產(chǎn)生人員空缺時(shí)，可以采用：1、招聘替代，包括加班、轉(zhuǎn)包、臨時(shí)用工、勞務(wù)租賃；2、招聘，包括內(nèi)部招聘、外部招聘。

招聘替代
（一）優(yōu)點(diǎn)：替代人員的雇傭彈性大，從而有效減少正式雇傭帶來的諸如人工成本、福利負(fù)擔(dān)、解雇困難等方面的壓力。
（二）條件：在勞動(dòng)力市場比較發(fā)育，用工制度較為靈活。

（三）主要方法：
1.加班
解決短期工作量偏多的最常用方法應(yīng)是加班。加班對企業(yè)和員工個(gè)人均有利可圖，對企業(yè)，它避免了招聘、培訓(xùn)等用工成本的增加；對個(gè)人，則可以適當(dāng)增加收入水平。但加班不能長期使用，否則，會造成普遍的疲憊感而導(dǎo)致效率降低，同時(shí)，加班不能過量，必須嚴(yán)格遵守我國勞動(dòng)法對此所做的規(guī)定。

2.轉(zhuǎn)包
轉(zhuǎn)包是指將某種工作轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)來完成的方法。對某種工作來說，轉(zhuǎn)包無論是對短期人員短缺還是長期人員短缺，都是一個(gè)好的招聘替代方法。如，上下班班車轉(zhuǎn)包給交通運(yùn)輸企業(yè)，工作午餐轉(zhuǎn)包給快餐公司，文印工作轉(zhuǎn)包給文印公司，清潔工作轉(zhuǎn)包給物業(yè)公司，機(jī)械設(shè)備修理轉(zhuǎn)包給維修公司等。在國外，往往一個(gè)大企業(yè)的周圍會有數(shù)十家甚至百家小企業(yè)為之服務(wù)，從而有效地減小企業(yè)的非主業(yè)用人數(shù)量，有利于企業(yè)集中精力從事主業(yè)工作，有利于減少企業(yè)人員總量。

3.臨時(shí)用工
臨時(shí)用工是一個(gè)廣義的概念，它在不同的情況下有多種不同的使用形式，諸如應(yīng)急工、兼職區(qū)、小時(shí)工等。從發(fā)達(dá)國家的情況來看，藍(lán)領(lǐng)員工中屬于長期穩(wěn)定雇傭的比例比較低，在一些新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中，穩(wěn)定雇傭的全日制員工公占其全部員工的一半左右，相當(dāng)多的工作是由應(yīng)急工、兼職區(qū)、小時(shí)工等臨時(shí)人員完成的。

主要優(yōu)點(diǎn)：
☆人工成本比正式雇傭低；
☆吞吐靈活、機(jī)動(dòng)，比較容易適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的彈性變動(dòng)；
☆有效降低招聘、培訓(xùn)、解雇等工作量。

4.勞務(wù)租賃
隨著我國勞動(dòng)力市場的發(fā)育，開始出現(xiàn)了能夠進(jìn)行勞務(wù)租賃或勞務(wù)外派之類的人力資源企業(yè)，一些城市的下崗人員托管中心（下崗人員服務(wù)中）亦在嘗試開辦此此項(xiàng)業(yè)務(wù)。因引，對一些非常規(guī)或非主業(yè)的工作，或以通過勞務(wù)租賃的方法予以解決。這種替代方法不但可以減輕人力資源管理負(fù)擔(dān)，還會減少各類福利性、保障性的人工成本開支。

招聘
招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘

（一）內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘的價(jià)值與缺陷：
1.價(jià)值：
☆給原有員工以發(fā)展的機(jī)會，從而激發(fā)其進(jìn)取向上的活力；
☆由于發(fā)展機(jī)遇的吸引，有利于資深人員的穩(wěn)定；
☆內(nèi)部選聘的人員，其使用風(fēng)險(xiǎn)較之從外部選聘要低得多；
☆選聘成本低。

2.缺陷：
☆選擇面相對較小，具有一定的局限性。
☆有時(shí)會在一定程度上限制了企業(yè)的活力。

（二）外部招聘
外部招聘的價(jià)值與缺陷：
1.價(jià)值：
☆人員選擇范圍廣，有利于優(yōu)秀人才加盟，提升企業(yè)人力資源總體素質(zhì)；
☆激活內(nèi)部交流，強(qiáng)化“鯰魚效應(yīng)”，產(chǎn)生“雜交優(yōu)勢”。不同背景和觀念的人在一起工作，容易產(chǎn)生新的思維成果，從而使企業(yè)活力增強(qiáng)。

2.缺陷：
☆由于外部人員難以進(jìn)行深入考察，因而會帶來較大的用人風(fēng)險(xiǎn)及一定程度的不穩(wěn)定因素；
☆過多的外部招聘會打擊原有人員的情緒；
☆相對內(nèi)部選聘，擇員成本較高。

（三）內(nèi)聘與外聘的操作順序
在產(chǎn)生職位空缺后，原則上應(yīng)首先通過內(nèi)部人員選聘予以解決，只有當(dāng)不具備內(nèi)部選聘人選時(shí)，才考慮外部招聘。其實(shí)，內(nèi)部選聘后，最終還是會產(chǎn)生需外部人員來補(bǔ)充的低級職位空缺。

這種順序安排還應(yīng)考慮企業(yè)的成熟程度、企業(yè)目前的人力資源總體質(zhì)量、企業(yè)目前的經(jīng)營狀況等多種因素。一般講，企業(yè)越是成熟，越應(yīng)注意人員的外部引入，反之則應(yīng)注意內(nèi)部選聘；企業(yè)人力資源質(zhì)量偏低，應(yīng)以外聘為主，反之，則應(yīng)當(dāng)加大內(nèi)聘的比例；企業(yè)狀況不佳時(shí)，應(yīng)注意從外部補(bǔ)充優(yōu)秀人員，同時(shí)析出內(nèi)部績效不佳者，反之，則可較少考慮從外部引入人員的問題。

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