《阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典》

阿里政委賦能業(yè)務(wù)的落地寶典
課程背景：
阿里巴巴，中國最大的電商平臺公司和世界第二大網(wǎng)絡(luò)公司，是由馬云在1999年一手創(chuàng)立企業(yè)對企業(yè)的網(wǎng)上交易平臺，18位創(chuàng)始人，從50萬起家到如今估值2000億美金，從中國第一盈利網(wǎng)站到全球最大網(wǎng)站，阿里如何步步為營，用18年締造了世界企業(yè)發(fā)展史的奇跡，阿里巴巴快速成長中，如何堅守夢想、形成共同的文化與價值觀，各地的分部、支部的員工與管理者如何保持“價值觀”統(tǒng)一與不被稀釋，這背后的力量來自哪里？來自于阿里獨(dú)特的人力資源文化-政委體系。
智能商業(yè)環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源六大模塊工作已經(jīng)不能滿足日益變化的業(yè)務(wù)和組織發(fā)展的需要。人力資源最終核心是組織和人--選好人，用好人，培養(yǎng)人，激勵人，借事修人、視人為人，業(yè)務(wù)、組織和人必須雌雄同體，和諧共舞，才能真正推動組織，做好業(yè)務(wù)的助推器，推動業(yè)務(wù)高速發(fā)展。未來，HR有多大的影響力，取決于能為業(yè)務(wù)產(chǎn)生多大的價值。每一個HR只有不斷培養(yǎng)BP的思維，像管理者一樣思考企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展之道和組織的運(yùn)營指導(dǎo)。
阿里政委體系就是阿里在人力資源領(lǐng)域的深入探索和實(shí)踐的重要成果，也是阿里能夠成就良將如云的組織的制度基礎(chǔ)，值得每一個企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒
課程收益：
● 深入了解政委四大特色工作，了解阿里良將如潮背后的秘密
● 掌握政委三大底層思維邏輯，幫助企業(yè)HR快速向優(yōu)秀HR進(jìn)階
● 習(xí)得政委必備的六大核心技能，掌握快速推動公司戰(zhàn)略落地的秘訣
● 實(shí)踐政委四大常用管理工具，學(xué)會一套幫助企業(yè)組織有序成長的武器
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HR、創(chuàng)業(yè)者、團(tuán)隊管理者、各級主管
課程形式：小組討論與PK+分組訓(xùn)練+情景模擬+案例研討+視頻播放+互動游戲
課程大綱
導(dǎo)入：是什么成就了阿里20年的飛速發(fā)展，讓阿里良將如潮？
理念篇：揭開阿里政委的神秘面紗
導(dǎo)入：阿里巴巴和它的歷史
第一講：阿里政委的角色定位
——阿里HR的歷史與使命
1. 阿里HR的管理架構(gòu)：HRF+HRG(政委)
2. 阿里HRF的四大職責(zé)
3. 阿里HRG(政委)的四大職責(zé)
第二講：阿里政委的工作大圖
1. 阿里巴巴的組織大圖
2. 阿里HR工作節(jié)奏圖譜
3. 阿里政委工作切入點(diǎn)
4. 阿里HRG(政委)的常見工作場景
5. 阿里HRG(政委)的四大特色工作
特色一：揪頭發(fā)
特色二：聞味道
特色三：照鏡子
特色四：搭場子
第三講：阿里政委的人才畫像
1. 阿里政委的六個畫像
2. 阿里政委的勝任標(biāo)準(zhǔn)
3. 阿里政委的成長路徑
4. 阿里政委的思考邏輯
1）黃金圈思維
2）閉環(huán)思維
3）U型思維
實(shí)戰(zhàn)演練：工作節(jié)奏圖譜——制定一張本公司的年度工作節(jié)奏圖譜
實(shí)戰(zhàn)篇：政委賦能業(yè)務(wù)的常規(guī)工作
第一講：政委陪伴業(yè)務(wù)發(fā)展的核心（懂業(yè)務(wù)）
導(dǎo)入：HR懂業(yè)務(wù)的本質(zhì)：提升組織"理解和實(shí)現(xiàn)客戶價值的能力
一、懂業(yè)務(wù)的關(guān)鍵Tips
1. 懂業(yè)務(wù)不等于做業(yè)務(wù)
2. 業(yè)務(wù)進(jìn)去，組織出來
3. 要始終堅守客戶價值
4. 懂業(yè)務(wù)首先要懂戰(zhàn)略
二、懂業(yè)務(wù)的三步法
第一步：通文化
第二步：懂戰(zhàn)略
1）戰(zhàn)略的五種類型
2）繪制戰(zhàn)略地圖
3）解構(gòu)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解-執(zhí)行
案例：從戰(zhàn)略到組織循環(huán)圈
第三步：幫落地
1）會體檢：業(yè)務(wù)體檢表
2）擅整合：戰(zhàn)友、學(xué)習(xí)、文化
第二講：文化價值觀的倡導(dǎo)者
討論：文化為是什么這么重要？我們推文化的痛點(diǎn)有哪些？
一、文化的洋蔥模型
1. 核心層
2. 制度層
3. 行為層
4. 器物層
二、推文化的機(jī)制保障
1. 建立機(jī)制
2. 獎懲機(jī)制
3. 溝通機(jī)制
4. 反饋機(jī)制
三、關(guān)鍵人群的管理
四、關(guān)鍵場景的管理
五、氛圍營造八大落地工具
工具：Q12測評問卷及測評報告分析和節(jié)點(diǎn)
實(shí)戰(zhàn)演練：如何在戰(zhàn)役中傳遞活色生香的文化和價值觀？
第三講：人才規(guī)劃的實(shí)施者
導(dǎo)入：當(dāng)下人才引入的痛點(diǎn)有哪些？
——阿里人才觀
1. 人才規(guī)劃——理念、流程
2. 人才選拔——大圖、理念、流程、實(shí)踐、啟示
3. 人才盤點(diǎn)——理念、框架、內(nèi)容、流程
4. 人才汰換
1）汰換對象：小白兔、野狗
2）汰換流程：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、解聘
3）汰換原則：情理法
實(shí)戰(zhàn)演練：請畫出咱們的招聘閉環(huán)流程，討論我們要什么人？不要什么人？
第四講：人才開發(fā)的建設(shè)者
導(dǎo)入：人才開發(fā)的原點(diǎn)是什么？
一、人才培養(yǎng)大圖
1. 培訓(xùn)體系運(yùn)營原則
2. 管理干部培養(yǎng)體系
3. 干部培養(yǎng)理念全景
4. 領(lǐng)導(dǎo)力“九板斧”體系
二、人才體系搭建
1. 職業(yè)發(fā)展理念
2. 職級體系框架
3. 職級建立流程
4. 職級體系應(yīng)用
實(shí)戰(zhàn)演練：培訓(xùn)會：策劃一個直擊痛點(diǎn)的培訓(xùn)項(xiàng)目
第五講：績效閉環(huán)的推動者
討論：績效管理是什么？痛點(diǎn)有哪些？
一、績效體系搭建
1. 管理價值
2. 考核邏輯
3. 管理流程
4. 考核規(guī)則
二、績效目標(biāo)設(shè)定
1. 分解邏輯
2. 設(shè)定流程
3. 設(shè)定原則
三、持續(xù)績效輔導(dǎo)
1. 績效問題診斷
2. 績效反饋流程
3. 績效輔導(dǎo)工具
1）ORID深度會談法
2）GROW模型
3）SBI反饋法
四、績效應(yīng)用
實(shí)戰(zhàn)演練：績效輔導(dǎo)角色扮演案例演練
第六講：組織效能的設(shè)計者
導(dǎo)入：客戶價值與效能：我們在哪里？
1. 提效能核心思考鏈路
2. 提效能核心策略
策略一：優(yōu)化組織設(shè)計
策略二：關(guān)系流程再造
策略三：分層激勵與獎勵
策略四：升級治理工具
3. 提效能評價指標(biāo)：人效
實(shí)戰(zhàn)演練：請結(jié)合我們當(dāng)下組織的現(xiàn)狀進(jìn)行人效數(shù)據(jù)分析
第七講：全面激勵的落實(shí)者
一、激勵的原理
1. 個體能量的構(gòu)成：成長、信任、欣賞
2. 常用的激勵手段——PK、環(huán)境、儀式、海報、職業(yè)發(fā)展
3. 錯誤的激勵（示范）
1）用超主義
2）平均主義
3）空頭承諾
二、薪酬激勵
1. 體系框架
1）定級別與薪酬
2）年終獎金
3）股權(quán)、期權(quán)
2. 組成結(jié)構(gòu)
3. 激勵原則
1）為價值付薪
2）為結(jié)果喝彩
三、人才晉升
1. 晉升理念
——為組織面向未來選拔人才，推進(jìn)人才梯隊建設(shè)，用人成事。
——對過去的認(rèn)可，更是對未來的期待，
——是結(jié)果，也是過程，是彼此對焦，借事修人，促進(jìn)成長的場。
2. 阿里晉升流程
1）確認(rèn)晉升資格
2）主管提名
3）晉升委員會面試
4）晉升委員會投票
四、日常激勵
1. 特色團(tuán)建
2. 年度評優(yōu)
3. 即時激勵
4. 信任授權(quán)
實(shí)戰(zhàn)演練：請畫出你的團(tuán)隊激勵平衡輪
工具：政委賦能業(yè)務(wù)的實(shí)踐神器
1. 組織診斷神器：六個盒子
1）六個盒子的理論
2）場景化解決6個典型問題
3）老板是組織改善的起點(diǎn)
2. 阿里的復(fù)盤實(shí)踐
1）人才復(fù)盤
2）項(xiàng)目復(fù)盤
3）戰(zhàn)略復(fù)盤
3. 阿里的共創(chuàng)會實(shí)踐
1）共創(chuàng)會的應(yīng)用場景
2）共創(chuàng)會設(shè)計理念
3）共創(chuàng)會設(shè)計流程
4. 阿里的裸心會實(shí)踐
1）裸心會的應(yīng)用場景
2）裸心會設(shè)計理念
3）裸心會設(shè)計流程
實(shí)戰(zhàn)演練：復(fù)盤會——我們一起來對這次的培訓(xùn)項(xiàng)目做一次復(fù)盤會

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