《部屬的培育與信賴關(guān)系形成》

部屬的培育與信賴關(guān)系形成

課程背景：
“造物先育人”管理者的最大價值不是其個人能力有多強，而在于如何最大限度地挖掘
和發(fā)揮部屬的能動性，為組織創(chuàng)造更大效益.隨著互聯(lián)網(wǎng)+及科技的飛速發(fā)展，企業(yè)人才
梯隊的培育將直接轉(zhuǎn)化為提升企業(yè)市場競爭力的加速器.為此，掌握科學(xué)地培育和教導(dǎo)下
屬的方法體系將變得尤為重要。
越來越多的企業(yè)意識到：中基層干部的培訓(xùn),直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益和良好的員工關(guān)系。
中基層干部是企業(yè)組織中直接帶兵領(lǐng)頭的人，是公司戰(zhàn)略目標和方針的落實者，他們的
理念和管理素質(zhì)直接關(guān)系到所轄區(qū)域的戰(zhàn)斗力和團隊素質(zhì)。他們所處的地位是“兵頭將尾
”，他在組織中起到承上啟下、上傳下達的橋梁、紐帶及樞紐作用，作為團隊的直接指揮
者和組織者，他們的素質(zhì)高低及管理水平高低極大的影響著公司的經(jīng)營績效。
培育部屬是管理者(直接上司)的責(zé)任，明確培育的重要性和培育的程序，實踐以O(shè)JT
為中心的日常指導(dǎo)部屬，掌握一套如何啟發(fā)部屬的良好態(tài)度和人際關(guān)系的要訣,
真正構(gòu)筑起職場內(nèi)人與人之間的信賴關(guān)系是本課程的主要目的。

課程特點：
●
課程使用了大量的讓學(xué)習(xí)過程變得積極愉悅的成人學(xué)習(xí)方式，這次培訓(xùn)課程整體有以下
特點：
【學(xué)員體驗練習(xí)時間多】
學(xué)員體驗練習(xí)時間占授課時間的40%以上， 培訓(xùn)師分享、指導(dǎo)、演示的時間
【通俗易學(xué)】授課中使用了大量的適合成年人學(xué)習(xí)的實戰(zhàn)演練、案例、討論以及競爭性
游戲，歷經(jīng)多次檢驗，深受學(xué)員的喜歡；把教導(dǎo)培育部屬的管理技能歸納到一張”四階段
”的卡片，易于執(zhí)行。
【權(quán)威、有效】
課程的核心指導(dǎo)思想來自傳承近70年的管理經(jīng)典JITA日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會TWI-
MTP課程中所涉及的觀點來自多年的實踐結(jié)果，課程中的學(xué)習(xí)方法經(jīng)過無數(shù)次實踐，被各
類企業(yè)、組織廣泛地使用，如：豐田汽車、通用電氣GE、3M、吉利汽車等。
把工作現(xiàn)場的問題和實習(xí)素材帶入教室，通過實際操作進行，實用性強。

課程收益：
●
明確培育和教導(dǎo)部屬是管理者的責(zé)任，將管理者的工作重心從對事的關(guān)注轉(zhuǎn)到對組織人
才的培養(yǎng)；
● 識別用科學(xué)的方法來培育部屬的程序，實踐以O(shè)JT為中心的日常指導(dǎo)部屬的方法。
●
學(xué)習(xí)利用正向刺激來啟發(fā)部屬的良好態(tài)度，提升職場個人和組全體的士氣，凝聚力。
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掌握運用建立良好人際關(guān)系的要訣，解決組織中與人有關(guān)的問題，真正構(gòu)筑起職場內(nèi)人
與
人之間的信賴關(guān)系，實現(xiàn)組織與個人的共生共長！

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中層管理人員、基層管理者、儲備管理人員(管培生)
課程方式：講師講授60%，學(xué)員互動40%(案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演
練)

課程大綱
第一講：管理者的立場與職責(zé)
一、管理者的職責(zé)與角色分工
1. 管理的六個層面(圖)
2. 管理者的四種角色
1）管理者
2）輔佐者
3）協(xié)同者
4）傳播者
二、管理者的基本態(tài)度
案例二則：是什么導(dǎo)致了截然不同的兩種結(jié)果？
1. 達成意愿—達成組織的目的.目標是管理者的存在理由
2. 打破現(xiàn)狀—堅持改善與改革是企業(yè)和個人發(fā)展必經(jīng)路
3. 效率意識—保持“正(確） 快(速） 安(全） 樂(易做)”的意識去管理
4. 科學(xué)的方法—實現(xiàn)良好管理的支柱
1）掌握事實
2）根據(jù)事實思考
3）決定實施方法
測測看：管理者自我檢核表
案例分析：你的角色是否錯位--任正菲：“要么送精神病院，要么開除“

第二講：培育的責(zé)任與基本程序
一、培育部屬的必要性
1. 企業(yè)培育部屬的必要性
2. 管理者培育部屬的必要性
3. 培育部屬對象的能力范圍
案例討論：解讀95后新生代員工
二、培育部屬的基本程序
1. 明確培育方針——科學(xué)的方法(5W1H)
2. 工作的資格條件 VS 能力的實際狀況
3. 掌握要點, 制訂培育計劃
4. 實施培育和跟蹤.評價
工具/表格：工作資格條件表/培育預(yù)定表/個人培育計劃表

第三講：以O(shè)JT為中心的培育實踐
一、育人為先—做好教練指導(dǎo)技能
1. 第一印象的重要性
2. OJT的機會與方法
情景模擬：兩位“主管”指導(dǎo)新員工
1）在崗輔導(dǎo)—OJT工作指導(dǎo)四階段法
2）在崗輔導(dǎo)—工作指導(dǎo)前的準備
a作業(yè)分解表的制定
b訓(xùn)練預(yù)定計劃表的制定(從人事/工作/技能狀況3點結(jié)合的動態(tài)計劃）
現(xiàn)場演練：人人必須學(xué)會的指導(dǎo)標準
3. 實施OJT的著重點——因人而異OJT
現(xiàn)場演練：如何正確地輔導(dǎo)下屬工作—JI工作指導(dǎo)法演示
故事分享：前聯(lián)合國秘書長安南管理下屬的秘訣
二、態(tài)度啟發(fā)—管理員工從掌握需求開始
案例研討：優(yōu)秀的小蘭為何辭職了？
1. 部屬的需求不慢引發(fā)的行動和影響
2. 馬斯洛需求五層次理論——刺激.需求與行動
3. 對需求不滿者的部屬的指導(dǎo)與協(xié)助—態(tài)度的啟發(fā)
4. 啟發(fā)部屬良好態(tài)度的方法
1）解除原因
2）建立經(jīng)驗
3）滿足需求
情景演練：郁悶的小英和空降的魏經(jīng)理

第四講：工作分配與授權(quán)
一、工作分配四原則
1. 職責(zé)的確定——命令系統(tǒng)的統(tǒng)一原則
2. 職責(zé)意識的形成——激發(fā)員工的積極行動
3. 工作分配的原則、方法
1）明確告知部屬工作情形
2）職責(zé)范圍內(nèi)不要有“遺漏或重復(fù)”
3）適度的工作量與公平分配準則
4）分配工作時指定“特定的人”
體驗活動“傳話筒”+案例分析：你覺得老王的做法妥嗎？
二、授權(quán)
案例研討：洪主管的不滿
1. 何謂授權(quán)
2. 授權(quán)對組織和管理者及部屬的意義
3. 授權(quán)的注意事項
1）分清保留權(quán)限和可委任的權(quán)限
2）區(qū)分執(zhí)行責(zé)任與結(jié)果責(zé)任(責(zé)任授權(quán))
3）一旦授權(quán),要給予部屬自由裁量的幅度和發(fā)揮創(chuàng)意的空間

第五講：與人有關(guān)問題的處理程序
一、問題與問題意識
案例導(dǎo)入：李明的問題
1. 問題的發(fā)生類型
2. 對問題狀態(tài)的把握
二、與人有關(guān)問題的處理程序
案例研討：張強主管的故事
1. 與人有關(guān)問題的處理JR四階段法
1）掌握事實
2）慎思決定
3）采取措施
4）確認結(jié)果
2. 掌握部屬想法與心情的方法
情景演練：一張假單引發(fā)的“辦公室風(fēng)波”——如果你是吳經(jīng)理，該怎么做？
要求：運用JR四階段法分析處理

課程回顧與總結(jié)
（注：此為標準課綱，實際授課可針對企業(yè)的實際情況作出調(diào)整）

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