很多老板對(duì)于員工的離職覺得困惑，“我的企業(yè)不錯(cuò)呀，給他的薪水也不低，福利還可以，為什么就是留不住他呢？”。當(dāng)發(fā)現(xiàn)不少離職員工投身的是一個(gè)甚至各方面條件都比老東家要遜色的新老板時(shí)，老板們就更是摸不著頭腦了。

嚴(yán)重的激勵(lì)不相容，橫亙?cè)谄髽I(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影；而離職員工對(duì)老東家也少有感激，不滿、惆悵乃至憤恨充斥著他們的內(nèi)心。

原因何在？企業(yè)對(duì)員工還缺乏有效的了解，先驗(yàn)性地認(rèn)為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴(yán)重地忽視了。

所謂員工期望，就是指員工通過對(duì)自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評(píng)估的基礎(chǔ)上，在內(nèi)心中所形成的對(duì)企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”（包括工作、薪酬、福利等）的一種基本要求，并據(jù)此對(duì)企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對(duì)員工的期望進(jìn)行管理，對(duì)其不合理的期望予以說明和剔除，對(duì)其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿足，同時(shí)引導(dǎo)員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現(xiàn)員工滿意的目標(biāo)。

員工期望管理的實(shí)質(zhì)就是信息管理。信息是員工確立期望的核心基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要注意轉(zhuǎn)變信息思維，把員工納入信息處理的整體框架，將其作為信息主體加以認(rèn)真對(duì)待，針對(duì)員工實(shí)施積極的信息干預(yù)，幫助員工確立一個(gè)科學(xué)的信息收集、整理、分析平臺(tái)，進(jìn)而促使其形成合理、正確的信息判斷和信息結(jié)論，確定有效的期望。

★管理員工期望，除了在企業(yè)內(nèi)部形成良好的正式溝通機(jī)制，還要重視對(duì)內(nèi)部非正式組織的管理，注重與員工意見領(lǐng)袖的溝通員工在非正式組織中的交流。這種交流很可能暴露出一些在正式溝通中不便傳遞的信息，而這些信息又往往反映了員工的一些真實(shí)想法。掌握了這部分信息，對(duì)于企業(yè)提高員工期望管理的有效性非常有幫助。

★此外，企業(yè)要注重?cái)U(kuò)大管理半徑，將員工的家人納入員工期望管理的范疇，實(shí)施員工家人管理幾乎任何一個(gè)員工在做出類似有關(guān)工作的個(gè)人重要決策背后，我們都會(huì)察覺到其家人的影子。員工的家人是員工信息的重要“蓄水池”，通過這個(gè)“蓄水池”，企業(yè)將發(fā)現(xiàn)自身很多有關(guān)員工的困惑會(huì)在這里找到問題的源頭，獲得求解。這是我們把握員工期望的一個(gè)非常重要的途徑。因此，企業(yè)一定要重視與員工家人的溝通、交流，重視與員工家人之間和諧關(guān)系的構(gòu)建，通過建立良好的員工家人與企業(yè)之間的信息互通機(jī)制（如員工家屬座談會(huì)等），最終實(shí)現(xiàn)員工、員工家人、企業(yè)三者的共贏。

★最后，企業(yè)還要注重在內(nèi)部與外部進(jìn)行有關(guān)信息傳遞時(shí)的“一致性”，切忌“內(nèi)部說一套、外部說一套”。因?yàn)檫@極容易擾亂員工的信息思維，從而促使其做出錯(cuò)誤的信息判斷，得出不利的信息結(jié)論，最終導(dǎo)致錯(cuò)誤、無效期望的形成。這是企業(yè)在進(jìn)行員工期望管理時(shí)的大忌。

員工是企業(yè)的第一顧客，如果忽視了他們的期望，導(dǎo)致其工作的滿意度和忠誠(chéng)度下降，你又如何能期望他們?nèi)ジ哔|(zhì)量地服務(wù)顧客呢

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