一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標和任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說，一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖“人力資源計劃編制步驟示意圖”所示。 
 
    
 
 
   一、 預測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況 
 
   通過對本組織內部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期內人員流動的情況，即可預測出本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。 
 
   １． 對本組織內現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷和教育、技能等方面的資料；目前本組織內各個工作崗位所需要的知識和技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；有關職工技能――包括其技術、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。 
 
   ２． 分析組織內人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況：第一，滯留在原來的工作崗位上；第二，平行崗位的流動；第三，在組織內的提升或降職更動；第四，辭職或被開除出本組織（流出）；第五，退休、工傷或病故。 
 
   目前，國內外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。 
 
   （１） 根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關工作崗位上輸入和調出信息以及在本單位內工作更動的情況進行預測性測算，這樣，人力資源計劃人員就可預測出組織內現(xiàn)有或未來某一時期內可提供的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。 
 
   （２） 采用隨機網(wǎng)絡模式方法。 
 
   二、 對人力資源的需求進行預測 
 
   經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內人力資源供給方面預測規(guī)劃的基礎上，接著就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求，對人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。 
 
   三、 進行人力資源供需方面的分析比較 
 
   人力資源計劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進行對比分析。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。在進行本企業(yè)組織在未來某一時期內可提供的人員和相應所需人員的對比分析時，不但可測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人，這樣就可有針對性地物色或培訓，并為組織制定有關人力資源相應的政策和措施提供了依據(jù)。 
 
   四、 制定有關人力資源供需方面的政策和措施 
 
   在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預測比較的基礎上，組織即應制定相應的政策和措施，并將有關的政策和措施呈交最高管理層審批。 
 
   １． 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有： 
 
   （１） 培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇； 
 
   （２） 進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓； 
 
   （３） 延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵； 
 
   （４） 重新設計工作以提高員工的工作效率； 
 
   （５） 雇用全日制臨時工或非全日制臨時工； 
 
   （６） 改進技術或進行超前生產(chǎn)； 
 
   （７） 制定招聘政策，向組織外進行招聘； 
 
   （８） 采用正確的政策和措施調動現(xiàn)有員工的積極性。 
 
   ２． 制定解決內部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有： 
 
   （１） 永久性地裁減或辭退職工； 
 
   （２） 關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉； 
 
   （３） 進行提前退休； 
 
   （４） 通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）； 
 
   （５） 重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員； 
 
   （６） 減少工作時間（隨之亦減少相應工資）； 
 
   （７） 由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。

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