隨著金融全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，員工成為企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。作為一個(gè)知識(shí)、智力、科技高密集的行業(yè)，高素質(zhì)的人才向來是金融企業(yè)打造競爭力的法寶。為了提升企業(yè)的競爭力，金融企業(yè)需要吸引、使用、培育及留住最優(yōu)秀的人才。通過實(shí)施eHR，可幫助其實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)?！　?

　　我們認(rèn)為，eHR尤其適用于中國廣大的金融企業(yè)。這不僅是因?yàn)榻鹑跇I(yè)本身的行業(yè)特性決定了對(duì)人才的高要求，需要借助先進(jìn)的管理理念和手段來實(shí)現(xiàn)；而且，中國金融業(yè)在應(yīng)對(duì)加入世貿(mào)與國際接軌的大背景下，面對(duì)不斷擴(kuò)展的業(yè)務(wù)規(guī)模和涌現(xiàn)的新技術(shù)、新知識(shí)，更必須依靠科學(xué)的人力資源管理，例如靈敏的招聘體系、良好的培訓(xùn)機(jī)制及合理的績效考核來獲取、培育及保留高素質(zhì)的人才，從而不斷提升企業(yè)的競爭力。在下文中，我們將以案例的形式和大家分享畢博在這方面的體會(huì)?！　?

案例的主角———G公司是中國本地一家高速成長中的大型金融機(jī)構(gòu)，近年來業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張，已在我國近90個(gè)大中城市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)達(dá)2000多個(gè)。然而，隨著金融體制改革的深化及來自于外資銀行的壓力，G公司愈來愈感到在人力資源管理方面力不從心，例如：人力資源部80%的時(shí)間用于計(jì)算工資、勞動(dòng)關(guān)系處理等行政事務(wù)，無暇顧及機(jī)構(gòu)發(fā)展的需求，與業(yè)務(wù)明顯脫節(jié)；無法準(zhǔn)確把握人力資源分布的現(xiàn)狀，總部對(duì)于分支機(jī)構(gòu)的人員信息不甚了解；缺乏科學(xué)的招聘工具來篩選和識(shí)別合適的人員，常常是新招聘的人員不能勝任工作的需要；大多數(shù)員工的知識(shí)水平及技能水平還停留在較低的層次上，跟不上日新月異的業(yè)務(wù)創(chuàng)新需求，而僅有的少數(shù)優(yōu)秀人才也面臨著流失率較高的局面等等。因而，該公司邀請(qǐng)我們?yōu)槠溥M(jìn)行把脈，并提出相應(yīng)的人力資源管理解決方案?！　?

　　在對(duì)G公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了仔細(xì)的審閱之后，我們開出了“藥方”———采用以能力素質(zhì)模型為核心的eHR解決方案。能力素質(zhì)是知識(shí)、技能以及職業(yè)素養(yǎng)的整合，與戰(zhàn)略和組織核心競爭力有密切關(guān)系。它可以通過行為進(jìn)行觀測(cè)和測(cè)量，并通過培訓(xùn)手段得以提高。能力素質(zhì)模型則是對(duì)于每項(xiàng)能力素質(zhì)定義相關(guān)的關(guān)鍵行為指標(biāo)，通過這些行為指標(biāo)表現(xiàn)能力素質(zhì)掌握的熟練程度，并且按照內(nèi)容、角色或者崗位將這些能力素質(zhì)進(jìn)行有機(jī)的組合。

　　該解決方案貫徹了圍繞能力素質(zhì)模型建設(shè)eHR系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的思路。它內(nèi)含的邏輯關(guān)系如下：第一層是公司戰(zhàn)略，它指明了競爭制勝所需具備的組織核心競爭力。而組織的核心競爭力再分解到個(gè)人層面，則體現(xiàn)為個(gè)人能力素質(zhì)模型。因而，能力素質(zhì)模型的生成實(shí)際上是與核心競爭力及戰(zhàn)略密切相聯(lián)的，那么，應(yīng)如何搭建并運(yùn)用能力素質(zhì)模型呢？方案的最后———也就是第四層提出了eHR的概念，即建立以能力素質(zhì)模型為核心的管理信息系統(tǒng)，從而保障了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！　?

　　依照該解決方案的總體思路及G公司面臨的主要問題，我們?yōu)槠湓O(shè)計(jì)并實(shí)施了一系列卓有成效的人力資源變革活動(dòng)，主要包括：　　

　　1、構(gòu)建能力素質(zhì)模型：鑒于G公司尚未建立能力素質(zhì)模型，我們首先在明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力對(duì)人力資源要求的基礎(chǔ)上確定了部門的核心和專業(yè)能力，進(jìn)而建立了能力素質(zhì)模型庫；然后將部門能力依次分解為崗位所需的能力素質(zhì)，比如對(duì)研發(fā)崗位，我們強(qiáng)調(diào)相關(guān)人員具備較高的創(chuàng)新能力；而對(duì)營銷崗位則強(qiáng)調(diào)品牌管理和客戶服務(wù)能力。最后，我們將每個(gè)人所需的能力素質(zhì)及其等級(jí)在系統(tǒng)中記錄下來，并在系統(tǒng)中建立了主技能庫?！　?

　　2、人員招聘和配置管理：我們?cè)谙到y(tǒng)中建立了以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人員招聘和配置管理模塊。當(dāng)G公司產(chǎn)生職位空缺時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)提出招聘信號(hào)，人力資源部則根據(jù)該職位的能力需求安排合適的招聘活動(dòng)。在招聘過程中，系統(tǒng)會(huì)幫助G公司記錄和管理招聘相關(guān)的信息，并可發(fā)揮自動(dòng)篩選功能：即根據(jù)預(yù)先設(shè)定的評(píng)估工具，衡量應(yīng)聘者與崗位的能力素質(zhì)要求匹配程度，對(duì)于明顯不符合要求的應(yīng)聘者資料進(jìn)行剔除。同時(shí)，通過可定義的工作流來保證整個(gè)招聘流程的順暢。在人員配置方面，人力資源部可通過系統(tǒng)搜索符合崗位能力要求的候選人名單，判斷其現(xiàn)有能力素質(zhì)是否能夠勝任該崗位，最終決定是否有合適的人員能夠安置到相應(yīng)的崗位上?！　?

　　3、網(wǎng)上培訓(xùn)／知識(shí)管理：我們?yōu)槠浯罱司W(wǎng)上培訓(xùn)及知識(shí)管理平臺(tái)，運(yùn)用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了員工的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)共享。首先根據(jù)員工目前及未來的工作，職位及組織對(duì)能力的要求同員工的能力狀況的匹配來確定總體培訓(xùn)需求，開辦相關(guān)的培訓(xùn)課程及提供相應(yīng)的知識(shí)介紹。這樣一來，G公司的員工，無論是在總部還是分散在各地，只要打開電腦輕輕一點(diǎn)，就可以根據(jù)自身技能需求在網(wǎng)上瀏覽最新的培訓(xùn)課程目錄并申請(qǐng)參加；其次，在知識(shí)學(xué)習(xí)平臺(tái)上設(shè)有專家解答、業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)信息、案例研究、BBS討論等頻道，并伴有搜索引擎，員工可隨時(shí)上網(wǎng)進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)或下載資料。　　
4、個(gè)人績效管理：我們?cè)诳茖W(xué)設(shè)計(jì)G公司個(gè)人績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，為其建立了相應(yīng)的績效管理系統(tǒng)。首先，我們將個(gè)人能力素質(zhì)與員工崗位業(yè)績完成情況結(jié)合考慮，設(shè)計(jì)員工的績效指標(biāo)，并制定相應(yīng)的考核流程。其次，我們運(yùn)用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了考核流程電子化，每個(gè)人在網(wǎng)上填寫自己的考評(píng)報(bào)告并發(fā)送到經(jīng)理之處，經(jīng)理根據(jù)該名員工的表現(xiàn)予以等級(jí)評(píng)定?？己私Y(jié)果還可以通過系統(tǒng)傳送到薪酬管理模塊，用于計(jì)算相應(yīng)的績效薪酬?！　?

　　另外，我們還對(duì)G公司的薪酬體系、職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，并建議其進(jìn)一步豐富和完善人力資源管理信息系統(tǒng)，如開設(shè)員工自助服務(wù)平臺(tái)等?！　?

　　通過上述的人力資源變革提升活動(dòng)，G公司從中獲得的巨大收益正在逐步顯現(xiàn)。給了G公司無比的信心，使其在朝著建設(shè)先進(jìn)的人力資源開發(fā)體系的道路上大步邁進(jìn)，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體競爭能力的提升和持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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