現(xiàn)代社會中，“忠誠”這一觀念的原有意義已經(jīng)消亡，其內(nèi)涵已發(fā)生了變化。忠誠不再是企業(yè)充當(dāng)母親的角色，把員工一輩子的事都包下來；員工已不再是投奔一個家長式的企業(yè)，讓它把員工的一切都包起來。企業(yè)和員工的忠誠需要一種新的秩序，這種秩序應(yīng)符合市場經(jīng)濟規(guī)律，企業(yè)和員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

　　一個公司的發(fā)展壯大，需要一批忠誠的“衛(wèi)士”。員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于大廈和基石的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出了問題，其對公司發(fā)展“一票否決”的反作用就可能發(fā)生。員工會認(rèn)識并承擔(dān)企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，以換取相應(yīng)報酬，但是他們不會承諾對企業(yè)的忠誠終身不變；企業(yè)與員工之間只要能夠在某個范圍內(nèi)滿足對方的利益需求，那么員工與企業(yè)才能和諧相融，即員工和企業(yè)互相忠誠。企業(yè)如何提高員工的忠誠度呢？應(yīng)該通過對薪資、制度、文化等一系列的精神和物質(zhì)需要的滿足來提高員工的忠誠度，使人力資源這個企業(yè)核心競爭力更好地持續(xù)發(fā)展。

　　招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時經(jīng)常會犯一個非常嚴(yán)重的錯誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個性的測試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們在決定是否錄用一個員工時，除了專業(yè)技能測試外，還應(yīng)進行品德和個性的測試，不要因為時間緊，迫于用人部門的壓力而忽略了這種測試。選對了人會給企業(yè)節(jié)省很多管理成本，反之則會導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能會因一個職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽。

　　入職培訓(xùn)對新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負面現(xiàn)象或收到一些不良信息時，先入為主的思維模式會導(dǎo)致員工對公司的片面認(rèn)識。為了避免這種情況發(fā)生，新員工培訓(xùn)部門必須承擔(dān)起傳播企業(yè)文化的任務(wù)：將公司文化（價值導(dǎo)向）、行業(yè)特點、運營模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個企業(yè)都不一樣，各有長短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實的差距，順利度過試用期，為早日成為骨干打好基礎(chǔ)。

　　同時，忠誠度不僅是公司對員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時讓員工認(rèn)識到個人對企業(yè)的高忠誠度將對員工自己的專業(yè)技能提高、個人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有非常大的幫助，把員工忠誠度的被動培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上策。

　　工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進行日?？冃е笇?dǎo)?？冃е笇?dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，主管在績效指導(dǎo)過程中能及時發(fā)現(xiàn)員工行為差距，有利于整個團隊績效的提高，使員工有一種團隊歸屬感，從心理上為其提供必要的支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或遞交辭職報告時才去想辦法。

　　為什么家族制企業(yè)不受歡迎，其原因是“家天下”的理念在作怪，企業(yè)把員工看成外人，四處提防，對日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具，摧毀了員工忠誠度。相關(guān)調(diào)查表明，這類企業(yè)的員工從第一天進入公司起，90%以上就在開始物色下一份工作。

　　企業(yè)制度切忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)甚至愚蠢到了讓人可笑的程度：本地工薪酬高于外來工；養(yǎng)老保險只給本地人；同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補貼，有的員工非要自己去爭吵才有結(jié)果；一樣的行為，有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險。

　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。例如某企業(yè)員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競爭力，可他還是為工資與人力資源部爭吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”， 企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

　　還有一種人，工資每年一個大級往上調(diào)，可結(jié)果他還是離開了公司。這種情況的發(fā)生并不是因為缺少內(nèi)部公平性和外部的競爭性，很讓人費解。其實這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。任何人都有一個心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會給人帶來不安，從而必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。薪酬問題就是如此：低于個人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會選擇離職，以找到新的工作來達到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會面臨以下幾種壓力：高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來自公司上級、同事、下級和自己的諸多壓力。

　　還有欲望膨脹的壓力。由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工產(chǎn)生了新的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，還有上升空間，那就跳槽吧。

　　沒有付出就能得到超高的回報，再努力點，公司應(yīng)該給更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。這是另一種想法。由此可以看出，在進行薪酬設(shè)計時，除了要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運用“30%舒適區(qū)”來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

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