馬森老師的內訓課程
部分 讓課程設計進階和優(yōu)化一、課程結構設置的模型和工具1、課程結構混亂的表現(xiàn)? 結構混亂的典型案例? 結構設計的常見問題2、課程結構設計的管理學原理和作用? 課程結構設計的管理學原理? 課程結構設計的作用3、課程結構化的具體流程和方法? 課堂結構設計的依據(jù)? 結構化的步驟? 結構設計常用的模型4、課程開發(fā)模型及示例? 課程開發(fā)模型? 課程開發(fā)舉例5、關于課程開發(fā)的答疑及工具二、課程重點設置及課堂時間管理1、課程重點設置中存在的問題? 沒有重點? 現(xiàn)場把握不好? 課堂時間管理的七個問題2、關于課堂重點設置的管理學原理和作用? 課程重點設置的管理學原理? 課程重點設置的作用3、課程重點設置以及課堂
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部分 認識企業(yè)內訓一、企業(yè)內訓師的特質1、企業(yè)培訓的角色和崗位認知2、內訓師應具備的能力要求和提升路徑3、內訓師與個人職業(yè)發(fā)展的互促三．成人培訓的特點1、成年人學習的特點和規(guī)律2、成人培訓的方式、特點和要求3、內訓課程的對應要求第二部分 內訓師專業(yè)技能訓練一．內訓師自如登臺1、如何克服緊張狀態(tài)2、熟悉與布置環(huán)境二.內訓師專業(yè)表達技巧1、教態(tài)、手勢、眼神、表情、語言、音量、語調2、與學員交流與互動的要點案例、視頻、演練三．開場與收尾1、內訓師常用開場方法 2、開場與結尾的呼應銜接分組演練互動：3分鐘小課堂第三部分 課程設計一、課程設計的5步驟1、學員需求分析2、擬定主題3、收集整理素材
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思考你想了解九零后背后的動機部分：認識九零后，確定管理思想1、 代際和九零后的代際2、 九零后員工的成長經歷3、 90后員工的心理共性4、 90后員工的特點5、 組織、人力資源管理與九零后6、 九零后員工管理的解決方案第二部分：九零后員工的選拔1、 行為與績效能力的關聯(lián)2、 針對九零后選拔的機制和制度優(yōu)化3、 工作分析的新思考4、 當幾種能力不能得兼時，如何取舍5、 選拔后的任用與追蹤職責設置、管理幅度、管理層次授權：選拔后的追蹤、選拔風險的預防與解決第三部分：九零后員工的培養(yǎng)1、 我們談及九零后的能力時，我們在談論什么？2、 讓九零后培訓效果轉化的四個層面3、 培育九零后員工的方法崗位輪替、
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課題導入：績效管理中常見的問題部分：認識績效管理1、績效是什么2、績效管理的目的——常見的問題問題一：關注人事決策，忽視績效發(fā)展問題二：關注績效考核，忽視績效管理問題三：關注事后，忽視事前問題四：人事決策與績效不掛鉤問題五：大家不清楚為什么要考核第二部分：績效管理的角色分析1、被考核者2、考核者3、績效考核職能部門的角色分析v 職能部門績效管理中的計劃v 職能部門績效管理中的輔導v 職能部門績效管理中的評估v 職能部門績效管理的結果應用4、職能部門績效計劃1、 績效計劃－關鍵績效指標2、 審核關鍵績效指標3、 建立績效指標4、 設定績效標準第三部分：職能部門績效管理之目標管理（一）、目標管理的
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【課程大綱】 單元一 概念共識：思維的基本概念 1、導入應用：思考、表達和解決問題的邏輯 2、思想呈現(xiàn)三要素：思想、結構、技巧 3、三個角度：受眾、我、團隊 4、視頻分析：思維邏輯的力量 5、現(xiàn)場研討、演練與反思 單元二 基本特征：結構化思維的基本特征 【視頻：他到底想說什么】 1. 兩種思維與表達的方式 2. 散亂的思維與分類的思想 3. 結構化思維呈現(xiàn)的能力 建立假設的能力 建立框架的能力 尋找論據(jù)的能力 自圓其說的能力 4. 以結構化思維進行分析的原則 以始為終 分類原則——MECE分析原則 二八原則 5. 結構化思維進行分析的流程和方法 單元三 應用訓練：用結構化思維開展工作提高
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章 為什么眾多企業(yè)青睞行動學習—給自己一個走進的理由1. 什么是行動學習2. 行動學習六要素3. 行動學習優(yōu)勢及價值4. 行動學習與培訓、促動技術的關系第二章 行動學習工具初體驗—感受行動學習的技術魅力1. 智慧激蕩2. 任務樹3. 眾創(chuàng)空間4. 5. 世界咖啡6. 能量集市第三章 行動學習五大重要應用領域—打贏未來之戰(zhàn)1. 白銀地產時代—戰(zhàn)略落地，推動組織變革2. 聚焦業(yè)績時代—解決問題，績效改進3. 團隊致勝時代—加強團隊建設，提升凝聚力4. 管理精細時代—管理改進，提升組織凝聚力5. 經驗沉淀時代—知識沉淀，構建學習型組織第四章 房地產白銀時代的效能提升的核心任務與行動學習...