[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。
　　
　　
　　對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。
　　
　　一、員工培訓的概念
　　培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。
　　
　　二、員工培訓需求分析
　　在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。
　　從組織角度進行培訓需求分析，通?？梢粤私鈱崿F(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
　　從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。
　　工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。
　　在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。
　　如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。
　　三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計
　?。ㄒ唬┱韺W員出勤情況（成績資料建檔）
　　統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。
　?。ǘ┓治稣n程評估表
　　對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。
　?。ㄈ┳珜懻n程實施報告
　　對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。
　　（四）訓練后訪查學員
　　在訓練結束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。
　　（五）應用跟蹤
　　在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。
　?。┱匍_課程檢討會議
　　針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
　　
　　四、企業(yè)員工培訓改進策略
　　企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結和改進。培訓改進的流程如下：
　?。ㄒ唬┳粉櫽柧毢蟮男袆佑媱?
　　對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
　　（二）追蹤配合單位改善行動
　　對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
　　（三）抽樣訪查直屬主管
　　以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。
　?。ㄋ模Ω唠A主管的建言
　　根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
　　（五）研討資料的整理
　　對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。
　　
　　五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素
　　培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。
　　
　　參考文獻
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　　[3]張翌鳴，論遠程網(wǎng)絡企業(yè)員工知識、技能、培訓設計，教育與職業(yè)，2007/21
　　[4]趙晗，員工培訓方案設計研究，人口與經(jīng)濟，2007/01

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