員工離職是每個企業(yè)都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

　　中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業(yè)爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型
　　關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

　　員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

　　第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

　　第二作用力是工作（崗位）環(huán)境。現(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

　　第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

　　第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

　　外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發(fā)展的機會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動態(tài)維護
　　加強員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時候才著手，而是應(yīng)該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態(tài)而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

　　在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業(yè)長期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業(yè)經(jīng)歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS（即現(xiàn)實工作展望），讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠信的聲譽，同時也會減少因為溝通不暢對雙方造成的損失。

　　導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時期，這個時候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業(yè)價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對初步培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度是很有幫助的。

　　員工基本能勝任工作，并且對工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會進入穩(wěn)定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊伍的穩(wěn)定性。

　　動蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個是個人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他的發(fā)展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時期，也容易產(chǎn)生員工的動蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動態(tài)的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

　　離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業(yè)應(yīng)該進行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對企業(yè)的感情，同時對現(xiàn)有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩(wěn)定性。

　　總之，員工的穩(wěn)定是相對的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動性指標，在企業(yè)生命周期以及員工個人發(fā)展周期中，有計劃的實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個比較理想的狀態(tài)。

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