目前，人力資源規(guī)劃是人力資源專業(yè)人員討論的最重要問題之一。但是，現(xiàn)在許多人還是處在討論階段。由于人力資源規(guī)劃的難以界定從而使得它的實際操作和實施讓人有些望而卻步。接下來的這些建議就是為了說明人力資源規(guī)劃到底是什么，以及討論為什么人力資源部門需要努力地來實施人力資源規(guī)劃。

作好準備總比感到意外好
　　人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性和完整性的組織過程，通過預先的規(guī)劃可以避免人員的浪費和短缺。它的前提條件是，如果公司對人員需求以及實際的或者可以得到的人員供給進行預測的話，那么公司的人員配置就會更加有效。
　　如果一個公司是很有效率的，它可以避免解雇員工或者緊急招聘員工的需要。通過事先的規(guī)劃，人力資源部門可以“用恰當?shù)募夹g(shù)、在恰當?shù)臅r間和恰當?shù)牡攸c向經(jīng)理們提供恰當數(shù)量的人員”。更確切地說，人力資源規(guī)劃應當被稱為人才規(guī)劃，因為它把人員招聘、保留、調(diào)配、領(lǐng)導以及員工發(fā)展這些人力資源各項職能中有關(guān)預測的內(nèi)容都整合在一起了。
　　那些只知道等待，只知道對目前發(fā)生的事情做出反應的企業(yè)家是不會長久成功的。新的標準是可以在問題暴露之前就向經(jīng)理們提出警告以及解決問題的行動計劃。人力資源領(lǐng)域中沒有什么不同之處。人才市場上的變化是快速的?，F(xiàn)在我們知道人才對于一個企業(yè)的成功是多么重要。那么，是時候使招聘渠道（公司可以找到合適的人員來滿足特定需要的招聘途徑）更加有效，也是時候作好公司的人才儲備庫（一個公司目前的員工基地），使其沒有人才浪費或短缺。
　　許多其他的職能活動，如采購、生產(chǎn)、甚至郵件收發(fā)都已經(jīng)有了有效的“渠道”。如果人力資源不能建立起有效的渠道，能選擇的只能是把人力資源全部的職能外包給他人。

人力資源部門應該知道商業(yè)周期
　　人力資源專業(yè)人員常抱怨這個令人感到痛苦的繁榮與衰退交替出現(xiàn)的循環(huán)，先是預算的削減，然是快速的增長，接著是更大的預算削減。他們想要的只是穩(wěn)定。不幸的是，人力資源人員行動的或者未能行動的方式與企業(yè)繁榮或者衰退階段的痛苦是結(jié)合在一起的。
　　每個人都知道企業(yè)商業(yè)周期有盛衰。其中的發(fā)展期和衰退期，似乎每隔幾年就會發(fā)生。令人意外的事情是，人力資源人員不是為企業(yè)周期的不同階段準備不同的處理方法，而是試圖不管經(jīng)濟環(huán)境的變化而采取同樣的處理方法?？磥恚肆Y源部門已經(jīng)掉進了脫離企業(yè)周期的操作陷阱。
　　人力資源“遭遇”這些階段的主要原因，就在于沒有相應的戰(zhàn)略或規(guī)劃來介入公司的商業(yè)周期。即使人力資源經(jīng)理們已經(jīng)歷了很多次的商業(yè)周期，但是當他們碰到下一個階段的商業(yè)周期時仍然會感到意外。其他功能也阻撓了人力資源進行相應的準備工作。對于時刻發(fā)生變化的商業(yè)周期毫無準備，這種印象肯定是無助于建立人力資源部門的形象和“品牌”的。
還有一個可能引起爭論的問題是，即使人力資源經(jīng)理們看出了即將發(fā)生的模式，他們也不會對此采取任何行動。許多人力資源專業(yè)人員都是短期導向的，他們只對發(fā)生的事情有反應。即使他們把自己稱作是戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，他們還是缺乏一個對人力資源和企業(yè)的長遠藍圖規(guī)劃。因此，90%以上的人力資源部門都沒有獨立的規(guī)劃和預測功能。
許多人力資源部門沒有形成任何形式的戰(zhàn)略，這就使問題變得更為嚴重。當你問同一個部門的人力資源人員，單獨地讓他們說出他們部門的戰(zhàn)略，很多時候你只能得到一個白眼。只有當“危機”發(fā)生時人力資源部門才有計劃，而不是一開始就有計劃。你能找到一個把人力資源整合在一起的系統(tǒng)性的戰(zhàn)略、預測和計劃是很罕見的。
人力資源部門要做事先的規(guī)劃有兩個明顯的理由。第一個理由是能減少繁榮與衰退交替出現(xiàn)的這種循環(huán)對人力資源部門管理和操作所造成的影響。第二個理由也許對事先規(guī)劃更重要，這就是人力資源部門要為組織管理好人才渠道。這對于把人才渠道和人才儲備庫同時保持在一個恰當?shù)乃绞侵陵P(guān)重要的。
不幸的是，人力資源部門因為起初的“招聘過剩”，以及后來沒有能力在不造成員工士氣嚴重挫傷的條件下把員工數(shù)目減少到一個必要的水平上，因此備受指責。與之相對比，在繁榮階段，針對平均負荷而設(shè)計的人力資源流程，根本無法處理由于大量的雇用和保留問題而產(chǎn)生的超負荷的需求。幸運的是，對這兩個困境有一個通用的答案：人力資源規(guī)劃。

良好的人力資源規(guī)劃的影響
一個好的人力資源規(guī)劃對于公司來說具有多方面的影響。其中最為顯著的一些影響包括：
1. 消除意外情況。人力資源部門應該盡可能減少遭受意外情況的創(chuàng)傷。人力資源部門應該有時間來準備處理方法和答案。
2. 迅速的人員替換。能夠迅速地找出由于突發(fā)事件（或不可避免的事件）而出現(xiàn)的空缺職位，從而避免因為人才不夠而使產(chǎn)品或服務(wù)錯過一次大買賣。
3. 使商業(yè)周期變得平緩。在企業(yè)繁榮時期和蕭條時期，通過建立人才庫和有效的工作使企業(yè)周期變得比較平緩。
① 不拖延時間?？偸悄芄陀眠m當數(shù)量的員工來保證公司滿足生產(chǎn)的目標。
② 恰當?shù)募夹g(shù)。由于公司有最聰明的員工用“恰當?shù)募夹g(shù)”使產(chǎn)品能夠按時投放到市場，最終可以加快產(chǎn)品研發(fā)的速度。
③ 員工的發(fā)展。能在新項目上發(fā)展迅速是因為公司儲備有訓練有素的內(nèi)部人員來滿足項目的需求。
4. 盡早確定問題。在員工要辭職之前就有一個你像測煙器那樣的系統(tǒng)裝置通知經(jīng)理們注意，這就能更容易減少潛在的危險。人力資源部門應該開發(fā)一個“報警”系統(tǒng)，以便在小問題變成大問題之前就通知經(jīng)理們（他們可以用最小成本來降低損失）。
5. 阻止問題的發(fā)生。解決問題是昂貴的又是痛苦。一個較好的方法就是阻止問題的發(fā)生。
① 降低員工流動的比率。員工根據(jù)他們的職業(yè)興趣和自身能力，不斷地尋找新的工作 機會。他們會非常容易和非常迅速的進行轉(zhuǎn)變。
② 降低勞工成本。在不需要對長期雇員進行大范圍解雇的條件下，迅速地減少勞動成本，
③ 沒有解雇。通過恰當?shù)毓芾?ldquo;人頭數(shù)”來避免解雇的必要，以確保公司沒有人員 “過剩”。
6．充分利用機會。假定有足夠的時間，你就能夠準備必要的資源和人員來充分利用那些明確的機會。
有效的管理將會減輕人力資源專業(yè)人員的負擔，這樣就可以使他們在困難的經(jīng)濟時期，可以充分利用人員搜尋的機會（如同打獵），將其作為一種方法，從競爭對手那里找到特殊的人才。
7．改善自我的形象。像這樣長期處在一種緊張的狀態(tài)是無法激發(fā)所在部門的信心或者改善部門的形象的。為各種可能發(fā)生的事情做好準備，就能塑造部門的形象，部門的品牌，以及部門的可信度，這樣首席財務(wù)官就會盡可能地對你的部門進行投資。

人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵方面
人力資源規(guī)劃是一個很有趣的領(lǐng)域。在它的定義上還沒有一致意見，而且在它的基本活動方面也沒有明確。設(shè)計人力資源規(guī)劃體系時，人力資源規(guī)劃活動可以被分成三個基本方面：
人員預測。人員預測是預計在人員需求和供給方面即將發(fā)生的變化的一個過程。通常將預測分成四個方面：
1． 預測公司發(fā)展、產(chǎn)出和收入上的增加或減少。
2． 預測在人員需求上的相應變化。預測可以包括員工的數(shù)量和類型，以及在什么時候和什么地方需要他們。
3． 根據(jù)趨勢推測未來的空缺職位。
4． 預測可滿足需求的內(nèi)部和外部人員。
由預測產(chǎn)生的預見有兩個基本的目標：
① 就經(jīng)理和人力資源人員在人才領(lǐng)域應具有什么樣的期望進行培訓或者提供一些想法。
② 為不同行業(yè)間人員的供需提供具體的信息。這樣，就可以在人才規(guī)劃的下一個過程（人才行動規(guī)劃）上研究出具體的行動規(guī)劃，從而向這個公司提供超過競爭對手的優(yōu)勢。通常，在每個不同的預測方面有行動規(guī)劃，包括招聘、保留、調(diào)配、臨時勞動力、領(lǐng)導能力的發(fā)展以及人員接任計劃。

人才行動規(guī)劃
人才行動規(guī)劃描述了所有的（人力資源部門或其他部門的）經(jīng)理們根據(jù)人才管理所采取的具體的行動。行動規(guī)劃是用來吸引、保留、調(diào)配和發(fā)展一個公司所需要的人員以滿足所預測的未來的員工數(shù)量和質(zhì)量。為了使人員渠道和人員儲備庫都符合公司發(fā)展速度的要求，行動規(guī)劃指明了職責，并且勾勒出我們應該采取的具體步驟。
每個行動規(guī)劃都有一套目標，負責人要從預算上、時間上和可衡量的結(jié)果上確保計劃目標的實現(xiàn)。行動規(guī)劃可以分成三項活動：
1. 尋找和招聘足夠的領(lǐng)導人和關(guān)鍵人員: 維持從外部招聘人員的能力以確認和獲得未來領(lǐng)導人（和關(guān)鍵崗位上的一流人才）的供給，從而確保公司的發(fā)展和收益不會因為沒有能力發(fā)現(xiàn)和雇傭到合適的員工而受到制約。
2. 內(nèi)部員工的發(fā)展以及合格的領(lǐng)導人和關(guān)鍵人員的供給: 確認和培養(yǎng)內(nèi)部人才，給他們提供學習機會，從而提高未來領(lǐng)導人（和在關(guān)鍵崗位上的一流人才）的內(nèi)部供給，確保公司的發(fā)展和收益不會因為缺乏領(lǐng)導人才而受到限制。
3. 預測人員需求和供給之間的差距（Gap）為管理活動提供人員、多樣性、領(lǐng)導力方面的供需預測，從而使管理人員明白并且開始考慮辦法來解決公司整體的人員需求和可確認的供給之間的差距。
整體規(guī)劃。如果一個公司要想滿足它所預測的人才需求，那么行動規(guī)劃必須要真正落實到實處。但是，大多數(shù)的人才規(guī)劃在進入實施階段的時候都失敗了。
書面規(guī)劃可以擱在書架上，然而行動規(guī)劃卻不能脫離正常的和日常的操作活動。要想使行動規(guī)劃有效，人力資源規(guī)劃以及“聚焦未來”的過程都必須和員工管理的每個方面結(jié)合在一起。
既然和人力資源的每個方面都是緊密銜接的，人力資源規(guī)劃也必須成為經(jīng)理們的一種思考方式。這個整體規(guī)劃有許多方面，包括溝通、研究企業(yè)案例以及辨認潛在支持者和反對者。規(guī)則和獎勵也都需要用來鼓勵行動和消除反對意見。

人力資源規(guī)劃的重要組成部分
對于人力資源規(guī)劃而言，沒有標準的形式和規(guī)則。一些人力資源規(guī)劃包括許多成分，而另一些人力資源規(guī)劃只包含了一個高級管理人員繼任計劃。所以人力資源規(guī)劃沒有一個“放之四海而皆準”的模式。然而有一些基本的內(nèi)容是所有的規(guī)劃都應當包括的，此外還有一些補充的內(nèi)容可能會更適合于一些公司。接下來介紹的就是人力資源規(guī)劃中最常用的一些部分：

● 預測和評價。例如，預測內(nèi)部和外部的供需、勞動力成本、公司發(fā)展速度，以及公司收入。
● 人員繼任計劃。例如，指派關(guān)鍵職位的級數(shù)計劃。
● 領(lǐng)導能力的發(fā)展。指派潛力比較大的員工；在不同的項目中對這些員工進行訓練、指導、輪換。
● 招聘。預測領(lǐng)導人員、職位、工作地點、工作時間的需求等等。
● 保留。預測人員流動率；確定哪些人需要流動，哪些人需要保留。
● 調(diào)配。決定誰符合調(diào)配要求，以及調(diào)配的位置。
● 臨時員工。指定哪些人、多少人以及在什么職位上的員工是臨時的。
● 潛在的退休。找出哪些人、什么時候符合退休條件，有誰能代替他們，以及有什么樣的可選擇的工作可以防止退休問題的出現(xiàn)。
● 績效管理。制訂“強制排隊法”或者 確定誰應該被淘汰。
● 職業(yè)通道。為員工提供職業(yè)指導，幫助他們更快地得到發(fā)展。
● 后備。指派關(guān)鍵職位的后備隊伍。
● 內(nèi)部輪換。為內(nèi)部的員工設(shè)置職位輪換系統(tǒng)，以幫助他們在新的崗位發(fā)展。
● 環(huán)境預測。行業(yè)、環(huán)境趨勢和競爭對手評價的預測。
● 確定職位和素質(zhì)的需要。設(shè)計一個技術(shù)和興趣的儲備庫。
● 矩陣。通過建立矩陣來保證人力資源規(guī)劃的有效性。

放眼未來
制訂人力資源規(guī)劃的主要原因是基于經(jīng)濟學的考慮。如果做得成功，人力資源規(guī)劃將促進生產(chǎn)力的提高，降低勞工成本，削減在人才市場花費的時間，因為“人力資源部門可以用適當?shù)募夹g(shù)、在適當?shù)臅r間和地點招聘到恰當數(shù)量的員工”。
人力資源規(guī)劃之所以有作用，是因為它迫使每個人都開始放眼未來，防止意外情況的發(fā)生。它要求經(jīng)理們提前規(guī)劃思考所有可能會發(fā)生的事情。有效的人力資源規(guī)劃是一個整體的人員管理系統(tǒng)，正在得到充分的利用和充分的賞識。

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