一、中小型高科技企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性
大多數(shù)五彩繽紛的產(chǎn)品最初都是由一些具有進取精神的中小型高科技企業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的。中小高科技企業(yè)已經(jīng)成為這個時代活躍市場的主要力量之一，他們在創(chuàng)造萬千世界的同時，也創(chuàng)造一個個的經(jīng)濟奇跡：微軟、戴爾、英特爾、聯(lián)想、華為等十幾年、幾十年前還名不見經(jīng)傳的高科技企業(yè)，如今都成為行業(yè)的巨頭、霸主。它們成功的原因是什么？是依靠技術(shù)的創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、運作模式創(chuàng)新！創(chuàng)新靠誰？創(chuàng)新靠人，人力資源是一切創(chuàng)新的源泉！沒有人就沒有創(chuàng)新！創(chuàng)新對缺乏資金、缺乏品牌、缺乏市場的中小型高科技企業(yè)顯的尤為重要，因為只有依靠不斷創(chuàng)新，這類企業(yè)才可能在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，也就是說，中小型高科技企業(yè)中的人力資源及其管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡！



中小型高科技企業(yè)人力資源管理的核心問題是如何挖掘人力資源潛能、提高效率、增強創(chuàng)新活力，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題。高科技企業(yè)的人力資源具有高學(xué)歷、高智商、強烈的追求實現(xiàn)自我價值的心理、自尊心強等特點，這些特點決定了激發(fā)他們潛能、提高他們工作效率、增強他們活力的基本方法有四：一是給予與學(xué)歷、身份相符的報酬，包括物質(zhì)方面的和精神方面的，即待遇要合適；二是給予發(fā)揮才能的空間，讓他們把真才實學(xué)發(fā)揮出來；三是給予發(fā)展的空間，讓他們看到光明的前景；四是給予適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，使他們找到合適的社會角色。這幾個方面歸結(jié)起來就是企業(yè)要幫助員工設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此看來，搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)揮員工的才華與潛能，提高企業(yè)經(jīng)濟效益；處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng)一，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。中小型高科技企業(yè)幫助員工設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃是非常必要的。



二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

職業(yè)生涯規(guī)劃是通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、測定和總結(jié)，確定個人或崗位的奮斗目標(biāo)，并系統(tǒng)設(shè)計為實現(xiàn)這一目標(biāo)而付出什么樣努力的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃分個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)職業(yè)規(guī)劃兩個方面。



（一）企業(yè)職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)職業(yè)規(guī)劃的本質(zhì)是對企業(yè)中崗位升遷路線圖的設(shè)計。一方面，高科技企業(yè)大多數(shù)員工一般都非常有追求、有抱負，對自身能力的提升特別在意，能不能清楚明了地描繪和宣貫他們未來的發(fā)展路線和發(fā)展空間以及他們能力提升的內(nèi)容和方法，是激發(fā)他們努力上進的重要保障；另一方面，高科技企業(yè)是以不斷創(chuàng)新為競爭手段的企業(yè)，員工具備什么樣的能力以及如何提升這些能力對提高企業(yè)的創(chuàng)新水平尤其重要，因此企業(yè)只有為員工設(shè)計系統(tǒng)的崗位升遷路線圖，才能使員工能力提升與企業(yè)能力需求相吻合，才能使員工成為企業(yè)的創(chuàng)新源泉。



崗位升遷路線圖設(shè)計的基礎(chǔ)是企業(yè)能力素質(zhì)模型的建立。能力素質(zhì)模型的建立是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織框架下，對每個崗位為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需能力進行分析，形成系統(tǒng)的能力體系。系統(tǒng)的能力體系一般分為三個層面，一是核心能力，是指公司所有成員必須遵循的價值觀和工作信念；二是基本能力，是指從事相關(guān)工作所具備的基本素質(zhì)；三是專業(yè)能力，是指提供服務(wù)和產(chǎn)品時所具備的知識和能力。每個層面都由若干能力素質(zhì)類別構(gòu)成，每一項類別根據(jù)行為表現(xiàn)的不同，劃分為多個級別，每個級別代表不同處理事件能力的程度。如圖所示：

核心能力	能力1	A	解決復(fù)雜問題……
		B	精通某方面知識……
		C	熟練進行操作……
		D	最基本有限的能力……
	能力2	A	解決復(fù)雜問題……
		B	精通某方面知識……
		C	熟練進行操作……
		D	最基本有限的能力……

 

能力素質(zhì)模型設(shè)計的具體步驟是：一是進行深入的資料研究，包括對企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)關(guān)鍵成功要素、人員狀況等方面的研究與提煉；二是進行深入訪談，能力素質(zhì)模型構(gòu)建的訪談一般指BEI，BEI（Behavioral Event Interview），即行為事件訪談，是行為能力模型建立的一項核心技術(shù)，是一種“一對一”的訪談，其過程是十分嚴(yán)謹?shù)?，必須由受過專門訓(xùn)練的人員主持；三是進行核心能力素質(zhì)設(shè)計，形成《企業(yè)核心能力素質(zhì)庫》，包括核心能力素質(zhì)名稱、核心能力素質(zhì)行為描述等內(nèi)容；四是進行基本能力素質(zhì)設(shè)計，形成《基本能力素質(zhì)庫》，包括通用知識技能和綜合管理能力兩方面能力素質(zhì)的名稱、能力素質(zhì)行為分級描述等內(nèi)容；四是進行專業(yè)能力素質(zhì)設(shè)計，形成《專業(yè)能力素質(zhì)庫》包括專業(yè)能力素質(zhì)名稱、適用范圍和能力素質(zhì)行為分級描述等內(nèi)容；五是構(gòu)建崗位能力素質(zhì)模型，具體方法是將能力素質(zhì)匯總，編制成《能力素質(zhì)辭典》，再將能力素質(zhì)、能力等級與崗位進行匹配形成《崗位能力素質(zhì)模型》。

崗位能力素質(zhì)模型建立完畢后，企業(yè)中每個崗位所對應(yīng)的能力素質(zhì)要求也就出來了，不同層級、不同序列的崗位也就有了不同的能力標(biāo)準(zhǔn)，員工如果需要轉(zhuǎn)換崗位的話，一個重要的前提就是必須具備后一個崗位所要求的能力，這就是以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的企業(yè)的崗位升遷圖。崗位升遷圖可以決定員工的職業(yè)成長路徑和升遷條件，例如某員工從甲崗位升遷或轉(zhuǎn)崗到乙崗位時，必須具備乙崗位的能力素質(zhì)要求才能升遷或轉(zhuǎn)崗，如果該員工不具備相應(yīng)的能力素質(zhì)，就必須對他進行有針對性的培訓(xùn)；如果該員工的能力與崗位要求的能力差別很大，不可能通過培訓(xùn)等方式使之擁有崗位需求的能力，則該員工就不可能勝任要升遷的崗位。

因此，企業(yè)通過能力素質(zhì)模型的建立，能夠使崗位升遷路線圖科學(xué)化、系統(tǒng)化、與戰(zhàn)略目標(biāo)一致化，從而也使企業(yè)職業(yè)規(guī)劃科學(xué)化、系統(tǒng)化、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致化。但企業(yè)素質(zhì)模型不是一成不變的，是要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整不斷調(diào)整。



（二）個人職業(yè)規(guī)劃

許多中小型高科技企業(yè)的員工都非常年輕，社會經(jīng)驗少、職場經(jīng)驗少，對自己職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)路徑懵懵懂懂，許多人走了不少彎路，浪費了大好青春年華，使從業(yè)人員本人和社會都遭受了損失。如果能夠做好他們的個人職業(yè)規(guī)劃，讓他們少走彎路，不僅能夠激勵他們?yōu)槠髽I(yè)多做貢獻，而且還能減少社會資源的浪費。

個人職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵點在于對個人職業(yè)興趣的挖掘與個人能力的測試。個人職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵在于對個人能力、職業(yè)興趣的測試，而這方面的測試一般都是通過使用專門的測評工具進行處理的，個人能力測試一般包括對數(shù)理分析、空間推理、演繹邏輯、歸納邏輯、書面語言理解等能力的測試；職業(yè)興趣測試一般是設(shè)計一些情景問題，讓測試對象根據(jù)情景選擇喜歡不喜歡、感興趣不感興趣最后進行分析而測試職業(yè)興趣的過程。個人職業(yè)興趣是促進個人能力提升的動力，個人能力水平又制約著個人的職業(yè)興趣，兩者相互促進又相互制約，在進行個人職業(yè)規(guī)劃時，要同時考慮這兩方面的因素。

個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定的起點是先明確自己想干什么的問題，即個人職業(yè)興趣和職業(yè)理想的問題。職業(yè)興趣和職業(yè)理想反映了一個人的情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標(biāo)及成就的大小，所以，在制定個人職業(yè)生涯時，首先明確自己想干什么是必須而且非常重要的。

但實際上，并不是你想干什么就能干什么，就能干成什么，能干什么或能干成什么必須考慮自身和客觀條件，這就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃第二個必須考慮的問題。對自身條件的認識是對自己特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式等方面的評估、總結(jié)；對客觀條件的認識是對自己的“天時、地利、人和”的評估、總結(jié)：對“天時”的認識是指對自己所處時代特征的認識，對“地利”的認識是對自己所處環(huán)境的認識，對“人和”的認識是指對自己人際關(guān)系的認識。只有對自身和客觀條件有了比較清晰透徹的認識和把握，在職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展時才不會出現(xiàn)“志大才疏”和“不識時務(wù)”的現(xiàn)象。

當(dāng)把自己的職業(yè)興趣、自身條件、客觀條件研究分析完畢后，第三個問題就是要找到興趣、條件、職業(yè)三者的結(jié)合點，發(fā)現(xiàn)三者的匹配性。清楚自己喜歡干什么、能夠干什么、有可能干成什么后，實際上就可以確定自己的職業(yè)目標(biāo)了。職業(yè)目標(biāo)是人生奮斗的方向，是茫茫職場大海中的燈塔，是走向職業(yè)成功的指南，是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)確定后，就要制定一系列的行動計劃。包括學(xué)習(xí)計劃、工作計劃、技能提升計劃等等。



（三）企業(yè)與個人職業(yè)規(guī)劃的結(jié)合

職業(yè)規(guī)劃中企業(yè)職業(yè)規(guī)劃和個人職業(yè)規(guī)劃是一分為二又合二為一的。企業(yè)職業(yè)規(guī)劃的目的是“才盡其用”，個人職業(yè)規(guī)劃的目的是“人盡其才”，企業(yè)與個人職業(yè)規(guī)劃的結(jié)合點是把合適的人放到合適的崗位上，只有這樣，才能使企業(yè)的需求與員工的需求相吻合，才能使員工的努力和企業(yè)的發(fā)展方向一致。找出結(jié)合點的過程是以企業(yè)職業(yè)規(guī)劃的崗位圖和個人職業(yè)興趣、能力測試結(jié)果為基礎(chǔ)，把具有相應(yīng)能力的個人對應(yīng)到相應(yīng)的崗位圖中。把某人對應(yīng)到相應(yīng)的崗位圖中并不意味著該人就只能從事該崗位的工作了，而是要隨著員工能力的提升和企業(yè)崗位圖不斷調(diào)整而調(diào)整。



三、職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用

中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比一般名氣較小、福利待遇較少、培訓(xùn)教育資源有限，如何吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀的人才，使他們與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻自己的力量呢？做好職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引、培養(yǎng)、留住人才的重要手段。



（一）做好職業(yè)生涯規(guī)劃是吸引和留住人才的重要手段

中小型企業(yè)靠什么吸引和留住人才？除了必要的物質(zhì)報酬外，為員工創(chuàng)造良好的工作條件，制定明確的發(fā)展方向和可預(yù)期的發(fā)展空間是吸引和留住人才的必要條件，也就是說，通過制定明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能使個人潛力得到充分調(diào)動，能力得到充分發(fā)揮。當(dāng)一個人的才能得到相應(yīng)的發(fā)揮，工作就會積極，地位及職務(wù)也會提高，他就愿意加盟和留在企業(yè)中與企業(yè)共同成長。



（二）做好職業(yè)規(guī)劃是培養(yǎng)人才的重要手段

培訓(xùn)是提升個人能力和素質(zhì)的重要工具。中小型企業(yè)在人力、精力、財力都受到約束的情況下，面對名目繁多的各類培訓(xùn)課題，應(yīng)當(dāng)以職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段對專業(yè)技能、通用技能的要求，做出有效的培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)具有針對性，不僅能夠提升員工相應(yīng)的能力，而且能夠節(jié)約企業(yè)資源，使培訓(xùn)達到事半功倍的效果。



職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，尤其是中小型高科技企業(yè)更應(yīng)該重視。中小型高科技企業(yè)只有通過職業(yè)生涯規(guī)劃，把企業(yè)的未來與員工的未來成長緊密的聯(lián)系起來，才能使企業(yè)更長更久更好的發(fā)展！

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