2005年4月,中國(guó)惠普的眾多會(huì)議室中的某一間,一場(chǎng)培訓(xùn)正在展開(kāi)。座位上坐著八九位員工,占中國(guó)惠普今年招收的HPS部門(mén)的1%。其中一個(gè)女孩子叫王文靜,還有3個(gè)月即將從北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)專業(yè)畢業(yè)。這是她的第一份工作。她和其他人一樣,將在這里接受為期3個(gè)月的小規(guī)模培訓(xùn)。

也是大概這個(gè)時(shí)候,來(lái)中國(guó)惠普剛剛兩年的、和王文靜同屬一個(gè)集團(tuán)另一支的孫曉偉剛剛獲得他升職的消息。這是他"想都沒(méi)有想過(guò)的事情"。當(dāng)時(shí)他是他們6人團(tuán)隊(duì)中來(lái)得最晚、年紀(jì)最輕的一個(gè)。而現(xiàn)在,他要領(lǐng)導(dǎo)10個(gè)人。

一個(gè)是新人,一個(gè)是新崗位,接下去的一年,他們都將面對(duì)全新的局面,獨(dú)立作戰(zhàn)。

被信任和被傾聽(tīng)的人

王文靜做的是一項(xiàng)以內(nèi)部同事為"客戶"的工作,任務(wù)就是提供內(nèi)部信息支持和做內(nèi)部流程。至少在他們的部門(mén),溫情和睦、以傳播自己的經(jīng)驗(yàn)為榮是他們的氣氛。如果在工作過(guò)程中遇到新的問(wèn)題并成功解決,每個(gè)人都樂(lè)于把自己的經(jīng)驗(yàn)以郵件、喝咖啡,"挪挪椅子交流"的方式傳播出去,作為一個(gè)幾乎從來(lái)都沒(méi)有被懷疑過(guò)的人,王文靜很快就自信地上路了。

像任何一個(gè)剛進(jìn)入職場(chǎng)的年輕人一樣,王文靜總是能夠提出自己的建議,這也是她為什么進(jìn)步很快的原因。"當(dāng)我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,就找資深同事聊聊。"王文靜說(shuō),"如果聊一聊覺(jué)得這個(gè)地方真的需要改進(jìn),就幾個(gè)人‘走,我們?nèi)ズ缺Х?lsquo;。如果討論出一些解決方法,就一起找老板再聊一下。"他們的老板就坐在開(kāi)放的格子間里,沒(méi)有什么機(jī)密不能被坐在一旁的"下屬"聽(tīng)見(jiàn)。"看見(jiàn)老板不是太忙,我們就會(huì)走過(guò)去把自己一些比較成型的想法說(shuō)出來(lái)。然后老板會(huì)第一時(shí)間和我們交流,給我們準(zhǔn)確的回復(fù)。"

"那如果提出的意見(jiàn)沒(méi)有被實(shí)行,久而久之會(huì)不會(huì)氣餒?"我問(wèn)王文靜。王文靜說(shuō):"要知道,有些東西是由視角決定的,你不在那個(gè)位置,就很難看到全貌。有時(shí)候老板會(huì)告訴你執(zhí)行起來(lái)確實(shí)有困難,有時(shí)候會(huì)告訴你其他部門(mén)對(duì)這樣的改動(dòng)會(huì)產(chǎn)生的想法。這樣也幫助我們從大局來(lái)看一些事物,對(duì)公司內(nèi)部也會(huì)加深了解,下次就可以提出更好的解決方案。不過(guò),如果是好提議,一定會(huì)被接受。"

還是新人那會(huì)兒讓她感慨最深的就是,在獨(dú)立工作之后,很少有人質(zhì)疑她這個(gè)新人做出的任何安排,"剛開(kāi)始的時(shí)候,安排得也許不那么到位,但同事都盡力配合,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為,既然你在這個(gè)職位上,你提出的要求和建議一定是有道理的,他們相信你的能力"。

你會(huì)被委以重任

惠普的創(chuàng)建人之一比爾·休利特曾經(jīng)說(shuō)過(guò):"惠普的所有政策和措施都是來(lái)自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,員工必然全力以赴。"

孫曉偉就是這么全力以赴的。作為一個(gè)26歲的Team,他要負(fù)責(zé)項(xiàng)目制定,和維修代理、服務(wù)團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理通力合作,保證自己在售后服務(wù)上達(dá)到產(chǎn)品部的要求。孫曉偉用了4個(gè)月的時(shí)間完成了從一個(gè)最年輕的認(rèn)真青年向一個(gè)更認(rèn)真、更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腡eam的轉(zhuǎn)變,他居然還嫌這段時(shí)間太長(zhǎng)!

他是一個(gè)對(duì)自己要求極高的人,我問(wèn)他,要是一些同事沒(méi)有完成自己的工作怎么辦,他說(shuō):"不會(huì),如果發(fā)生那種情況,一定是負(fù)責(zé)人沒(méi)有明確分工。"為了達(dá)到分工的明確和落實(shí)到細(xì)節(jié),孫曉偉開(kāi)始根據(jù)自己的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)琢磨設(shè)計(jì)了"月度績(jī)效考核單"--完全是自己研究出來(lái),所有考核標(biāo)準(zhǔn)和記分標(biāo)準(zhǔn)由他制定,還要考慮到是鼓勵(lì)個(gè)人全面發(fā)展還是有所特長(zhǎng)發(fā)展的問(wèn)題,制作加權(quán)平均數(shù)。老板只處于一個(gè)監(jiān)督和審核的作用,孫曉偉可以引入任何管理方法,只要他能達(dá)到老板的目標(biāo)和要求。

沒(méi)有人會(huì)抗拒被委以重任,惠普相信這個(gè)道理。他們相信所有被選拔進(jìn)入的人都是優(yōu)秀的,而公司要做的,就是尊重他們每個(gè)人的能力和特點(diǎn),還有什么尊重,勝得過(guò)把一切都交給你呢?

有跡可循的"自由系統(tǒng)"

真正的尊重,是能晚點(diǎn)兒上班,擁有良好的福利?是一個(gè)咖啡角,一場(chǎng)生日聚會(huì)?還是一個(gè)會(huì)坐在桌子上和你說(shuō)話的平易近人的老板?惠普當(dāng)然都能做到這些,但我們也相信尊重不僅僅如此,這也是為什么聽(tīng)到"惠普電腦流程系統(tǒng)"時(shí)我欣喜若狂的原因。那個(gè)功能強(qiáng)大的下拉菜單的確改變了我對(duì)"尊重"的一些想法。"尊重"在惠普這里又多了另外一個(gè)解釋--自由,有跡可循的自由。

"我們的實(shí)施部門(mén)員工每天做項(xiàng)目、開(kāi)會(huì)、培訓(xùn),或者討論的時(shí)間,都須由自己通過(guò)流程系統(tǒng)的下拉菜單進(jìn)行選擇記錄。"王文靜說(shuō)。但完美的事情就在于此,公司既在任何時(shí)刻都掌握了他們的動(dòng)態(tài)以便進(jìn)行管理,又不影響員工自由組合自己的時(shí)間,因?yàn)閱T工有自由在系統(tǒng)里選擇自己的時(shí)間和內(nèi)容。同樣的,公司老板從不質(zhì)疑員工在系統(tǒng)里面填的加班時(shí)間,當(dāng)然,員工都會(huì)自覺(jué)按照實(shí)際加班時(shí)間在系統(tǒng)里面記錄,沒(méi)有人會(huì)把自己的加班時(shí)間故意填得長(zhǎng)一點(diǎn),來(lái)多領(lǐng)取不菲的加班費(fèi)。

吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》里寫(xiě)道:"卓越的公司設(shè)立了一貫制度,但他們也給予員工制度框架下的自由和責(zé)任,你要相信這套制度并使之奏效的管理者和員工。但在制度規(guī)定的范圍內(nèi),每個(gè)人都可以有自己的想法,以與他們的責(zé)任一致起來(lái)。"

知情帶來(lái)責(zé)任

孫振耀在所有惠普員工的眼里,就是具有出色職業(yè)風(fēng)范又非常"Nice"的代名詞,據(jù)說(shuō)他會(huì)常常在電梯里抓住員工問(wèn)"什么叫動(dòng)成長(zhǎng)(惠普公司自2003年開(kāi)始推行的新企業(yè)戰(zhàn)略)"。這不是孫振耀一個(gè)人的習(xí)慣,上任一年的惠普全球CEO馬克·赫德在美國(guó)總部也是如此,他總是走到員工中間，努力和一些員工交談,"大部分時(shí)間我在解釋我們做的一些決策。交流得越多,員工的士氣就越高。越多地闡釋我們所做的一切,他們就變得越有活力"。

在惠普看來(lái),員工的知情權(quán)是尊重員工、信任員工的具體體現(xiàn)。這也和我們的觀察一致,采訪越多的年輕人,我們就越發(fā)現(xiàn),他們都開(kāi)始同時(shí)關(guān)注企業(yè)在全球范圍內(nèi)的發(fā)展和策略的變化,他們比以往都更為留意任何關(guān)于企業(yè)的報(bào)道,要留住這些心懷抱負(fù)的年輕人,就是盡可能地讓他們知道,"我們想讓公司形成充滿責(zé)任感的文化--知道誰(shuí)在負(fù)責(zé)執(zhí)行這些戰(zhàn)略,誰(shuí)在執(zhí)行這些運(yùn)營(yíng)任務(wù),并且讓世界上最好的員工來(lái)完成這些任務(wù)"。這是馬克·赫德的使命，也是每一位定期走到員工中間的管理者的使命。

意思點(diǎn)

被信任和被傾聽(tīng)的人 體現(xiàn)了惠普的"開(kāi)放式管理",也叫做"開(kāi)門(mén)政策"(Open-doorPolicy)--鼓勵(lì)員工在遇到工作或私人問(wèn)題時(shí),找適當(dāng)?shù)慕?jīng)理人討論,不限制越級(jí)溝通。

有跡可循的"自由系統(tǒng)" 1973年,惠普成為美國(guó)第一家實(shí)行"彈性工作時(shí)間"制度的公司。這一方面尊重員工擁有忙碌的個(gè)人生活,同時(shí)也相信他們能與主管和同事一起擬訂合理的工作時(shí)間表。

你會(huì)被委以重任 惠普公司"目標(biāo)管理法"的體現(xiàn)。首先,主管根據(jù)崗位職責(zé)和公司整體目標(biāo),和當(dāng)事人一起討論確定他的工作目標(biāo)。其次,當(dāng)事人自己動(dòng)手制訂工作計(jì)劃。主管只是指導(dǎo)者和討論對(duì)象。再者,定期進(jìn)行"進(jìn)展總結(jié)",分析預(yù)期現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距,找到彌補(bǔ)差距、完成目標(biāo)的具體措施。最后,在目標(biāo)任務(wù)終止期進(jìn)行總體性的績(jī)效評(píng)估,與團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)。

知情帶來(lái)責(zé)任 惠普的走動(dòng)式管理。

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