非人力資源開發(fā)與管理

【課程背景】：
為建立科學的人才評價和使用機制，促進我國職業(yè)經(jīng)理階層的形成，職業(yè)經(jīng)理研究中心與人事部全國人才流動中心共同合作，自2003年起開始探索高級職業(yè)經(jīng)理人資質和能力水平評價。
對高級職業(yè)經(jīng)理這一社會通用性強的職業(yè)，國辦發(fā)[2007]73號文件中明確應“建立能力水平評價制度”，高級職業(yè)經(jīng)理人能力水平評價融匯國內(nèi)外先進的測量理論和技術，通過多維度、多手段的評價模式，有效彌補單一測評手段的不足，力求更加科學、準確、全面地反映高級職業(yè)經(jīng)理人的綜合能力、素質水平。
【課程簡介】：
該課程為國家“高級職業(yè)經(jīng)理”資質與能力水平評價中所要求的八大能力之“企業(yè)人力資源開發(fā)與管理”能力標準體系課程版本。
【課程對象】：
高級職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)中高層管理者、具備一定的管理實踐經(jīng)驗、擁有一定的管理職位與專業(yè)管理知識的人士
【課程特點】：
層面較高——適合企業(yè)中高層管理者、高級職業(yè)經(jīng)理人
專業(yè)性強——是關于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識體系
知識面廣——包括政治、經(jīng)濟、金融、國學、教育、哲學、歷史等領域
系統(tǒng)性強——高級職業(yè)經(jīng)理人所應該具備的能力，進行了系統(tǒng)、規(guī)范整合
【課程時間】：
2.5天，每天6小時。
【課程大綱】：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%
——彼得•德魯克
開篇：
企業(yè)之間的競爭取決于什么的競爭？
一、人力資源開發(fā)與管理
 人口與人才
 企業(yè)員工數(shù)量夠用么
 企業(yè)人才質量的四大衡量標準
 人力資源開發(fā)
 素質、潛能、匹配、健康
 人力資源開發(fā)與管理模型活動模型
 
二、人員管理與組織設計
 管人理事與管事理人
 人力資源管理框架的6大模塊
 麥克雷戈的貢獻
 X理論
 X理論的3大管理要點
 案例——豐田企業(yè)
 Y理論
  “Y理論”的管理要點
 案例——谷歌公司
 Z理論
 關于Z理論
 中西合璧完美結合
 組織設計的原則PK“因崗設人+因人設崗”

三、人力資源規(guī)劃與工作分析
 人力資源規(guī)劃模型

 企業(yè)管理人員的接替模型

 工作分析與崗位說明書
 以工作為導向的工作分析方法
 以人員為導向的工作分析方法
 各部門崗位說明書手冊編寫
四、企業(yè)人員招聘與選拔（望、聞、問、切）
——視頻分享與探討
 望而知之謂之神——“看”簡歷、“看”面相
 簡歷分析
 簡歷篩選
 第一印象——“以貌取人”
 聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語
 個人表述
 評價中心技術
 問而知之謂之工——“問”其所欲而知其源
 面試中的環(huán)境布置
 BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）——具體地“問”
 基于選拔性素質模型的結構化面試方法——多方位地“問”
 游戲：——快樂地“問”
 切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測驗“切”入
 中國古代傳統(tǒng)的人才標準與鑒人之術
 履歷分析
 履歷分析與能力判斷
 心理測驗
 形成自己的選人風格——四象限模板（華為）
五、職業(yè)管理與員工培訓
 員工的職業(yè)化管理：職業(yè)心態(tài)、職業(yè)行為、職業(yè)規(guī)范
 文化認同——讓你成為最受歡迎的人
——“只有認同企業(yè)價值觀的員工，才是可以委以重任的員工”——杰克•韋爾奇
 微軟
 殼牌
 李寧體育用品
 寬容待人——職業(yè)人的良好風范
——“不會寬容別人的人，是不配受到別人寬容的”——屠格涅夫（俄羅斯）
 求同存異——尋找雙方和諧的共識
 適度妥協(xié)——贏得機會和主動的關鍵
 心胸開放——贏得海闊天空
 自我突破——提升自我的關鍵
——“生活是為了改變，改變是為了成熟”——西方諺語
 案例：海爾衛(wèi)浴廢品率——魏小娥記實
 案例：上海大眾司機——臧勤
 自我調(diào)節(jié)——工作動力和激情的源泉
——“一個柔和的人，并不代表柔弱；內(nèi)在剛猛的人，并不需要給人一種剛硬的感覺。作為職場中的一員，在處理人際關系的時候，一定要表現(xiàn)出柔和的一面，不要顯得過于剛硬。”——職業(yè)化箴言
 坦然面對失敗
 與同事和諧相處
 適應職場環(huán)境的變化
 對事不對人
 老板心態(tài)——成就自我的必備素質
——“一屋不掃，何以掃天下”——古人言
 你在為誰工作？——《每桶四美元》
 可以平凡，不可以平庸——案例《許振超其人其事》
 在職培訓OJT的8大步驟
 企業(yè)培訓效果評估報告
 Level 1.反應評估 (Reaction)
 Level 2.學習評估 (Learning)
 Level 3.行為評估 (Behavior)
 Level 4.結果評估 (Result)
六、基于目標管理的考核體系
 目標管理——現(xiàn)代績效管理的思想基石
 目標管理的核心思想
 制定和分解目標
 實現(xiàn)目標過程中的管理：適當授權、給予下級支援協(xié)調(diào)、適時適地交換意見（視頻分享與分組討論）
 成果目標的評價
 目標管理的特點與優(yōu)勢
 目標管理對現(xiàn)在績效思想的管理
 自我管理：《把信交給加西亞》——全球銷量超過8億冊——研討
 目標層次與KPI
 系統(tǒng)論與平衡計分卡
——工具測試《您的目標管理能力》：典型學員進行分享
 目標管理考核法的實施
 導入目標管理法的必要條件：分組游戲與研討
 目標修改
 環(huán)境發(fā)生重大變化
 內(nèi)部發(fā)生重大變化
 原定目標不當
 目標管理考核法的推進步驟——完整的閉環(huán)
 績效目標設定：符合SMART原則
 制定達到目標的時間框架
 比較實際績效水平與績效目標
 設定新的績效目標
——績效面談（現(xiàn)場實操）
——案例分享：海爾的目標管理
七、企業(yè)薪酬與福利管理
 影響企業(yè)薪酬的要素
 外部要素
 內(nèi)部要素
 企業(yè)工資報酬制度的建立
 薪酬設計的5大原則
 企業(yè)工資制度設計的主要內(nèi)容
 企業(yè)福利管理
 高效福利的三領域
 美國學者尼賴調(diào)查研究電力行業(yè)的雇員福利方案
 企業(yè)特殊人群薪酬分配的難點
 研發(fā)人員
 高級管理人員
 銷售人員
八、和諧勞動關系
 以人為本
——《海底撈的嫁妝》
 勞動合同的規(guī)范性
 勞動基準法的遵守情況
 企業(yè)文化建設
 企業(yè)文化的三大層次
1. 核心層
2. 制度層
3. 物質層
 企業(yè)價值依賴個人價值去實現(xiàn)
 資料《個人價值觀排序》
 員工素質培養(yǎng)與價值觀塑造
 案例《華爾街的大廚》
 案例《肯定個人尊嚴——摩托羅拉的企業(yè)文化》

【結束語】
在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)濟宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施進行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競爭優(yōu)勢，克敵制勝。
從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應管理、財務管理等戰(zhàn)略構成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

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