《非人力資源管理經(jīng)理的人力資源管理藝術(shù)》

**部分  前  言

一、人、人力與人力資源

1、什么是人？

n 字典：制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級(jí)動(dòng)物。

n 物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部！**多也就是值150元左右。

n 人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人！血管不通暢，放一個(gè)支架，需要1.8萬元；腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬元；提拔一個(gè)處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會(huì)有幾十億元的損失。

n 思考：管人的價(jià)值？列舉幾個(gè)案例說明。

2、什么是人力？

n 詞典：勞動(dòng)能力的簡稱。含體力和腦力要素。

n 企業(yè)必備要素：人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對(duì)支配價(jià)值。

n 體力、腦力缺一不可。

n 思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。

3、什么是人力資源？

n 詞典：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

n 人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。

n 人力資源的潛在價(jià)值。

n 案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉。

二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認(rèn)知

1、人力資源管理的核心是什么？

2、人力資源管理部的工作職責(zé)是什么？

3、部門經(jīng)理的角色認(rèn)知與人力資源職責(zé)

n 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

n 部門經(jīng)理的管理角色認(rèn)知

     案例剖析：彼得原理

第二部分  部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)

課堂思考：

1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？

2、日常工作中，哪些工作應(yīng)該部門經(jīng)理來做？

一、部門經(jīng)理的價(jià)值

1、企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)

2、部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)

3、懂得人力資源的好處

4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型

5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑

二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）

課堂思考：

我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的？效果如何？

1、如何招聘？

n 掌握人才招聘的基本程序

n 了解人才甄選的基本原則

n 精確設(shè)計(jì)部門職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求

案例：華為高層管理人才的選拔原則

2、如何面試？

n 面試考官經(jīng)常失敗的原因

n 部門經(jīng)理的招聘面試職責(zé)

n 面試看人的五個(gè)方面

n 選擇合適的甄別技術(shù)

n 部門經(jīng)理的面試實(shí)戰(zhàn)技巧

n 采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程

n 掌握行為面試的STAR方法

     案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試

n 面試流程及各階段面試技巧

n 部門經(jīng)理在面試開始時(shí)的四個(gè)注意事項(xiàng)

n 部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個(gè)技巧

n 如何進(jìn)行背景調(diào)查

3、從什么渠道招人？

n 如何選擇有效的招聘渠道

n 如何高效閱讀和篩選簡歷

4、如何做出錄用決策？

n 招聘錄用決策

n 人才甄選決策注意事項(xiàng)

     案例：行為面試模擬演練

三、如何管理好部門員工績效（用人）

課堂思考：

1、為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效管理？

2、績效管理與績效考核有何不同？在對(duì)下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？

（一） 常見問題解析

1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？

2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？

3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？

4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？

5、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)？

n 績效目標(biāo)的來源

n 制定績效目標(biāo)的SMART原則

n 目標(biāo)對(duì)話：如何為下屬設(shè)定績效目標(biāo)

（二）如何為部門和下屬設(shè)計(jì)績效指標(biāo)并督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)

1、什么是KPI和BSC？

2、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績效指標(biāo)

案例：某職位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)

3、可選指標(biāo)、不可選指標(biāo)、指標(biāo)庫、KPI的區(qū)別。

案例分析：某部門的不同崗位的指標(biāo)庫。

（三）如何督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)下屬的考核指標(biāo)？

1、、部門及員工績效指標(biāo)的分解與確認(rèn)

2、公司三級(jí)績效指標(biāo)確認(rèn)

3、部門績效指標(biāo)確認(rèn)

4、員工績效指標(biāo)確認(rèn)

5、與下屬簽訂績效合同

案例分析：根據(jù)職位說明書設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)

6、如何對(duì)下屬進(jìn)行績效面談與反饋

對(duì)下屬進(jìn)行績效面談與反饋的三個(gè)技巧

（四）績效考核常見誤區(qū)分析

1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)

2、有效運(yùn)用績效結(jié)果激勵(lì)下屬

四、如何用好薪酬激勵(lì)下屬（用人、激勵(lì)人）

課堂思考：

您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？

（一）薪酬的價(jià)值

1、薪酬的本質(zhì)？

2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價(jià)值？

案例分析：某研究生的困惑與尷尬

（二）合理運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的藝術(shù)

1、部門經(jīng)理需要了解員工對(duì)薪酬**在意的三個(gè)方面

2、了解薪酬設(shè)計(jì)的基本思路

3、積極參與評(píng)估確認(rèn)部門各職位價(jià)值

4、搜集信息為公司薪酬水平設(shè)計(jì)提供依據(jù)

5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

6、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪

7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金

五、如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）

課堂思考：

在部門員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？

1、認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的好處

2、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)

n 對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)的方法與步驟

n 輔導(dǎo)下屬的五個(gè)誤區(qū)

善用“批評(píng)”的藝術(shù)輔導(dǎo)下屬

案例：漢堡包原則；批評(píng)的BEST原則

3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬

n 部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法

n 如何對(duì)下屬進(jìn)行離崗培訓(xùn)（OJT）

n 如何對(duì)下屬進(jìn)行在職教練（OJC）

n 建立部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制

六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）

課堂思考：

只有升官、發(fā)財(cái)才能留住人才嗎？

1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對(duì)技巧

2、留住人才的12個(gè)方法

備注：以上大綱僅供參考，根據(jù)客戶需求可以作出部分變更。

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