網(wǎng)際網(wǎng)路的普及與便利，讓國內(nèi)外許多企業(yè)對于員工的教育訓(xùn)練方式，從傳統(tǒng)的教室上課轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的教育訓(xùn)練。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)部技術(shù)處委托資策會ECRC-FIND進(jìn)行的“臺灣企業(yè)連網(wǎng)及資訊應(yīng)用程度調(diào)查”，截至2002年9月，臺灣企業(yè)連網(wǎng)普及率達(dá)61.6%，島內(nèi)企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)路對員工實施教育訓(xùn)練也日漸普遍。就成本的觀點(diǎn)而言，網(wǎng)路化的訓(xùn)練課程的確能減少實體教室所要花費(fèi)的訓(xùn)練成本，但網(wǎng)路化的訓(xùn)練是否能達(dá)成預(yù)期的效果，又能帶給企業(yè)多少成效呢？評鑒網(wǎng)路化教育訓(xùn)練對企業(yè)而言是一項重要的工作。

評鑒的主要目的有4項：
1．確認(rèn)訓(xùn)練的效益：建構(gòu)網(wǎng)路化的教育訓(xùn)練主要是為了能有效降低成本與提高效益，因此透過衡量訓(xùn)練的成本與效益，可以了解企業(yè)在網(wǎng)路化教育訓(xùn)練的投資報酬率。
2．增進(jìn)訓(xùn)練的品質(zhì)：借由評鑒訓(xùn)練（包括教材、線上指導(dǎo)者以及教學(xué)方法），可以針對訓(xùn)練整體進(jìn)行不斷地修正與改善，以提高訓(xùn)練的品質(zhì)。
3．協(xié)助組織對教育訓(xùn)練做最佳的決策：評鑒的結(jié)果能讓組織對于訓(xùn)練課程的選擇和教學(xué)的方式等做較準(zhǔn)確的判斷。
4．激勵員工學(xué)習(xí)：評鑒機(jī)制設(shè)置不僅能讓組織掌握員工學(xué)習(xí)的情況，也能使員工了解自我的學(xué)習(xí)效果，進(jìn)而激發(fā)員工學(xué)習(xí)的動力。

企業(yè)該如何評鑒網(wǎng)路化教育訓(xùn)練的成效呢？目前國內(nèi)外企業(yè)的訓(xùn)練評鑒仍以Kirkpatrick模式為主要的評鑒方法，包括以下4個層次：
一、反應(yīng)
評鑒過程的第1個層次在評量員工對于訓(xùn)練課程的感覺，亦即衡量員工對于訓(xùn)練課程的滿意度。常用的評鑒方法有：
1．問卷調(diào)查：通常在課程結(jié)束后，利用書面或是線上的問卷來獲得員工對于訓(xùn)練課程的反應(yīng)。此外，也可以在課程單元結(jié)束后，調(diào)查員工的意見，以期及早發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而修正或改善后續(xù)的訓(xùn)練課程。
2．電子郵件：透過內(nèi)部電子郵件的傳遞，讓員工能隨時對于訓(xùn)練的課程給予反應(yīng)，將使得企業(yè)獲得更即時快速的回饋。
3．線上追蹤：利用線上課程管理系統(tǒng)，持續(xù)追蹤了解員工訓(xùn)練課程進(jìn)行的進(jìn)度、完成課程的比率、作業(yè)繳文情況以及線上互動的情況等，以獲取員工對于訓(xùn)練課程的反應(yīng)情形。
4．線上討論：設(shè)置線上討論的功能，除了能得到員工最直接的反應(yīng)之外，也能讓組織對員工做即時的回應(yīng)。

二、學(xué)習(xí)
第2個層次在評量員工在訓(xùn)練中態(tài)度的改變以及所學(xué)得的知識與技能，亦即評量員工從訓(xùn)練中真正學(xué)到多少東西。常用的評鑒方法有：
1．測驗：指借由對員工施以紙筆測驗或是線上的測驗，來了解員工學(xué)習(xí)的成果。不同的測驗方式和題型各有優(yōu)點(diǎn)與限制，故組織應(yīng)針對評鑒的目的設(shè)計多元測驗方法，了解員工在不同層次的學(xué)習(xí)情況。
2．觀察法：線上指導(dǎo)者可以從員工在線上的聊天與討論，觀察員工學(xué)習(xí)的表現(xiàn)與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
3．線上即時的作業(yè)：透過讓員工完成線上即時的作業(yè)，了解員工是否已真正學(xué)會所學(xué)的知識與技能。
4．線上模擬的活動：利用線上模擬真實的工作或讓員工參與線上的角色扮演活動，測驗員工的學(xué)習(xí)效果。
5．實施前后測驗：在訓(xùn)練前，對受訓(xùn)的員工施以“前測（pre-test）”，于訓(xùn)練后再實施“后測（post-test）”，根據(jù)2次的測驗進(jìn)行比較，可以了解員工接受訓(xùn)練后學(xué)習(xí)的成果。

三、行為
第3個層次是在評量員工將訓(xùn)練中所習(xí)得的新知識、技能以及態(tài)度移轉(zhuǎn)到工作的程度，亦即應(yīng)用所學(xué)于工作任務(wù)的程度。此階段的評鑒通常是在訓(xùn)練課程結(jié)束后的3個月至半年之間，因為要使員工有一段時間的適應(yīng)與調(diào)整。常用的評鑒方法有：
1．問卷調(diào)查：借由調(diào)查員工的主管、同事、顧客或員工自我檢測記錄，以了解員工因訓(xùn)練而改變工作任務(wù)行為的程度。
2．觀察法：設(shè)計一份檢核表，讓員工的主管能在真實的工作情境中觀察并記錄員工的工作行為改變情況。
3．實驗設(shè)計：采用控制組做對照，將員工分為兩組，一組接受訓(xùn)練，另一組未接受訓(xùn)練（控制組），比較兩組員工的工作表現(xiàn)，兩組的差異則表示因受訓(xùn)而產(chǎn)生的改變。
4．參考工作表現(xiàn)記錄：參考員工于訓(xùn)練后在工
作各方面的表現(xiàn)，例如：銷售能力、顧客滿意度、產(chǎn)品不良率等能具體量化的指標(biāo)，來評量員工受訓(xùn)后所發(fā)揮的效果。

四、成效（Result）
評鑒過程的第4個層次，是在評量組織因訓(xùn)練而產(chǎn)生的影響，例如：產(chǎn)能提高、成本降低以及員工流動率下降等。此階段的評鑒是最困難的部分，因為要準(zhǔn)確的區(qū)分哪些是因為訓(xùn)練而產(chǎn)生的效益實屬不易，此外，要衡量成效通常是在訓(xùn)練實施后1年以上，且衡量的時間可能會超過半年。
在成效的評鑒方面，常用的方法有：
1．深度訪談：借由和各部門主管進(jìn)行深度訪談，．以了解員工受訓(xùn)后各項工作績效與部門產(chǎn)出的整體表現(xiàn)。
2．實驗設(shè)計：利用控制組做對照，比較各部門在訓(xùn)練前后各績效的表現(xiàn)差異。
3．計算投資報酬率（Return on Investment,ROI）：投資報酬率的基本公式為：（訓(xùn)練效益一訓(xùn)練成本）／訓(xùn)練成本乘以100%，組織必須計算訓(xùn)練所投入的各項訓(xùn)練成本以及訓(xùn)練后各項具體的效益以計算訓(xùn)練的投資報酬率。
4．計算其他的財務(wù)指標(biāo)：除了上述的投資報酬率，組織也能衡量其他的財務(wù)指標(biāo)，例如：凈現(xiàn)值（Net present value, NPV）、效益成本比（Benefit-cost ratio，BCR）來評估組織的成效。
企業(yè)對于教育訓(xùn)練的評鑒不應(yīng)局限于對員工學(xué)習(xí)的滿意度調(diào)查，而應(yīng)該逐步擴(kuò)展評鑒的層次，獲取更全面性的評鑒資訊，畢竟唯有確實做好評鑒的工作，才能真正了解訓(xùn)練的效益，進(jìn)而掌握成功的關(guān)鍵。

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