企業(yè)用工量增加 提薪升職阻跳槽    192

越來越多的企業(yè)愿開出更好條件挽留跳槽員工，據(jù)最新發(fā)布的報告顯示，隨著上海世博會開幕，2010年第二季度有76％的受調(diào)查企業(yè)表示會開出更好條件挽留計劃離職跳槽的員工，避免在市場復蘇的情況下更換有經(jīng)驗的員

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利用時機 成功白領的加薪技巧    378

職場浮浮沉沉，薪水卻始終停滯不前，這恐怕是不少白領心中的痛。如果你在人事部的考評排行榜上一直名列前茅，為什么不試著向老板提出加薪，爭取自己應得的利益呢當然，談加薪事關重大，沒有方法、技巧，結(jié)局很可能會

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員工越“胖”，企業(yè)就越“瘦”    276

美國疾病控制與預防中心發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，超過30 的成年美國人肥胖，這一數(shù)字比1980年翻了一番。另有最新研究表明，美國每年平均有365,000人死于肥胖引致的各種病癥。有越來越多的美國企業(yè)開始重視雇員

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留住低工資員工    226

服裝零售公司Eddie Bauer在美國有439家商店，雇有6,200名小時工。他們中的大多數(shù)人都是勞苦大眾型的，年齡處于25歲到40歲之間。在Eddie Bauer 7,200名的員工隊伍中，這些一

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讓薪酬回歸價值    224

在我的職業(yè)生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價值和品牌。我希望能夠把職位平穩(wěn)地移交給我的繼任者，以支持董事會和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的

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案例研究：A企業(yè)的獎懲機制    218

A是一家新近成立的兒童教育咨詢公司。該公司將美國某一兒童教育的品牌帶到了中國，他的發(fā)展戰(zhàn)略是通過發(fā)展俱樂部會員制，推廣先進的教育理念，擴大該品牌在中國的影響力和知名度，最終擁有自己的特有的品牌產(chǎn)品以及

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怎樣使績效工資不會適得其反？    232

業(yè)績工資的增加，應該既能反映員工以前的工作水平，又能鼓勵員工盡最大的努力提高工作績效。 　 　　進入新世紀，企業(yè)管理正面臨著來自全球化、提高相關利益群體滿意度和工作績效等多方面的壓力，一些傳統(tǒng)上不將員

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你就是周扒皮！——無厘頭員工致老板的    240

親愛的老板: 　　早上好 　　念在咱們共事一場的份上，我就不點名道姓的來提到您和您那引以為傲的小公司了。我寫這封信是要告訴您，看完您的公開信，我們都笑了。 　　又到秋天了，昨天外面下了一場雨，這讓我想

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我不是周扒皮！——致員工的一封公開信    231

敬愛的員工： 　　你好 　　首先感謝你為公司所做的努力，公司的發(fā)展離不開你，但這并不意味著你比我重要。我知道你不服氣，你一個大學生居然為我這個低學歷的老板打工?？墒钱敵趺嬖嚂r你還說過的，只要公司肯要你

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改革薪酬 留人不愁    273

如果薪酬都一樣，員工在哪都一樣，你的企業(yè)仍然留不住人。支付高于同行的薪酬最簡單，可是最簡單的辦法卻代價高昂mdash;mdash;所以此路不通對于微利行業(yè)卻又想長期經(jīng)營下去，唯一可做的選擇就是讓員工與

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淺析行政獎懲與績效管理    259

作為一名企業(yè)管理咨詢顧問，在提供管理咨詢服務的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，考核 lsquo;重罰不重獎rsquo;往往是員工反映最集中問題之一。這是因為多數(shù)企業(yè)的績效管理制度中，處罰規(guī)定遠多于獎勵規(guī)定，從而出現(xiàn)

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PRP方案    227

PRP方案(Performance-relatedPay)是近年來西方比較流行的一種雇員工資管理計劃，被稱為與業(yè)績相關的收入，或簡稱業(yè)績報酬、業(yè)績工資收入(pay-for-performance)等。

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怎樣制定工資方案？    196

關于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發(fā)現(xiàn)，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學習的態(tài)度，一種學習的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發(fā)言和提問中，我們將學習到新

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公司福利制度方案    236

第一章總則 　　第一條為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。 　　第二章指導思想和原則 　　第二條結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特

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初創(chuàng)企業(yè) 理“財”有道    203

一、判斷崗位價值 　　民營企業(yè)剛成立時，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營上，企業(yè)內(nèi)工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對薪酬考慮得比較主觀而簡單，如希望員工薪酬低開高走、許諾如真的有業(yè)績或能力不會虧待他

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薪酬戰(zhàn)略目標 留住經(jīng)理    216

　當管理大師舉例說明公司薪酬戰(zhàn)略時，他們經(jīng)常引用的一個經(jīng)典案例就是林肯電氣公司。該公司主要制造電動機，擁有世界上歷史最悠久和最深思熟慮的績效考核體系。公司多年來的運營成績似乎也證明了這一薪酬戰(zhàn)略的行之

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科學發(fā)薪提高員工滿意度    394

在企業(yè)咨詢過程中，我們經(jīng)常聽到員工的一個反映是，公司分配不公。有的人認為自己付出多，業(yè)績好，獲得的報酬卻與其他人一樣;有的人認為自己和別人干的一樣多，卻收入比別人低;有的是業(yè)務人員抱怨說，管理部門人員

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薪酬“自助餐”    212

我們身邊可能不乏這樣的人，尤其是一些剛剛畢業(yè)的大學生：公司給他們的薪水很高，福利待遇也不錯，而且短短幾年里就成為公司的中層管理人員，但他們總是說公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透頂，下一步的打算

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構(gòu)建全面薪酬體系：時髦還是時務？    224

　薪酬管理無疑是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業(yè)者雖然在此方面付出了很多努力，然而迄今為止圍繞薪酬所產(chǎn)生的諸多爭論仍然是企業(yè)人力資源管理中的主要困擾之一。從企業(yè)高層管理者的角度出發(fā)，他們關

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國有企業(yè)薪酬改革分析    216

要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距。才能針對存在問題，制定相應的對策措施。 　　一、 目前國有企業(yè)收入分配制度存在的主要問

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過度激勵    195

應該說，在計劃經(jīng)濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。而在市場經(jīng)濟中，激勵更多地是物質(zhì)的，通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。 　　與計劃經(jīng)濟忽視價格迥然不

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淺論基于競爭力提升需要的國有企業(yè)薪酬    196

摘要：提升競爭力是當前國有企業(yè)參與全球化經(jīng)濟的必然要求,而加強國企薪酬管理是關鍵舉措之一。國企薪酬管理的基本策略是:探索提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略；設計科學合理的薪酬體系；建立科學的考核體系，不斷完善

 作者：未知 詳情

你的工資從哪里來？    274

上班拿工資，這好像是天經(jīng)地義的事。可是，你的工資從哪里來？這個看似簡單的提問，并不是每個人都能夠真正領會其內(nèi)涵。作為一名拿工資的人，卻很少思考這樣的問題。其實，這正是一個值得深思的問題。在市場經(jīng)濟環(huán)境

 作者：未知 詳情

薪酬就是溝通    192

　　年終獎金有兩種。一種是到年末時，老板偷偷塞給你，不數(shù)也不知道有多少，別人也不知道你拿多少。一種是本來就談好的，有多少業(yè)績表現(xiàn)，年終就發(fā)約定的獎金。 　　事先不知道拿多少錢的狀況比較多，尤其是民營企

 作者：未知 詳情

裁員 還是給領導減薪？    221

9月4日，《東方早報》報道：裁員8萬，中石油來真的了。 此次裁員先從加油站開始動刀，最近中石油開會要求各地抓緊建設自助加油站?，F(xiàn)在華北公司管轄的天津和河北等地人員已經(jīng)精簡得差不多了。為了避免中石油之前

 作者：清敏 詳情