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也會(huì)使平臺(tái)得到提升。員工是主動(dòng)來到這個(gè)平臺(tái)的，是這個(gè)平臺(tái)的追隨者。但是員工來到這個(gè)平臺(tái)要滿足兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是能力符合要求，一個(gè)是價(jià)值觀符合要求。由于價(jià)值觀指揮能力，所以如果一個(gè)人的價(jià)值觀不符合要求就會(huì)濫用能力。

以價(jià)值觀為本可以達(dá)到以下境界：員工清晰明了自己同組織的關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同、對(duì)組織認(rèn)同、對(duì)同事認(rèn)同，能夠主動(dòng)工作，像為自己做事一樣?？傊?，能夠使得員工清醒、認(rèn)同、敬業(yè)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者善待員工，認(rèn)同員工的價(jià)值，部門之間彼此承認(rèn)對(duì)方的價(jià)值并互相配合，員工舒心地在組織中工作，體面自信地在社會(huì)中生存。

本書是在近10年的教學(xué)、研究，與企業(yè)界溝通的基礎(chǔ)上完成，以問題分析和案例討論作為主要寫作特征，將對(duì)以下問題的解決有所裨益：

如何在組織中貫徹價(jià)值觀？

如何打造基于價(jià)值觀的企業(yè)文化？

如何打造強(qiáng)價(jià)值觀型組織？

如何打造基于文化的核心競(jìng)爭力？

領(lǐng)導(dǎo)者如何提升以價(jià)值觀為本的"領(lǐng)導(dǎo)力"？

如何找到志同道合的人？

如何依據(jù)價(jià)值觀認(rèn)同提升執(zhí)行力，建立執(zhí)行文化？

如何解決逆反心態(tài)？

如何建立高凝聚力的團(tuán)隊(duì)？

如何塑造認(rèn)同？

如何塑造自動(dòng)型組織？

在這里，我要特別向國家自然基金的支持表示感謝，和諧領(lǐng)導(dǎo)力的提出是在以下自然基金的支持下完成的：《以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論與中國企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)行為研究》，［項(xiàng)目號(hào)79970009，（2000～2002年）］，《改造型/交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬激勵(lì)：關(guān)于情緒智力的效用研究》［項(xiàng)目號(hào)70572012，（2006～2008年）］,國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金雅礱江水電開發(fā)聯(lián)合研究基金《水電企業(yè)流域化、集團(tuán)化、科學(xué)化管理理論和方法研究》［項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：50539130］，香港中文大學(xué)研究基金的資助 [項(xiàng)目號(hào)44M7007; 2070239; 2070220]。

向以下給予我研究重大幫助的人表示感謝：中國人民大學(xué)商學(xué)院的劉軍博士、香港中文大學(xué)的富萍萍老師、中油測(cè)井公司的李越強(qiáng)總經(jīng)理和徐成才副總經(jīng)理、清華大學(xué)MBA學(xué)員中為本書提供案例的同學(xué)、北京印刷學(xué)院的劉益老師、中國人民大學(xué)的宋繼文老師、美國沃頓商學(xué)院的羅伯特·豪斯（Robert House）教授。

本書中提出的一個(gè)個(gè)的原理和概念，都來自于我們這個(gè)研究團(tuán)隊(duì)每個(gè)人的盡責(zé)盡力，通過大家的努力，本書才得以為知識(shí)的寶庫做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)。

在我的教學(xué)過程中，許多學(xué)員提出了很多激發(fā)我深入思考的問題。在這里，我要對(duì)這些關(guān)心我學(xué)術(shù)成長的朋友的熱情支持表示衷心感謝，因?yàn)檫@本書中也包含著他們的智慧。

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