《非人力資源管理經(jīng)理的人力資源管理藝術(shù)》

**部分  前  言

一、人、人力與人力資源

1、什么是人？

n 字典：制造和使用工具進行勞動的高級動物。

n 物質(zhì)的人。人體進入骨灰盒的全部！**多也就是值150元左右。

n 人的價值。維修費用驚人！血管不通暢，放一個支架，需要1.8萬元；腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬元；提拔一個處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會有幾十億元的損失。

n 思考：管人的價值？列舉幾個案例說明。

2、什么是人力？

n 詞典：勞動能力的簡稱。含體力和腦力要素。

n 企業(yè)必備要素：人力、物力和財力。人力具有絕對支配價值。

n 體力、腦力缺一不可。

n 思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。

3、什么是人力資源？

n 詞典：一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

n 人力資源的戰(zhàn)略價值。

n 人力資源的潛在價值。

n 案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導致企業(yè)倒閉。

二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認知

1、人力資源管理的核心是什么？

2、人力資源管理部的工作職責是什么？

3、部門經(jīng)理的角色認知與人力資源職責

n 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

n 部門經(jīng)理的管理角色認知

     案例剖析：彼得原理

第二部分  部門經(jīng)理的人力資源職責

課堂思考：

1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？

2、日常工作中，哪些工作應該部門經(jīng)理來做？

一、部門經(jīng)理的價值

1、企業(yè)人力資源管理責任的分解承擔

2、部門經(jīng)理的人力資源職責

3、懂得人力資源的好處

4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型

5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑

二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）

課堂思考：

我們平時是如何進行面試的？效果如何？

1、如何招聘？

n 掌握人才招聘的基本程序

n 了解人才甄選的基本原則

n 精確設計部門職位的招聘標準和要求

案例：華為高層管理人才的選拔原則

2、如何面試？

n 面試考官經(jīng)常失敗的原因

n 部門經(jīng)理的招聘面試職責

n 面試看人的五個方面

n 選擇合適的甄別技術(shù)

n 部門經(jīng)理的面試實戰(zhàn)技巧

n 采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程

n 掌握行為面試的STAR方法

     案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試

n 面試流程及各階段面試技巧

n 部門經(jīng)理在面試開始時的四個注意事項

n 部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個技巧

n 如何進行背景調(diào)查

3、從什么渠道招人？

n 如何選擇有效的招聘渠道

n 如何高效閱讀和篩選簡歷

4、如何做出錄用決策？

n 招聘錄用決策

n 人才甄選決策注意事項

     案例：行為面試模擬演練

三、如何管理好部門員工績效（用人）

課堂思考：

1、為什么要進行績效考核？為什么要進行績效管理？

2、績效管理與績效考核有何不同？在對下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？

（一） 常見問題解析

1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？

2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？

3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？

4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？

5、部門經(jīng)理如何為下屬設定任務和選擇目標？

n 績效目標的來源

n 制定績效目標的SMART原則

n 目標對話：如何為下屬設定績效目標

（二）如何為部門和下屬設計績效指標并督導實現(xiàn)

1、什么是KPI和BSC？

2、部門經(jīng)理如何為下屬設計KPI績效指標

案例：某職位KPI指標設計

3、可選指標、不可選指標、指標庫、KPI的區(qū)別。

案例分析：某部門的不同崗位的指標庫。

（三）如何督導實現(xiàn)下屬的考核指標？

1、、部門及員工績效指標的分解與確認

2、公司三級績效指標確認

3、部門績效指標確認

4、員工績效指標確認

5、與下屬簽訂績效合同

案例分析：根據(jù)職位說明書設計KPI指標

6、如何對下屬進行績效面談與反饋

對下屬進行績效面談與反饋的三個技巧

（四）績效考核常見誤區(qū)分析

1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)

2、有效運用績效結(jié)果激勵下屬

四、如何用好薪酬激勵下屬（用人、激勵人）

課堂思考：

您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？

（一）薪酬的價值

1、薪酬的本質(zhì)？

2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價值？

案例分析：某研究生的困惑與尷尬

（二）合理運用薪酬進行激勵的藝術(shù)

1、部門經(jīng)理需要了解員工對薪酬**在意的三個方面

2、了解薪酬設計的基本思路

3、積極參與評估確認部門各職位價值

4、搜集信息為公司薪酬水平設計提供依據(jù)

5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標準

6、部門經(jīng)理如何對下屬進行調(diào)薪

7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎金

五、如何輔導和培養(yǎng)下屬（育人）

課堂思考：

在部門員工輔導與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？

1、認識到輔導和培養(yǎng)下屬的好處

2、部門經(jīng)理如何對下屬進行工作輔導

n 對下屬進行工作輔導的方法與步驟

n 輔導下屬的五個誤區(qū)

善用“批評”的藝術(shù)輔導下屬

案例：漢堡包原則；批評的BEST原則

3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬

n 部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法

n 如何對下屬進行離崗培訓（OJT）

n 如何對下屬進行在職教練（OJC）

n 建立部門內(nèi)部學習與知識共享機制

六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）

課堂思考：

只有升官、發(fā)財才能留住人才嗎？

1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應對技巧

2、留住人才的12個方法

備注：以上大綱僅供參考，根據(jù)客戶需求可以作出部分變更。

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