《業(yè)務領導者的人才經(jīng)營之道》

業(yè)務領導者的人才經(jīng)營之道

課程背景：
知識經(jīng)濟時代擁有最優(yōu)秀人才公司才能立于不敗，尤其增長型企業(yè)、建設領域企業(yè)、
銷售型企業(yè)，HR們很大的一項任務就是不斷招聘人再培訓，但為什么業(yè)務領導還總是抱
怨人員能力不強？說是能人結果沒看出來能在哪里呀？正是工程緊要關頭這家伙又要跑
了，您是幾個意思?。科渌块T或一線公司總是抱怨人手不夠？市場上看似浮動著無數(shù)
個人，但為什么就是找不到幾個人才？為什么都在抱怨人力資源部門“自己業(yè)績平平，還
考核我“，但有多少個初信心滿滿的HR經(jīng)理也無奈地走人，加入了人流大軍，這些現(xiàn)象已
經(jīng)不是新鮮事物了。
可是我們也想談一下，業(yè)務領導們對人才做過什么？
如何發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，你不用關注嗎？培養(yǎng)他們并創(chuàng)造高績效的工作環(huán)境，你可以不理
會嗎？有沒有招來的人被野蠻生長？就像財務人員關注資金正常運轉一樣，其實業(yè)務領
導更應該關注與參與到企業(yè)戰(zhàn)略的最關鍵的問題，那就是人才經(jīng)營。比如在房地產(chǎn)企業(yè)
管理層崗位中，營銷總和HR經(jīng)理的流動是很頻繁的，有些地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)劃副、設計副也
是更換頻繁，而辦公室主任和財務經(jīng)理是相對穩(wěn)定的，為什么呢？
就此，隨著人力資源管理的廣泛性和復雜性，市場上也催生了大量的書籍文獻、培訓
咨詢機構、培訓講師及各路專家，結果讓企業(yè)又暈了，似乎問題復雜了。其實復雜的事
情，越要簡單化處理。

課程目標：
本課程基于業(yè)務管理者對人才經(jīng)營的實戰(zhàn)經(jīng)驗，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道
、人才經(jīng)營之道，課程不是被動普及人力資源知識那是人力部門更應該學習的，而是力
求人力資源管理者及業(yè)務管理者對人才經(jīng)營方面的工作有所啟發(fā)和幫助。
讓業(yè)務領導者從思維邏輯分析并將人才的選用育留考從績效導向以及核心價值觀方面
理解與開展有效的培養(yǎng)。
課程將以最通俗的語言，并有度的結合教練技術來輔導、激發(fā)學員的舊知并導入新知
，最后融會貫通，同時課程全程更關注方法而不是理論，讓我們少說概念，多講方法。


課程時間：2天，6小時/天
課程對象：業(yè)務負責人（目標是帶兵的干部）、 HR負責人、培訓管理者。
課程方式：講師講授+案例分析+小組討論

課程大綱
第一講：挑戰(zhàn)現(xiàn)狀-人力認知
此章節(jié)是為了重新審視人力資源業(yè)務模塊，針對不同類型企業(yè)清晰對人才管理的特點與
挑戰(zhàn)。
1. 國企、外企、民企的人力資源特點
2. 現(xiàn)階段遇到的挑戰(zhàn)
1）對專業(yè)人才的急性需求
2）競爭對手急于吸引員工

第二講： 業(yè)務管理-思維邏輯
本章節(jié)主要使業(yè)務領導者從邏輯思維的角度厘清管理本質，并明確管理崗位應具備哪些
主要職能，要什么、做什么，怎么做。
1. 業(yè)務管理者需要具備的職能四象限
2. 領導者的需求四要素
3. 企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力的關系
總結：管理者的五層邏輯

第三講：重新定義-選用育留
此章節(jié)開始對業(yè)務管理人員講人才選用育留做實戰(zhàn)型學習與訓練，這不僅是人力資源部
所要掌握的常規(guī)人力模塊，而是從業(yè)務的思維、結果導向、案例分析來激活管理者對人
才的經(jīng)營之道。
一、人力層
1. 人員規(guī)劃設計牽頭者
2. 業(yè)務人才盤點要怎么做
二、業(yè)務層
1. 怎么把業(yè)務人才需求說清晰
2. 業(yè)務人員怎么理解HR三支柱
三、決策層
1. 人才戰(zhàn)略方向與要求
四、明察善斷-選才
1. 招聘經(jīng)理的困惑
1）人才招聘的通病
2）你需要的是人才不是神才
案例分享：招了半年的教學總經(jīng)理
2. 人才的選擇標準與流程
1）人才選擇的四要素（做過什么、具備什么、取得過什么、想要什么-價值觀）
2）人力與業(yè)務如何關注人才“特質”
3）人力招聘流程與業(yè)務招聘流程的本質區(qū)別
4）如何做人才需求平衡輪
a能力需求平衡輪
b吸引人才平衡輪
c招聘陷阱平衡輪
案例分享：像建立銷售漏斗一樣建立人才漏斗
3. 業(yè)務選人面試技巧：去偽存真—如何應用star的面試技巧
五、子母相權-用才
1. 他怎么變了——企業(yè)與員工面對的四大風險
2. 用人與傭人
3. 新人-職場菜鳥
1）文化導入是關鍵—操作方法
案例分享：新人煉丹爐-拒絕野蠻生長
4. 新任-職場精英
1）統(tǒng)一思想—激活人
案例分享：螺絲釘與頂梁柱，堅持與希望
案例故事分享：樹語
案例分享：集團化企業(yè)的精英煉鉆爐
5. 管理者怎么輔助新人避開十個坑
案例分享：萬達干部十大心法
6. 情境再現(xiàn)-走出誤區(qū)
1）領導力匹配—明察善斷的領導者
案例片分享：成本副總成長經(jīng)歷-沖突與和諧
六、鳳凰涅槃-育才
1. 精準培訓的-培訓區(qū)分方法論
工具分享：高價值方法論——業(yè)績區(qū)分法的精準培訓
案例分享：銷講大賽-以賽代訓
2. 管理者做內(nèi)訓師
1）育人無小事-以身作則的管理者
工具分享：最簡單的思維導圖讓你快速制作內(nèi)訓課件的技巧
2）四種課程的實戰(zhàn)操作方法論
案例分享：某地產(chǎn)企業(yè)新員工訓練營項目分享
3. 避開培訓的誤區(qū)之——源點線面戰(zhàn)略培養(yǎng)
4. 傳道授業(yè)解惑-立信
1）企業(yè)培訓的三不講
2）對培訓的煉獄重生
案例分享：職場謀生-飛蛾與鳳凰
5. 業(yè)務管理者在繼任者計劃中要做的主要動作
七、運籌帷幄-留才
1. 留人的陷阱
案例分享：好容易說服留下的人為什么最終還是走了
案例分享：冰山的代價
1）再談明察善斷
2. 培養(yǎng)不是福利
案例分享：重新定義企業(yè)人才價值最大化
1）再談人才需求邏輯的五層
3. 用心經(jīng)營人才
1）給環(huán)境-要規(guī)避的10大障礙
2）給空間-堅持到希望與希望到堅持理論
3）給激勵-獎勵薪酬、保障薪酬激勵
4）如何建立有用的激勵體系與激勵原則
5）業(yè)務角度看明星員工10大特點
案例分享：一位在挑戰(zhàn)中成長的總經(jīng)理
八、統(tǒng)合增效-估才
1. 評估與考核
案例分享：地產(chǎn)企業(yè)怎么把人才考核做精準
2. 人員能力地圖
案例分享：知名企業(yè)的人員能力結構圖
3. 你將怎么辭退人—離職管理技能
4. 符合人性的人才評估

第四講：經(jīng)營之本-績效導向
本章節(jié)主要目的是讓業(yè)務領導者明確什么是績效導向，都有哪些績效，怎么理解對人才
的所有經(jīng)營都要落位到績效，怎么達成。
一、員工績效
案例分享：時代華納人力與績效
案例分享：金光集團用人
案例分享：萬達學院用人
2. 激勵人心
案例分享：綠城管理集團招聘案例分享
二、組織績效
1. 萬達執(zhí)行力分享-漢秀
案例分享：雁過拔毛——求同存異
案例分享：萬達、綠城是怎么培養(yǎng)干部的
案例分享：跟著計劃走、不跟著感覺走
2. 使眾人行
案例分享：金光集團全球化文化傳承
三、投資者績效
四、顧客績效
1）如何將企業(yè)人才與顧客績效掛鉤
2）培養(yǎng)員工的客戶化經(jīng)營思維-顧客細分矩陣

第五講：管理教練-通用能力
本章節(jié)主要是訓練內(nèi)容，讓業(yè)務管理者掌握基本的管理人、引導人、甚至是管理業(yè)務的
基礎教練工具，并怎么行之有效的應用到日常管理工作中。
一、如何掌握基礎教練技術
1. 四步成詩-計劃性問題的四步驟
2. 懂得善用度量尺
3. 訓練強有力的發(fā)問
訓練1：招聘現(xiàn)場發(fā)問
訓練2：績效面談發(fā)問
訓練3：管理溝通發(fā)問
4. 舉一反三應用平衡輪
5. 用人的迪士尼策略
6. 高效管理應用工具-五星方法論
7. 能力寶典—四大里程碑的修煉

第六講：賦能中心-企業(yè)軍校
本章節(jié)將簡單分享企業(yè)人才培養(yǎng)與輸送的發(fā)源地企業(yè)大學的職能與核心任務，明確企業(yè)
大學與業(yè)務、人力之間的配合與互補。
1. 企業(yè)人才培養(yǎng)的黃埔軍校-企業(yè)大學定位原則與根本任務
2. 校企分工與功能解析
3. 人才戰(zhàn)略與組織發(fā)展
4. 企業(yè)自我免疫機制
1）干部與專家委員會
案例分享：依然愛
2）企業(yè)研究院
5. 核心價值觀解析

總結&交流：課后作業(yè)

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