職務(wù)分析一般由以下四個(gè)要素組成：

1．明確的分析方法：

A．對(duì)各種工作信息的提取方法

B．對(duì)信息的詳細(xì)分析處理方法

C．對(duì)各職務(wù)分析要素的確切界定

D．對(duì)職務(wù)分析過(guò)程中各種表格的設(shè)計(jì)方法

2．職務(wù)分析所要分析評(píng)價(jià)的職務(wù)

3．可以清晰描述整個(gè)職務(wù)分析過(guò)程的操作程序

4．有效的溝通體系

職務(wù)分析實(shí)際上是通過(guò)以上四要素對(duì)各個(gè)職務(wù)（工作）的描述、分析及評(píng)價(jià)的過(guò)程。這一過(guò)程的實(shí)施是由以下若干步驟組成的：

步驟一：確定職務(wù)分析的目的

步驟二：確定職務(wù)分析的程序

步驟三：建立有效的溝通體系

步驟四：調(diào)查組織特性

步驟五：收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說(shuō)明書

步驟六：進(jìn)行工作評(píng)價(jià)


步驟一：確定職務(wù)分析的目的


這一步驟是職務(wù)分析管理方面的工作中十分重要的一項(xiàng)內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)職務(wù)分析一般有如下幾種目的：

◆ 工作描述

◆ 工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)

◆ 工作比較及薪酬設(shè)定

這是職務(wù)分析的主要目的之一。大多數(shù)薪酬系統(tǒng)都是基于工作權(quán)重體系的，而職務(wù)分析正是用于分析、表達(dá)這一權(quán)重體系的。

◆ 人員甄選錄用

組織進(jìn)行職務(wù)分析以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：所需知識(shí)技能、社會(huì)交往能力等等。這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。

◆ 制定培訓(xùn)計(jì)劃

通過(guò)職務(wù)分析確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。這樣培訓(xùn)所涉及的工作內(nèi)容和責(zé)任才能準(zhǔn)確地反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用相一致，從而大大降低人力資源培訓(xùn)與發(fā)展費(fèi)用。

◆ 工作績(jī)效評(píng)價(jià)

職務(wù)分析所得到的職務(wù)說(shuō)明書可以明確表達(dá)組織對(duì)其人員的績(jī)效要求。通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書工作者能明確了解自己工作的職責(zé)、內(nèi)容、目的、合格的標(biāo)準(zhǔn)等等信息，同時(shí)這些信息也是組織進(jìn)行績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。

◆ 人力資源開(kāi)發(fā)

工作者往往會(huì)注重自我工作能力的培養(yǎng)與發(fā)展，職務(wù)分析得到的有關(guān)信息正是組織中個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)及檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)分析是職業(yè)咨詢與人事計(jì)劃的基礎(chǔ)。

◆ 進(jìn)行組織內(nèi)部分析

職務(wù)分析所得結(jié)果可以說(shuō)明組織中各個(gè)職務(wù)的權(quán)責(zé)關(guān)系、信息流動(dòng)方向等等，這些信息是我們分析、解決組織內(nèi)部問(wèn)題的第一手資料。

在確定職務(wù)分析的目的這一階段，應(yīng)當(dāng)注意的是職務(wù)分析的目的與職務(wù)分析過(guò)程中所要調(diào)查、收集的信息內(nèi)容是密切相關(guān)的。


步驟二：確定職務(wù)分析的程序


一般的職務(wù)分析程序包括以下幾方面內(nèi)容：

◆ 職務(wù)分析活動(dòng)開(kāi)展前的決策

這方面內(nèi)容涵蓋了前面提到的職務(wù)分析的管理方面和設(shè)計(jì)方面的大部分工作。它包括：

A建立職務(wù)分析小組

B選擇被分析的工作

C限定信息收集的方法及類別

D選擇信息來(lái)源

◆ 確定職務(wù)分析的調(diào)查問(wèn)卷和問(wèn)題

對(duì)于這方面工作，職務(wù)分析人員要根據(jù)前一步的有關(guān)決策制定出職務(wù)分析的各種調(diào)查表格，如調(diào)查問(wèn)卷、結(jié)構(gòu)化面談提綱、任務(wù)清單等等。

◆ 與工作者進(jìn)行面談

在這方面應(yīng)當(dāng)注意：

A面談的目的是使職務(wù)分析人員與工作者對(duì)于相應(yīng)的工作具有相同的認(rèn)識(shí)，這樣才能確保職務(wù)說(shuō)明書內(nèi)容的客觀與準(zhǔn)確。

B如果有許多人從事同一種工作，那么參加面談的工作者應(yīng)當(dāng)是這些人中的典型代表。

◆ 分析信息并編寫職務(wù)說(shuō)明書

對(duì)職務(wù)信息的分析見(jiàn)前面有關(guān)內(nèi)容

◆ 職務(wù)說(shuō)明書的反饋

職務(wù)分析人員編寫的職務(wù)說(shuō)明書必須要得到工作者及其上級(jí)主管的認(rèn)可。一般情況下，職務(wù)說(shuō)明書終稿的確定還應(yīng)當(dāng)征求其它部門主管的意見(jiàn)。

◆ 進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)

● 對(duì)職務(wù)分析的成果進(jìn)行反饋


步驟三：建立有效的溝通體系


適當(dāng)有效的溝通體系對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施是非常重要的。溝通體系通常包括如下幾項(xiàng)活動(dòng)：

◆ 向參加職務(wù)分析的有關(guān)人員解釋職務(wù)分析的目的

◆ 職務(wù)分析人員之間對(duì)職務(wù)分析方法的討論

◆ 討論如何進(jìn)行工作描述：工作信息的收集及分析

◆ 規(guī)范職務(wù)說(shuō)明書

◆ 向組織中有關(guān)部門及人員介紹職務(wù)分析的過(guò)程

◆ 對(duì)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行反饋、檢驗(yàn)

◆ 建立專門的監(jiān)督委員會(huì)（職務(wù)分析工作小組）或反饋監(jiān)督機(jī)制

有時(shí)，職務(wù)分析人員可以使用“盲表”來(lái)與有關(guān)工作者進(jìn)行溝通。

這種調(diào)查表并沒(méi)有對(duì)有關(guān)職務(wù)分析信息的調(diào)查內(nèi)容，而是詢問(wèn)有關(guān)工作者應(yīng)如何對(duì)其工作進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)。

通過(guò)溝通，職務(wù)分析人員應(yīng)當(dāng)力求解決的問(wèn)題是：

◆ 確定職務(wù)分析的操作程序

◆ 確定監(jiān)督委員會(huì)（職務(wù)分析小組）的責(zé)任和目標(biāo)

◆ 使工作者能充分地理解調(diào)查問(wèn)題的具體含義

◆ 明確職務(wù)分析的調(diào)查對(duì)工作描述（工作說(shuō)明書）的相應(yīng)的功能

◆ 完善職務(wù)分析采用的方法

整個(gè)溝通所涉及的人員包括：

◆ 組織人事部門有關(guān)人員

◆ 組織有關(guān)部門主管

◆ 組織有關(guān)部門的員工代表

◆ 職務(wù)分析的人員對(duì)象，即相應(yīng)的工作者

● 職務(wù)分析工作小組的成員（職務(wù)分析專家）


步驟四：調(diào)查組織特性


職務(wù)分析所涉及的各個(gè)職務(wù)是組織的重要組成部分，所以在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)必須充分考慮組織的各個(gè)特性。只有這樣，職務(wù)分析所涉及的各個(gè)職務(wù)才能有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，從而確保了職務(wù)分析結(jié)果的客觀性和實(shí)用性。

對(duì)組織特性調(diào)查所需了解的信息涉及三方面內(nèi)容：

◆ 組織目前的狀況

◆ 組織的目標(biāo)

◆ 組織的方向

要調(diào)查組織的特性，就必須應(yīng)得到組織人事部門及其它有關(guān)部門的幫助。通過(guò)這些部門提供的有關(guān)信息職務(wù)分析人員可以了解到組織相應(yīng)的特性，并編寫出組織特性說(shuō)明。

組織特性調(diào)查的具體內(nèi)容包括：

◆ 組織歷史

這是對(duì)組織所經(jīng)歷的重要發(fā)展階段的簡(jiǎn)短概括說(shuō)明

◆ 主要活動(dòng)

這部分是對(duì)組織所從事的活動(dòng)組織宗旨的描述及概括

◆ 組織結(jié)構(gòu)

這部分要列出的是組織的組織結(jié)構(gòu)圖及組織各個(gè)部門的職責(zé)和任務(wù)

通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)分析人員可以了解如下信息：

1．每一個(gè)管理工作的名稱

2．每一個(gè)單位或個(gè)人應(yīng)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)

3．每一個(gè)單位由誰(shuí)負(fù)責(zé)

4．已經(jīng)建立了何種部門或單位

5．組織的“命令鏈”

6．各工作的名稱和在組織中的位置

◆ 主要產(chǎn)品和市場(chǎng)

這部分內(nèi)容包括：

1．組織的主要產(chǎn)品或服務(wù)

2．生產(chǎn)線的介紹

3．采用技術(shù)的介紹

4．目前及未來(lái)的市場(chǎng)份額

5．主要顧客

6．預(yù)期的增長(zhǎng)率

7．主要競(jìng)爭(zhēng)者及其它外部環(huán)境因素

◆ 生產(chǎn)過(guò)程

系統(tǒng)地描述組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的流水過(guò)程

◆ 組織的戰(zhàn)略

對(duì)組織目前的戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)

◆ 組織的預(yù)算

列出組織及其各個(gè)部門目前的水平和未來(lái)的預(yù)算水平。這方面內(nèi)容有助于職務(wù)分析人員了解組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)遇和威脅（SWOT）

◆ 組織中各部門的目標(biāo)

通過(guò)這部分內(nèi)容，職務(wù)分析人員可以了解各部門存在的合理性，以及部門對(duì)整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響。

◆ 各部門的組織結(jié)構(gòu)

這部分內(nèi)容包括部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)圖、各部門的職能及每一職能相應(yīng)的工作人數(shù)。

◆ 各部門所進(jìn)行的活動(dòng)及應(yīng)達(dá)到的績(jī)效

◆ 各部門的預(yù)算數(shù)字

◆ 其它特殊信息

這些調(diào)查內(nèi)容可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式實(shí)現(xiàn)。調(diào)查結(jié)果可以編寫成組織特性說(shuō)明，這個(gè)說(shuō)明對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施有著很重要的參考價(jià)值。


步驟五：收集分析工作信息進(jìn)行職務(wù)描述、編寫職務(wù)說(shuō)明書


在一個(gè)具體的職務(wù)分析實(shí)施中，所要收集的工作信息應(yīng)該由職務(wù)分析小組針對(duì)組織的具體情況來(lái)確定。而對(duì)這些信息的綜合、分析是整個(gè)職務(wù)分析活動(dòng)中最艱巨的一項(xiàng)工作。關(guān)于對(duì)工作信息的分析見(jiàn)前面職務(wù)分析的收集分析方面工作的有關(guān)內(nèi)容。

上述信息分析的結(jié)果是要用職務(wù)說(shuō)明書來(lái)表達(dá)的。職務(wù)說(shuō)明書是用文件形式來(lái)表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，其基本內(nèi)容包括工作描述和任職說(shuō)明。工作描述一般用來(lái)表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說(shuō)明則用來(lái)表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

一、職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容

職務(wù)說(shuō)明書的基本內(nèi)容主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：

1．基本資料。包括：

（1）職務(wù)名稱。

（2）直接上級(jí)職位。

（3）所屬部門。

（4）工資等級(jí)。

（5）所轄人員。

（6）定員人數(shù)。

（7）工作性質(zhì)。

同時(shí)應(yīng)列出職務(wù)分析人員姓名、人數(shù)和職務(wù)分析結(jié)果的批準(zhǔn)人欄目。

2．工作描述，包括：

（1）工作概要。用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言說(shuō)明工作的性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任。

（2）工作活動(dòng)內(nèi)容。工作活動(dòng)內(nèi)容包括：

A．逐項(xiàng)說(shuō)明工作活動(dòng)內(nèi)容。

B．說(shuō)明各活動(dòng)內(nèi)容占工作時(shí)間的百分比。

C．各活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限。

D．各活動(dòng)內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)。

E．其他：

（3）工作職責(zé)。逐項(xiàng)列出任職者的工作職責(zé)。

（4）工作結(jié)果。說(shuō)明任職者執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，以定量化為好。

（5）工作關(guān)系。工作關(guān)系描述包括：

A．說(shuō)明此工作受誰(shuí)監(jiān)督。

B．說(shuō)明此工作監(jiān)督誰(shuí)。

C．說(shuō)明此工作可晉升的職位，可轉(zhuǎn)換的職位，以及可升遷至此的職位。

D．與哪些職位發(fā)生關(guān)系。

（6）工作人員運(yùn)用設(shè)備說(shuō)明。它包括：

A．說(shuō)明工作人員主要運(yùn)用的設(shè)備名稱。

B．說(shuō)明工作人員運(yùn)用信息資料的形式。

3．任職資格說(shuō)明。它包括：

（1）所需最低學(xué)歷。

（2）需要培訓(xùn)的時(shí)間和科目。

（3）從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。

（4）一般能力。如計(jì)劃、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、公共關(guān)系、信息管理等能力及需求強(qiáng)度等。

（5）興趣愛(ài)好。即順利履行工作職責(zé)所需的某中興趣、愛(ài)好、及需求強(qiáng)度。

（6）個(gè)性特征。如情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、外向、內(nèi)向、支配性、主動(dòng)性等性向特點(diǎn)。

（7）職位所需的性別、年齡特征。

（8）體能需求。如：

A．工作姿勢(shì)。如站、坐、跑、蹲、走動(dòng)、躺等姿勢(shì)以及各姿勢(shì)的比重。

B．對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求。

C．精神緊張程度。

D．體力消耗大小。

4．工作環(huán)境。

（1）工作場(chǎng)所。在室內(nèi)、室外，還是其他特殊場(chǎng)所。

（2）工作環(huán)境的危險(xiǎn)。說(shuō)明危險(xiǎn)性存在的可能性，對(duì)人員傷害的具體部位、發(fā)生的頻率，以及危險(xiǎn)性原因等。

（3）職業(yè)病。即從事本工作可能患得得職業(yè)病及輕重程度。

（4）說(shuō)明工作時(shí)間特征。如正常工作時(shí)間、加班時(shí)間等。

（5）說(shuō)明工作得均衡性。即工作是否存在忙閑不均的現(xiàn)象及經(jīng)常性程度。

（6）工作環(huán)境的舒適程度。即是否在高溫、高濕、寒冷、粉塵、有異味、噪聲等工作環(huán)境中工作，工作環(huán)境使人是否愉快。

二 、職務(wù)說(shuō)明書編制的注意事項(xiàng)：

1．職務(wù)說(shuō)明書的內(nèi)容可依據(jù)職務(wù)分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。

2．職務(wù)說(shuō)明書可以用表格形式表示，也可以采用敘述型。

3．職務(wù)說(shuō)明書中，如有需個(gè)人填寫的部分，應(yīng)運(yùn)用規(guī)范用語(yǔ)，字跡要清晰。

4．實(shí)用淺顯易懂的文字，用語(yǔ)要明確，不要模棱兩可。

5．職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)運(yùn)用統(tǒng)一的格式書寫。

6．職務(wù)說(shuō)明書的編寫最好由組織高層主管、典型任職者、人力資源部門代表、職務(wù)分析人員共同組成工作小組或委員會(huì)，協(xié)同工作，共同完成。


步驟六：進(jìn)行工作評(píng)價(jià)


工作評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

工作評(píng)價(jià)的主要功能主要有以下三方面：

◆ 在一個(gè)組織內(nèi)建立一般的工資標(biāo)準(zhǔn)，使之與鄰近組織保持同等待遇，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水準(zhǔn)。

◆ 在一個(gè)組織內(nèi)建立工作間的正確差距及相對(duì)價(jià)值。

◆ 使新增的機(jī)構(gòu)能與原有的工作保持適當(dāng)?shù)南鄬?duì)性。

工作評(píng)價(jià)的方法有很多，比較常用的方法有以下幾種：

1．經(jīng)驗(yàn)排序法

所謂經(jīng)驗(yàn)排序法，是指評(píng)價(jià)人員依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)的工作依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值。

實(shí)施這種方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意采取的措施是：

◆ 評(píng)價(jià)人員要依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書進(jìn)行判斷，充分把握每種評(píng)價(jià)工作的性質(zhì)與要求。

◆ 精心挑選評(píng)價(jià)人員，并組成一個(gè)評(píng)價(jià)委員會(huì)，進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。

細(xì)分起來(lái)，經(jīng)驗(yàn)排序法又可分為排隊(duì)法和配對(duì)比較法。

◆ 排隊(duì)法。

這種方法是將每種職務(wù)填入一份職務(wù)說(shuō)明書或職務(wù)內(nèi)容大綱的卡片，然后將這些職務(wù)說(shuō)明書或大綱卡片進(jìn)行排序，其中價(jià)值最高的職務(wù)排在最前邊，價(jià)值最低的職務(wù)排在最后邊，然后再?gòu)氖Ｏ碌穆殑?wù)中選出價(jià)值最高和最低者，如此排列直到所有職務(wù)排序完畢。另外一種做法是在排出最高價(jià)值職務(wù)和最低價(jià)值職務(wù)后，再在中間價(jià)值的職務(wù)中選出一有代表性者，剩下的職務(wù)則依價(jià)值大小插排入其間，最后將全部職務(wù)依順序排列并依此劃定各職務(wù)的等級(jí)，劃定時(shí)，有時(shí)可能一個(gè)職務(wù)屬于一個(gè)等級(jí)，有時(shí)是相鄰的兩個(gè)或幾個(gè)職務(wù)構(gòu)成一個(gè)等級(jí)。

◆ 配對(duì)比較法。

這種方法是指將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職務(wù)等級(jí)。由于兩種職務(wù)的困難性對(duì)比不是十分容易，所以在評(píng)價(jià)時(shí)要格外小心。

對(duì)于配對(duì)比較法，可以通過(guò)適當(dāng)?shù)谜{(diào)整技術(shù)來(lái)最終得出職務(wù)的價(jià)值順序。具體做法是將每位評(píng)價(jià)人員的評(píng)定結(jié)果加以匯總，將各職務(wù)所得序號(hào)分別相加，然后再分別用各職務(wù)所得序號(hào)之和除以對(duì)本職務(wù)做出評(píng)定的人數(shù)，得到每一職務(wù)的平均序數(shù)，最后按各自所得平均序數(shù)大小，由小到大評(píng)定出各職務(wù)的相對(duì)價(jià)值次序。

2．職位分類法

職位分類法是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位工作的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該項(xiàng)職位工作人員所需資格條件進(jìn)行全面系統(tǒng)深入地研究。運(yùn)用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)可以保證人力資源管理中人與事的更好結(jié)合，從而為選用、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)配等各個(gè)環(huán)節(jié)奠定良好的基礎(chǔ)。

職位分類法的基礎(chǔ)是職位設(shè)置，所以在用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)之前，分析人員應(yīng)當(dāng)按以下幾個(gè)原則考查組織現(xiàn)有職位的合理性：

◆ 系統(tǒng)原則。系統(tǒng)原則是職務(wù)設(shè)置的最基本原則。所謂系統(tǒng)是由若干既有區(qū)別又有聯(lián)系的要素組成的有機(jī)綜合體。職位與職位設(shè)置都是一個(gè)系統(tǒng)，而每個(gè)職位設(shè)置是否合理，就需把它放在該職位依附的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)中去進(jìn)行考察，凡對(duì)組織的存在和發(fā)展有利的就是合理職位，否則，便應(yīng)取消該職位。

◆ 整體優(yōu)化原則。根據(jù)結(jié)構(gòu)-功能優(yōu)化原理，職位設(shè)置時(shí)僅考慮單個(gè)職位的功效是不夠的，尚需重視群體職位結(jié)構(gòu)的綜合功效，以組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略為主線，進(jìn)行總目標(biāo)、子目標(biāo)的層層分解落實(shí)。這樣設(shè)置的職位才是比較合理的。

◆ 最低職位數(shù)量原則。組織的職位數(shù)量應(yīng)在實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的前提下，以有效完成任務(wù)為準(zhǔn)繩，盡量壓到最低水平。

◆ 能級(jí)原則。能級(jí)是物理學(xué)中的概念。這里借用來(lái)研究組織系統(tǒng)中職位的功能等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，正常的職位功能等級(jí)是由所任職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)大小、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重所決定的。功能大的職位，能級(jí)就高；反之，則低。組織中的各個(gè)職位應(yīng)能體現(xiàn)其所應(yīng)具有的能級(jí)特性，否則職位將缺乏合理性。

應(yīng)用職位分析法進(jìn)行工作分析，就應(yīng)根據(jù)職位的相同性和差異性進(jìn)行分析綜合、劃分職位類別。這里，對(duì)職位的分類主要有兩方面的要求：

◆ 質(zhì)的要求。通過(guò)職位分類首先要區(qū)分職位的不同性質(zhì)，為工作中所需人力配置的管理提供可靠的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

◆ 量的要求。職位工作不僅有質(zhì)的差異且有程度、水平和層次上的差異，職位分類的主要目的便是要清晰地揭示這些方面的差異，以便全面地貫徹因事?lián)袢?、適才適位等用人原則和滿足人力資源管理各環(huán)節(jié)的要求。

應(yīng)用職位分類法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)性技術(shù)性較強(qiáng)的有序工作，其程序主要有以下幾個(gè)步驟：

◆ 收集職務(wù)描述的結(jié)果

職務(wù)描述的成果是職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書上的有關(guān)內(nèi)容是進(jìn)行職位分類的基本依據(jù)。

◆ 職位橫向分類

1．職位橫向分類的原則和依據(jù)

（1）單一性原則。即一個(gè)職位不能同屬于兩個(gè)職系，只能劃歸于一個(gè)職系。

（2）程度原則。當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上的職系有關(guān)時(shí)，以歸屬程度高的那一系為準(zhǔn)來(lái)確定其應(yīng)歸的職系。

（3）時(shí)間原則。當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上職系有關(guān)、且歸屬程度又相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的職系為準(zhǔn)來(lái)確定該職位的類別。

（4）選擇原則。當(dāng)一個(gè)職位的工作性質(zhì)分別和兩個(gè)以上職系有關(guān)、歸屬程度相當(dāng)且時(shí)間也相等時(shí)，則以主管領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的認(rèn)定為準(zhǔn)，來(lái)確定其應(yīng)屬職系。

2．職位橫向分類的步驟

（1）對(duì)混亂的職位按業(yè)務(wù)工作相近的職位劃分為科學(xué)類、行政類、行業(yè)類的職門系列。

（2）將職門內(nèi)的職位根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)基本相同的標(biāo)準(zhǔn)職位劃分為職組系列。

（3）將職組內(nèi)的職務(wù)再根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)相同的標(biāo)準(zhǔn)劃分為職系系列。

對(duì)于具體的職系的名稱、包含職務(wù)的范圍可以查閱有關(guān)職務(wù)分類辭典。

◆ 職位縱向分類

1．職位縱向分類的依據(jù)。這方面的依據(jù)一是根據(jù)職位的繁簡(jiǎn)難易程度，二是根據(jù)責(zé)任的輕重，三是根據(jù)所需人員任職資格的條件。具體內(nèi)容可參照如下要點(diǎn)：

（1）工作復(fù)雜性。體現(xiàn)在工作種類、性質(zhì)，工作廣度、深度及在三維交叉網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的運(yùn)行狀態(tài)。

（2）所受監(jiān)督。系指本職位受上級(jí)監(jiān)督的范圍、性質(zhì)和程度。

（3）所循法規(guī)。系指應(yīng)遵守的法律、章程、辦法、細(xì)則、手冊(cè)、書面指示及有關(guān)行為規(guī)范。

（4）所需創(chuàng)造性。系指工作時(shí)所需創(chuàng)造力的種類于水平。

（5）與人接觸性質(zhì)與目的。指與人接觸的范圍、種類和程度等。

（6）工作效果的性質(zhì)與影響范圍。指本職位的權(quán)限種類及份量。

（7）所施予的監(jiān)督。指對(duì)下屬人員給予的監(jiān)督種類和范圍。

（8）所需資格條件。從事該職位的工作人員所需的教育、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、品德及體能條件。

以上八點(diǎn)也可作為職位評(píng)價(jià)的因素。

2．職位縱向分類的步驟

（1）把職系中的職位按繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和所需人員任職資格條件進(jìn)行職位評(píng)價(jià)后，依據(jù)不同的水平進(jìn)行縱向排序。

（2）劃分職級(jí)。將若干程度水平相同的職位劃分為一個(gè)職級(jí)，但不同職系由于工作性質(zhì)差異和繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重、所需任職人員資格條件的不同，所分的職級(jí)也會(huì)呈現(xiàn)差異。

（3）劃分職等。為便于對(duì)不同職系的工作人員進(jìn)行橫向比較、統(tǒng)一管理，把不同職系中相同水平的職級(jí)歸入同一職等。所以職等是不同職系中職級(jí)相似的職級(jí)群。

◆ 制定職級(jí)規(guī)范

職級(jí)規(guī)范又名職位說(shuō)明書，它是用簡(jiǎn)明扼要的語(yǔ)言對(duì)每一職位的職務(wù)責(zé)任、權(quán)力及所需人員任職資格條件進(jìn)行規(guī)范性敘述的書面材料。

職級(jí)規(guī)范的內(nèi)容包括：

1．職級(jí)名稱。職級(jí)名稱要能反映出職級(jí)中職位的性質(zhì)與特點(diǎn)。

2．職級(jí)編號(hào)。

3．職級(jí)特性。這是職級(jí)規(guī)范的重點(diǎn)。職級(jí)特性的表述，首先是列出本職級(jí)所包括職位的類型，其次是根據(jù)本職級(jí)的職位工作的實(shí)際情況，按照職位評(píng)價(jià)因素，逐項(xiàng)說(shuō)明本職級(jí)的職責(zé)。

4．職位工作舉例。所舉實(shí)例應(yīng)為本職級(jí)大部分職位工作的主要內(nèi)容和最能代表本職級(jí)職位特性的工作。

5．任職資格條件。明確揭示職級(jí)中職位必須具備的教育程度、專門知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)種類和取得經(jīng)驗(yàn)所需的時(shí)間。

◆ 職位歸級(jí)

把所有工作人員的職位對(duì)照《職級(jí)規(guī)范》歸入適當(dāng)?shù)穆毤?jí)，并對(duì)之進(jìn)行分門別類的職位管理。

工作評(píng)價(jià)的方法還有因素比較法和因素計(jì)點(diǎn)法，這兩種方法主要用于薪酬設(shè)定，所以在這里不做說(shuō)明。

以上敘述的是職務(wù)分析實(shí)施的工作內(nèi)容及具體實(shí)施程序。職務(wù)分析過(guò)程中，對(duì)各種工作信息的收集是一項(xiàng)十分重要的工作，它直接影響著職務(wù)分析結(jié)果的合理和客觀與否。

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