新的《勞動合同法》于二??八年一月一日正式起實施，與舊法相比有眾多突破--加強了對勞動者的保護力度，勞動者權(quán)益更加寬泛，對企業(yè)用工提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)敏銳洞察用工風(fēng)險。陜西德倫律師事務(wù)所的律師將對新法中一些比較敏感問題及用工風(fēng)險防范做以下提示：

　　一、不簽訂書面勞動合同，應(yīng)雙倍支付工資并視為長期聘用

　　新法規(guī)定，企業(yè)用工應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，自實際用工之日起一年內(nèi)不與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者有權(quán)要求企業(yè)支付雙倍工資。

　　實際用工一年以上仍不與勞動者簽訂書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的長期勞動合同。

　　二、連續(xù)訂立二次定期合同后，再次聘用應(yīng)訂立長期合同

　　新法規(guī)定，自2008年起，用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立有固定期限(定期)的合同，且勞動者沒有嚴(yán)重違約違紀(jì)行為的，再次聘用時應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的(長期)的勞動合同。

　　三、在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動合同自然轉(zhuǎn)為無期限合同

　　新法規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，自然轉(zhuǎn)為無期限的聘用期。該項規(guī)定，包括新法實施以前的聘用時間(工齡)，而不是從新法實施后開始計算。不久前國內(nèi)某大型民營電子通訊工程公司，以職工集體辭職重新聘用的方法，中斷連續(xù)工齡，以阻止眾多職工成為長期聘用者的行為，被全國人大法律工作委員會否定。

　　四、勞動者入職不得要求其提供擔(dān)?；蚩垩鹤C件

　　新法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

　　上述規(guī)定中的其他證件包括職稱證、專業(yè)資格證等；以其他名義收取財物包含用人單位收取的培訓(xùn)費、服裝費等費用。

　　五、企業(yè)要保密的事項應(yīng)在勞動合同中寫明

　　用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的商業(yè)秘密需要保密的，應(yīng)與勞動者訂立保密協(xié)議或在勞動合同中約定。沒有保密協(xié)議或勞動合同中沒有約定的，不受法律保護。

　　六、勞動者離職后原用人單位限制其在競爭行業(yè)另行就業(yè)，應(yīng)向其支付競業(yè)限制補償金

　　對于那些熟悉用人單位商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的高級管理人員、高級技術(shù)人員及其他相關(guān)人員，在離職后有可能在有競爭關(guān)系的其他單位就業(yè)的，原用人單位可以與他們訂立《競爭限制(保密)協(xié)議》。并由原用人單位向負(fù)有保密義務(wù)的離職勞動者，按月支付“競業(yè)限制補償金”。該項措施在上海、深圳已有實行，據(jù)調(diào)查上述兩城市發(fā)放補償金的標(biāo)準(zhǔn)幅度大體在每月五千元至二萬元之間。對離職勞動者競業(yè)限制的期限不超過兩年。

　　七、用人單位應(yīng)為勞動者繳納社會保險費用

　　為勞動者繳納基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療金和失業(yè)保險金是社會性的基本保障制度，具有強制性，企業(yè)必須為勞動者辦理。一些企業(yè)和勞動者協(xié)商在勞動合同中約定將社會保險費支付給勞動者個人，由勞動者開設(shè)個人養(yǎng)老金和基本醫(yī)療賬戶的做法，目前在法律上即沒有肯定，也沒有否定。但在法律導(dǎo)向上要求企業(yè)為職工統(tǒng)一辦理還是比較明確的。關(guān)于企業(yè)為勞動者交納住房公積金，現(xiàn)行法律并沒有強制性規(guī)定。

　　八、企業(yè)招聘勞動者有互相告知義務(wù)

　　新法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位有權(quán)向勞動者了解與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實告知。

　　做為用人單位應(yīng)重點了解勞動者是否與其他單位存在勞動關(guān)系，如勞動者與其他單位的勞動關(guān)系尚未解除，則不可錄用，以免發(fā)生連帶賠償風(fēng)險。

　　九、勞動合同的必備條款

　　新法規(guī)定，勞動合同應(yīng)必備如下條款：

　　1、用人單位、勞動者的基本信息；

　　2、勞動合同的期限；

　　3、工作內(nèi)容和工作地點；

　　4、工作時間和休息、休假；

　　5、勞動報酬；

　　6、社會保險；

　　7、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

　　8、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除上述必備條款外，還可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、競業(yè)限制、勞動紀(jì)律、違約責(zé)任等其他事項。

　　十、可與勞動者簽訂任務(wù)合同

　　任務(wù)合同是指用人單位與勞動者約定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　這是一種新的用工方式，這種用工方式比較靈活，用人單位也比較主動，企業(yè)不妨采用。

　　十一、使用勞務(wù)派遣工可減少企業(yè)勞動糾紛

　　勞務(wù)派遣工是指用人單位與勞務(wù)公司簽訂服務(wù)合同，由勞務(wù)公司派往用人單位工作的人員。用人單位不與派遣工發(fā)生勞動關(guān)系，而與勞務(wù)公司發(fā)生服務(wù)合同關(guān)系。用人單位不直接向勞動者支付工資和其他如保險、福利等費用，所有費用只同勞務(wù)公司結(jié)算。勞動者的勞動關(guān)系在勞務(wù)公司。這種用工方式可以減少或避免用人單位與勞動者發(fā)生糾紛和企業(yè)冗員負(fù)擔(dān)。

　　勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。勞務(wù)派遣公司是個新生事物，在選擇時應(yīng)注意勞務(wù)公司必須具備勞動行政部門批準(zhǔn)的經(jīng)營資格。

　　十二、企業(yè)內(nèi)合法的規(guī)章制度可以做為合同的組成部分

　　用人單位公開發(fā)布的規(guī)章制度，可以在勞動合同中約定做為合同的組成部分，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守。但企業(yè)規(guī)章制度不得與法律、法規(guī)相抵觸，不合法的規(guī)章制度無效，不得要求勞動者遵守。

　　十三、涉及勞動者利益的企業(yè)規(guī)章或決定應(yīng)與職工協(xié)商和公示

　　新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等關(guān)系職工切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，或與工會或職工代表協(xié)商確定，并應(yīng)公示告知勞動者。

　　十四、工作時間和休息休假

　　國家實行勞動者每日工作8小時，平均每周工作時間不超過44小時（含延長工作時間）的工作制度。

　　1、安排勞動者在工作日延長工作時間的，每小時支付不低于本人工資150%的延時報酬；

　　2、安排勞動者在休息日工作又不能補休的，支付不低于本人工資200%的工資報酬；

　　3、安排勞動者在節(jié)假日工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

　　國家實行帶薪休假制度，勞動者在用人單位工作一年以上十年以下的，休假五天；十年以上二十年以下的休假十天；二十年以上的休假十五天。

　　十五、企業(yè)可以聘用非全日制勞動者

　　聘用非全日制勞動者，是指以小時計酬的用工方式，非全日制用工一般每日工作不超過4小時，每周工作時間一般不超過二十四小時。每半月結(jié)算一次工資。該用工方式可以用于間歇性或勤雜性工作。使用非全日制勞動者可以避免人力資源的浪費，并節(jié)省企業(yè)工資成本。

　　非全日制勞動者不同于社會上的鐘點工，鐘點工與用戶建立的是勞務(wù)關(guān)系，而非全日制勞動者與用人單位建立的是勞動關(guān)系。非全日制勞動者可以和數(shù)個用人單位建立非全日制勞動關(guān)系。

　　十六、勞動者可以解除勞動合同的情形

　　在合同期內(nèi)，有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　1、在試用期勞動者提前三日提出解除合同的；

　　2、試用期滿后勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；

　　3、用人單位未按勞動法規(guī)定提供勞動保護和工作條件的；

　　4、用人單位未依法為勞動者交納社會保險費用的；

　　5、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的；

　　6、甲方以暴力、脅迫方式或以非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的；

　　7、法律、法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　本條第二項凡勞動者提前30日書面通知用人單位，即可解除合同的規(guī)定，賦予了勞動者充分的就業(yè)選擇權(quán)，是勞動法的重大突破。

　　十七、經(jīng)過培訓(xùn)的勞動者，在服務(wù)期未滿離職時應(yīng)相應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)費

　　用人單位提供費用，對勞動者進行專業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。服務(wù)期內(nèi)勞動者擅自離職的，應(yīng)承擔(dān)因服務(wù)期未滿期間所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

　　十八、用人單位可以無條件解除勞動合同的情形

　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以無條件解除勞動合同：

　　1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴(yán)重違反用人單位合法的勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的；

　　3、嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　5、依法被追究刑事責(zé)任的；

　　十九、用人單位不得解除合同的情形

　　新法規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，除非用人單位破產(chǎn)、撤銷外，不得解除勞動合同：

　　1、從事職業(yè)危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

　　2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　3、患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

　　5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　二十、用人單位通過補償勞動者的方式解除或終止勞動合同的情形

　　1、勞動合同期滿（用人單位維持或者提高約定條件續(xù)訂合同，勞動者不同意續(xù)訂的除外）；

　　2、因用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動者單方解除合同的；

　　3、用人單位與勞動者協(xié)商，雙方一致同意解除合同的；

　　4、因勞動者患病或不能勝任工作，用人單位與勞動者解除合同的；

　　5、因客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動合同不能履行且經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同內(nèi)容達成一致意見而解除合同的；

　　6、因用人單位破產(chǎn)，撤銷而終止合同的；

　　7、因用人單位經(jīng)營困難或技術(shù)改造而裁員的。

　　經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)為，勞動者在用人單位工作滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的支付半個月工資。補償金的總金額最高不超過十二個月。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。

　　二十一、勞動紛爭即可選擇仲裁，也可選擇訴訟處理

　　這是新法的另一個突破，改變了以往的勞動糾紛只有仲裁處理一條路徑的狀況。

　　且新法規(guī)定如用人單位拖欠勞動者工資，勞動者則可隨時向法院申請支付令。強制用人單位支付拖欠的工資。

　　二十二、新法實施后原勞動合同的處理

　　新法實施前用人單位與勞動者訂立的勞動合同，繼續(xù)履行，原勞動合同沒有約定或約定與新法不符的，按新法執(zhí)行。

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