厲立老師的文章
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【企業(yè)文化看得見嗎？】 凡企業(yè)都有文化，有文化必表露無遺。或先進，或落后；或活躍，或僵滯；或新意盎然，或陳詞濫調(diào)。猶如一切事物都有其特有的規(guī)律，文化也不例外。要辦好企業(yè)，必須研究文化，而認識文化的定則，正是為了提升企業(yè)的品位，在競爭中立于不敗之地。 如果將企業(yè)比作人，那么所謂表露無遺，說的是一個...
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80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學...
劉光明 637查看全文
新創(chuàng)企業(yè)應該進行企業(yè)文化建設(shè)，也能夠成功地進行企業(yè)文化建設(shè)，這應該是沒有由于疑義的。但是，新創(chuàng)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)也容易陷入一些誤區(qū)，使這些企業(yè)不僅不能從企業(yè)文化建設(shè)中獲益，還要受到損失。剖析這些誤區(qū)產(chǎn)生的原因和對新創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的危害，力求最大限度地減少其負面影響，是本文的初衷。 誤區(qū)之一∶企業(yè)目標非企...
391查看全文
企業(yè)文化不是唱歌作賦 第一個誤區(qū)，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來的東西。如北京有的商場，每天早上都起來折騰，又是唱又是跳。墻上寫著團結(jié)拼搏，但員工也搞不清楚要團結(jié)起來跟誰拼、怎么拼？還常?；〝?shù)十萬，聘請歌手、出書、賣飛機，什么都干。這似乎是為了擴大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來，但...
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為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工 記者：您能用最簡單的語言概括介紹人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作嗎？ 馬學琦：簡單地說，人力規(guī)劃業(yè)務(wù)部的工作就是為適當?shù)膷徫慌鋫溥m當?shù)膯T工。使公司內(nèi)的員工實現(xiàn)有序流動，并不斷提升個人價值；適時調(diào)整崗位設(shè)置，以適應不斷變化的市場。 記者：貴公司在人力資源管理方面的突出表現(xiàn)有...
王建 662查看全文
管理者都希望員工遵守組織的規(guī)章制度，為著組織的利益而努力工作。要達到這個目的，通常有兩種方法：獎勵和懲戒。如果員工工作干得好，管理者通常會對員工采取贊賞、加薪、提升等獎勵措施，以強化員工的行為，使他們把工作干得更好。如果員工違反了組織的規(guī)章制度，管理者通常會對員工進行訓誡，以便使他們改變自己的行為。...
李揚 502查看全文
毫無疑問，離職員工還是企業(yè)的人力資源，如何才能真正利用這筆資源，怎樣利用，世界知名的大公司都有一套自己的經(jīng)典做法。 麥肯錫咨詢公司有一本著名的麥肯錫校友錄，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為畢業(yè)離校，離職員工就是他們遍布各處的校友，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。 麥肯錫的管...
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美國作者芬化斯middot;米勒在其《美國企業(yè)精神》第一章開頭就強調(diào)：每一家公司現(xiàn)在都必須分析其文化，這不僅是為了加強本身的總爭地位，雖然這已經(jīng)是充分的理由，而且還因為我們國家未來的財富要由公司的文化來決定。該書第十章又認為：公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司...
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許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會倡導CI戰(zhàn)略，一會建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略時，又無從下手。在此我特別向大家介紹一些操作妙訣。 首先，你千萬不要被別人嚇倒，說自己的企...
400查看全文
隨著中國加入WTO，對許多處于改革過程中的中國企業(yè)來說，尋求將其業(yè)務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟相結(jié)合，進而縮短業(yè)務(wù)周期、減少庫存和提高效率，已成為一個亟待解決的問題。日前ITWO公司（簡稱i2）與惠普公司聯(lián)合為聯(lián)想集團提供的中國第一個企業(yè)級SCM平臺mdash;mdash;i2供應鏈管理解決方案（SCM），可謂是...
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獵頭公司把Jasey介紹到一家創(chuàng)立不久的公司做HR經(jīng)理，薪酬職位都讓人滿意。哪知道工作了3個月后，老板突然告訴Jasey，HR部門的工作沒有達到自己的標準，所以Jasey不能拿到當初承諾的薪水。很長時間里，Jasey一直很郁悶：自己什么工作沒有讓老板稱心滿意呢？不久，她從別的經(jīng)理那兒了解了真相，原來...
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面對世界經(jīng)濟一體化的格局，國有企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)日益凸顯，大部分國有企業(yè)與國外優(yōu)秀企業(yè)特別是與那些著名的跨國公司相比有著較大的差距，這不僅表現(xiàn)在裝備、技術(shù)、產(chǎn)品等硬件上，而且更多地表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展方向、品牌形象，員工的價值觀等軟件方面，即企業(yè)文化上的差距。國有企業(yè)要迎接經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的...
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有很多文章、書籍、演講和研討會都曾經(jīng)哀聲相問：我們怎樣才能讓員工按我們的要求努力干活？今天，面對越來越激烈的商業(yè)競爭，如何提升企業(yè)各個層面的執(zhí)行力，如何更好地激勵廣大員工就成了競爭求存與業(yè)績增長的勝負手。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑：不管你采用哪種激勵手段，取得的效果差強人意，員工們的表現(xiàn)似乎富貴不能淫...
406查看全文
春節(jié)前夕，一些企業(yè)的老板跟筆者談起發(fā)放年終獎的苦惱，開始還以為是因為沒錢，后來才明白，他們是不知如何發(fā)才使員工滿意而發(fā)愁。按常理說，每個企業(yè)在年初就設(shè)定了企業(yè)發(fā)展的總目標，然后分解到每個部門甚至每個人，年底進行全面考評，根據(jù)量化目標的完成度來分配獎金，這樣就無可爭議。但事實上，并非那么簡單，因為有的...
399查看全文
我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶來了一些負面效應。 按部就班者的升職 按部就班者可能是個優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小...
572查看全文
我國多年以來官本位的觀念，使不少職業(yè)人員墮入其中，去追求在企業(yè)中的升職，許多公司也往往以升職來作為對優(yōu)秀員工的獎勵。然而錯誤的升職，卻是導致公司損失，員工也損失的雙輸結(jié)果。以下幾類特點的員工升職就帶來了一些負面效應。 按部就班者的升職 按部就班者可能是個優(yōu)秀的員工，但做管理者卻不一定合適。李小姐...
628查看全文
增值稅稅率 目前有17％，13％，6％和0幾種，具體那些屬于各自的稅率請參照《中華人民共和國增值稅暫行條例》 增值稅計算方法 銷項稅額=銷售額times;稅率 應納稅額=當期銷項稅額－當期進項稅額 舉例說明如下： B企業(yè)從A企業(yè)購進一批貨物，貨物價值為100元（不含稅），則B企業(yè)應該支付給A企業(yè)11...
520查看全文
想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實地評價他們的工作環(huán)境時會這樣說？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨立性，個人和團隊的成就帶給我們豐厚的回報。 ●我們齊心協(xié)力，目標明確，共同參與。 如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...
357查看全文
對于成就、權(quán)力和親和的需要，驅(qū)動員工積極主動地工作，以爭取最大的成功。 企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？ 在整個員工職能體系的大冰山上，知識、技能只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，卻是挖掘之本。也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力。 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需 人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)...
456查看全文
俗話說，三個臭皮匠賽過諸葛亮！試問臭皮匠們?nèi)绾蝿龠^足智多謀的諸葛亮呢？只因為三個或更多的皮匠們相互協(xié)作的結(jié)果。一個高效團結(jié)的團隊是如今這個日漸復雜的商業(yè)社會所必需的。對創(chuàng)業(yè)者來說，在一 個公司還只是在草創(chuàng)階段的時候，唯一能夠有效評估一個創(chuàng)業(yè)者領(lǐng)導才能的工具就是他是否能夠組織起一個高效團隊。 能力結(jié)構(gòu)...
張小明 382查看全文
知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)mdash;一知識?，F(xiàn)代管理大師彼得middot;杜拉克指出：知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素mdash;一土地（即自然資源）、勞動和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生...
382查看全文
在管理中，對人的管理是最根本的，無論是工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開對人的管理，其宗旨就是要使組織的每一個成員從最上層到最底層，都各得其所，各盡其才。管理從最初的他律的規(guī)章、守則發(fā)展到人的自律規(guī)范，其中起主導作用的是一種文化認同。這種觀念上的轉(zhuǎn)變，文化力量的潛移默化是至關(guān)重要的。 管理的基本精神，就...
劉光明 447查看全文
有些企業(yè)經(jīng)理持有這樣的觀點：讓下屬員工干，還不如自己干來得快。與其花時間精力教他們，還干不好；不如就不要讓他們干。這話只說對了一小部分。 基于對中國企業(yè)的研究，新華信管理咨詢總結(jié)了一個模型mdash;mdash;員工價值生命周期，將一個新員工在一個企業(yè)里某一個崗位上的價值，按照每6個月為一周期分為4...
趙民 437查看全文
一、總裁行為修煉準則之一：人事修煉 有所為有所不為是一個總裁(總經(jīng)理)的行為定位問題。任何一個組織,純粹就其崗位性質(zhì)以及所承擔責任的重要性而言,領(lǐng)袖的影響力都是第一位的。 我不想鼓吹英雄創(chuàng)造歷史,這是我們曾經(jīng)不屑、曾經(jīng)批判過的東西。但我想,一個杰出的領(lǐng)袖對于一個組織的巨大作用是不能視而不見的...
陳惠湘 374查看全文
人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達到自己的理想，不能達到時不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對的報酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應該考慮的問題。 期望與現(xiàn)...
411查看全文
在一些單位我們常常會看到這樣的情形：當員工出現(xiàn)差錯時，上司們往往會不加思索地怒火沖天，大聲訓斥，甚至拍桌子打板凳，結(jié)果搞得上下級關(guān)系很緊張，十分別扭。 有沒有一種較好的辦法來處理這個問題？知名企業(yè)紅桃K的一些作法可以給我們一些啟示，那就是他們在人事管理工作上嚴格要求各級上司必須做到8個別mdas...
357查看全文
信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那里得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙...
520查看全文
企業(yè)發(fā)展的動力在哪里？在整個員工職能體系的大冰山上，知識、技能只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，既是挖掘之本，也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力。 內(nèi)驅(qū)來自內(nèi)需人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種。內(nèi)驅(qū)力指建立在員工自信心基礎(chǔ)上的一種自我達成的成功精神。自驅(qū)力...
453查看全文
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學生就業(yè)越來越難了，但是對于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實踐經(jīng)驗的經(jīng)營管理人才來說，則是供不應求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國營企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被競爭對手高薪挖走，我們一點辦法都沒有。有人說，國營企業(yè)就好像一個大的培訓學校，不少外資和私...
韋華偉 426查看全文
四、建立企業(yè)利益與員工利益相一致的理念 在市場經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營是帶有風險的，也就是說企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并不是理想化支線上升的，而是有波折的。既然這樣，職工收益也將隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化而變化。譬如，不管你工作熱情多高漲，努力多大，只要是企業(yè)的業(yè)績下降，那么員工的收入也必將會是降低的，試想如果沒有效率做...