論現(xiàn)代公司管理

“世界唯一不變的就是變化。”對(duì)于現(xiàn)代公司管理也是如此，必須與時(shí)俱進(jìn)、不斷革新。整個(gè)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，整個(gè)市場(chǎng)供需狀況由賣方市場(chǎng)發(fā)展到買方市場(chǎng)，公司發(fā)展?fàn)顩r由以生產(chǎn)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐誀I(yíng)銷From EMKT.com.cn為中心，營(yíng)銷重心由以產(chǎn)品為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐允袌?chǎng)為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷涌進(jìn)、客戶不斷精明的需求、激烈的多層次競(jìng)爭(zhēng)等使得公司不能不進(jìn)行脫胎換骨式的變革，從粗放式管理到精細(xì)化管理、從家長(zhǎng)式管理到人性化管理、從感性管理到理性管理、從官本位管理到科學(xué)開明管理。

　　在目前公司管理上主要存在以下幾個(gè)方面問題：

　　1、公司文化建設(shè)缺失。由于公司文化建設(shè)的缺失使得公司對(duì)員工沒有凝聚力、向心力，無法形成公司上下整體思維的共識(shí)，無法形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范。員工對(duì)公司沒有忠誠(chéng)度和歸屬感，公司對(duì)員工缺乏信任和信賴，相互就是赤裸裸的雇傭和被雇傭的勞動(dòng)合作關(guān)系。

　　2、人才培養(yǎng)意識(shí)缺乏。一些公司總是感嘆“人才難找，人才難求”的往往也是最不重視人才培養(yǎng)的公司。其實(shí)最適合的人才往往是公司自己培養(yǎng)的。很多公司不會(huì)也不愿栽培熟知公司狀況的資深員工進(jìn)入管理崗位，喜歡將“空降兵”招進(jìn)公司，認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，期望一番大作為，結(jié)果往往事與愿違。而相對(duì)資深員工深感職業(yè)生涯發(fā)展只見到堅(jiān)硬的天花板也選擇離去。

　　3、用人觀念生硬。除任人唯親的惡習(xí)外，有了人才而不會(huì)利用，不是大材小用就是小才大用，這無疑是公司的一大悲哀。員工感覺公司沒有公平暢通的職業(yè)發(fā)展前景而選擇離去，從而直接導(dǎo)致公司內(nèi)部無法形成一個(gè)清晰的人才梯隊(duì)，造成很多工作無法延續(xù)，沒有有效積累和總結(jié)，甚至遺留大量問題。

　　4、管理模式簡(jiǎn)單粗暴。困擾中國(guó)公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”， 事無巨細(xì)插手具體業(yè)務(wù)工作，甚至自行包攬決斷；靠主觀經(jīng)驗(yàn)判斷、簡(jiǎn)單粗暴地行事，決策變化莫測(cè)。從而造成整個(gè)公司莫衷一是、混亂不堪，部門之間各自為政、官本位色彩濃厚，區(qū)域人員散兵游勇、天馬行空等。

　　科學(xué)規(guī)范的公司管理的目的其實(shí)就是為了降低經(jīng)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效率。管理不是簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而是如何復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，按照適宜公司現(xiàn)狀的規(guī)范、制度、流程以及方法、步驟來有條不紊地開展各項(xiàng)工作。

一些公司管理者傳統(tǒng)地認(rèn)為管理就是監(jiān)視、監(jiān)管、監(jiān)控部屬工作。這些管理者往往把大量時(shí)間和精力浪費(fèi)在瑣碎的細(xì)節(jié)上，認(rèn)為看起來比任何人都聰明就是管理，不懂得去激發(fā)員工、培育員工。如果總想著控制、抑制員工，就會(huì)使他們處于黑暗之中，在一定程度上束縛了員工的個(gè)性和創(chuàng)造才能，無法激發(fā)每個(gè)員工的能動(dòng)性。尤其一些管理者通常是從員工身上榨取績(jī)效而非激發(fā)績(jī)效，屬于 “家長(zhǎng)式管理”，對(duì)部屬缺乏有效授權(quán)、支持和信任，對(duì)一線員工缺乏有效指導(dǎo)、教育和溝通。

　　國(guó)際營(yíng)銷界倡導(dǎo)“管得少就是管得好”的理念，并不是說全然不用管理，而是高層管理者不要陷入越位管理的漩渦無法自拔，中低層管理者不要陷入過度管理的泥潭。

　　1、管理最高境界就是道家風(fēng)范，知人善任、無為而治！知人善任就是管理者應(yīng)把最合適的人放在最合適的崗位，做到才適其位、位適其才，分析人與事的不同特點(diǎn)，謀求人與事的最佳組合。高層管理者不需事無巨細(xì)插手干預(yù)具體業(yè)務(wù)，畢竟教練不是去上場(chǎng)踢球的角色，只需要作好“宏觀管理”，擬定公司中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，整合和調(diào)配內(nèi)外部各種資源，使整個(gè)公司按照既定的營(yíng)銷戰(zhàn)略、營(yíng)銷策略、營(yíng)銷模式以及相應(yīng)的規(guī)范、制度、流程等順暢運(yùn)作，就是無為而治。

　　2、中層管理層應(yīng)該是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在啟發(fā)，重在感化。中層管理者應(yīng)該是以身作則，教育啟發(fā)，對(duì)員工懷有同理心、親切隨和、公正嚴(yán)明，與員工能夠有效地進(jìn)行溝通和交流，提供有效的指導(dǎo)和扶持，使得員工對(duì)公司有歸屬感，員工感受到平等的意識(shí)，如此公司上下一心同舟共濟(jì)，員工對(duì)公司懷有深厚感情和道義，他們就會(huì)自己的潛力發(fā)揮得淋漓盡致。

　　3、基層管理者應(yīng)該是法家思想，法家思想的出發(fā)點(diǎn)是“人之初，性本惡”，一切要按照制度規(guī)范流程開展工作，做到獎(jiǎng)罰分明、令行禁止。通過制度、規(guī)范、流程等管理行為來約束與引導(dǎo)員工行為而實(shí)現(xiàn)塑造強(qiáng)勁的執(zhí)行力。值得注意的是制度流程的建立出臺(tái)并不是局限、壓制員工開展工作，而是界定團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員分工的工作方法、工作標(biāo)準(zhǔn)等，彼此合作的方式，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員彼此協(xié)作，更高效地做好公司各個(gè)環(huán)節(jié)工作。

　　無論什么層次的管理者都需要以人為本，進(jìn)行人性化管理，這是管理的趨勢(shì)，不可違背。這些不是停留在口號(hào)或者對(duì)外宣傳上，而真正應(yīng)該使之深入管理行為之中。人性化管理不是將“人性化”當(dāng)作“人情化”，給下屬買生日蛋糕，或出去“撮”一頓等。其實(shí)，這些可能都需要，但不是最重要的。人性化管理也不一定是靠更多的薪水、靠更寬松的考核、靠更低的工作強(qiáng)度。重要的是，作為管理者一定要學(xué)會(huì)“喜歡下屬”。這才是人性化管理的基礎(chǔ)。管理者真心喜歡每一位下屬，用放大鏡去看他們的優(yōu)點(diǎn)，用縮小鏡去看他們的缺點(diǎn)，要學(xué)會(huì)肯定下屬所做的一切努力，給了下屬成就感和贊許，并要嘉許他們彌補(bǔ)缺點(diǎn)的勇氣和具體行動(dòng)，就算嚴(yán)厲批評(píng)他們，他們也會(huì)理解的，但決不是求全責(zé)備、苛刻堅(jiān)吝。

　　如此，只有通過塑造科學(xué)規(guī)范的管理觀念、管理行為、管理體系才可能鑄造公司自身系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲得穩(wěn)定上升的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：