《解讀戰(zhàn)略 貼近業(yè)務—如何讓人力管理成為業(yè)務伙伴》

《解讀戰(zhàn)略 貼近業(yè)務—如何讓人力管理成為業(yè)務伙伴》

人力資源實戰(zhàn)專家：魏云東

【課程背景】
隨著社會經濟的快速發(fā)展，各種管理新思想、新方法不斷涌現(xiàn)。人力資源的組織結構
變革也在加速進行，為有效貼近業(yè)務和有效服務業(yè)務的三支柱業(yè)務型人力資源管理模式
逐步被企業(yè)推廣。對于如何圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，有效服務和賦能到業(yè)務
伙伴，許多HR管理者深感困惑。本課程系統(tǒng)總結了華為、騰訊等公司人力資源工作的優(yōu)
秀實踐和方法體系，幫助企業(yè)人力資源從業(yè)者理解業(yè)務流程以介入公司戰(zhàn)略管理，明確
自身角色定位，更好的理解業(yè)務和服務于業(yè)務部門，成為真正的業(yè)務伙伴。

【課程收益】
1. 運用戰(zhàn)略地圖工具了解企業(yè)戰(zhàn)略管理，了解戰(zhàn)略人才管理的要求；
2.
明確人力資源規(guī)劃的思路和流程，掌握人力資源規(guī)劃的工具和方法，有效協(xié)助部門
管理者有效開展人力規(guī)劃工作。
3.
從人才梯隊搭建，理解干部管理及員工發(fā)展規(guī)劃原則，從業(yè)務視角理解人才獲取方
法，掌握人才評估的工具和科學方法，能夠高效管理和使用各類招聘渠道，快速
為部門引進優(yōu)秀人才。
4.
了解人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略要求，掌握員工培訓體系建設及培訓組織實施的相關工具和方
法，確保企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略地有效落地。
5.
正確認識績效管理的目的和價值，掌握KPI指標提取和分解的方法，能夠制定公司級
KPI、部門級KPI及職位級KPI，了解績效管理推行中的常見問題及風險，運用正確
的推行策略，推動績效管理系統(tǒng)在企業(yè)中高效運作。
6. 簡要了解績效考核中的誤區(qū)。
7. 了解績效指標設計方法，怎么更好量化績效指標。
8. 掌握如何與員工做好績效面談，和績效改進計劃的制定。
9.
學員將在課堂上與老師共同參與到各種互動式的教學方式，如案例分析、小組研討
、自測練習、學員演示等。
1.
【課程對象】HRD/HRM/HRBP和對戰(zhàn)略性人力資源管理感興趣的中高管等
【課程時間】??1-2天
【授課方式】??理論講授+案例分析+小組討論+情境模擬


【課程大綱】??
第一講：VUCA時代對公司戰(zhàn)略架構的影響績效考核
1. VUCA時代的特征
2. 對企業(yè)戰(zhàn)略架構影響
3. 案例分析：亞馬遜、華為、小米組織結構的變遷
4. 企業(yè)戰(zhàn)略不同對人力資源管理提出的需求
5. 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系
6. 系統(tǒng)的人力資源管理模型
7. 遵循規(guī)范的組織設計流程與原則進行重新組織結構設計與調整
8. 新時代人力資源角色職責的變革

第二講：如何理解人力資源規(guī)劃
1. 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
1) 企業(yè)愿景與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略
2) 人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略
3) 什么是人力資源規(guī)劃？
4) 人力資源規(guī)劃的目的和功能
2. 工作分析與人員定崗定責
1) 工作分析的意義和作用
2) 工作分析的主要流程和方法？
3) 如何制作及應用職位說明書？
4) 工作分析常見問題有哪些？

第三講 如何圍繞企業(yè)戰(zhàn)略定位找到合適的人才
1. 戰(zhàn)略性人才對企業(yè)的價值
1) 企業(yè)戰(zhàn)略定位決定了人才選擇的標準
2) 企業(yè)核心競爭力對人才的作用和價值影響
3) 企業(yè)人才發(fā)展中流失及人才缺乏的主要原因分析
4) 案例分析：京東、華為的人才戰(zhàn)略
2. 企業(yè)人才內部和外部分析
1) 現(xiàn)有人員盤點和需求預測
2) 關鍵崗位人才儲備比例分析
3. 如何做好“慧眼識才”
1) 案例分析：華為全球人才招聘定位
2) 案例分析：華為全球人才招聘落地方式
3) 為什么招？明確招聘目的
4) 招什么人？做好人才畫像
5) 為什么來？憑什么吸引優(yōu)秀人才
6) 我們想要的人在哪里，怎么找到他們？
7) 案例分析：華為成立研究中心人才地圖的繪制
8) 如何識別和甄選高端人才
4. 如何快速甄選人才
1) 如何閱讀簡歷并發(fā)現(xiàn)問題
2) 虛假簡歷的有哪些表現(xiàn)形式？
3) 結構化面試技巧—面試技術：一聊、二講、三問
4) 案例分析：營銷崗位STAR面試的運用技巧
5) 面試提問需要注意的問題
6) 人才甄選應考慮的因素
7) 招聘失誤的代價

第四講 如何從業(yè)務的角度培養(yǎng)人
一 如何做好人才梯隊定位
1) 人才梯隊的建設目的
2) 人才梯隊建設指導思想
3) 人才梯隊建設的原則
4) 人才梯隊建設要素
5) 理想的人才梯隊體系特征
6) 如何做好管理崗位的人才梯隊建設
7) 案例分析：華為管理崗位人才梯隊建設方法
8) 基于建立雙通道設計的人才梯隊建設
9) 案例分析：京東、騰訊等公司人才梯隊建設方法
10) 演練：看案例，小組規(guī)劃該企業(yè)人才梯隊的設計思路和方法
二、如何做好人才盤點
1) 何為人才盤點
2) 人才盤點的價值、目的和意義
3) 人才盤點的方式
4) 人才盤點的維度
5) 人才盤點涉及內容和分工
6) 人才盤點中常用的測評方法和工具
7) 人才盤點步驟和方法
8) 案例講解：卡特16PF的操作方法、潛在能力測評方法、九宮格分析操作
9) 人才發(fā)展
10) 案例講解：人才盤點行動計劃及繼任者計劃的編制
11) 如何衡量人才盤點效果
12) 案例討論


3. 以業(yè)務為導向的人才培養(yǎng)體系的特點及內容
1) 什么是知識管理
2) 什么是培訓體系
3) 成功的企業(yè)為什么要建立知識管理下的培訓體系
4) 培訓體系9大子系統(tǒng)
5) 培訓體系成功的6個關鍵保障
6) 培訓需求分析的9個維度
4. 圍繞業(yè)務的培訓規(guī)劃怎么制定更好
1) 什么是培訓規(guī)劃
2) 為什么要做培訓規(guī)劃
3) 培訓規(guī)劃的種類？
4) 培訓規(guī)劃的關鍵點
5) 作好培訓計劃的12步法
5. 提升業(yè)務能力，建立內訓師團隊
1) 外部講師——想說選你不容易
2) 內訓師的篩選——讓優(yōu)秀的員工走上講臺
3) 內訓師的封閉式訓練
4) 內訓師的評比與晉級路徑
5) 內訓師的成長計劃
6. 培訓的評估與轉化
1) 評估的前提——做好培訓的過程管理
2) 培訓評估的模式
3) 培訓的投入與產出評估
4) 培訓評估的量化管理、
5) 6個拿來就用的培訓轉化方法


第五講 如何做好對業(yè)務人員的激勵
一 績效考核中存在的問題
2. 分析問題存在的原因
3. 績效考核原則
4. 案例分析-績效考核要算賬
5. 什么是績效？
1) 什么是績效管理？
2) 績效考核中應該警惕三種假結果
3) 我們應該有的績效理念
4) 績效管理的作用-一把公平尺子的作用
5) 績效管理對員工的作用
6) 績效管理對企業(yè)的作用
6. 績效管理的六大原則
7. 幾種績效考核工具分析
8. 績效溝通
1) 什么是績效面談
2) 績效面談的目的和內容
3) 績效面談的8步法
4) 績效面談的自我檢查

第六講：如何做到薪酬激勵“驅動合理”
1. 如何理解崗位梳理和崗位價值評估
1) 崗位梳理的價值和意義
2) 制定崗位說明書注意事項
3) 編制崗位說明書的實施程序和要求
4) 崗位價值評估的原則和方法
5) 崗位價值評估的方法、特點、流程和應用
2. 薪酬結構設計技巧
1) 薪酬構成的結構和元素
2) 薪酬結構的主要內容
3) 薪酬結構的3種方式和5種結構
4) 薪酬結構確定的流程和步驟
5) 薪酬結構設計和調整
3. 寬帶薪酬設計
1) 傳統(tǒng)薪酬與寬帶薪酬的差別
2) 寬帶薪酬的優(yōu)缺點和意義
3) 寬帶薪酬的適用環(huán)境和條件
4) 確定寬帶薪酬的8個步驟
4. 薪酬和績效如何做好聯(lián)動
1) 薪酬體系設計中的三個核心問題
2) 理解薪酬與績效之間的關系和聯(lián)動
3) 企業(yè)在薪酬和績效聯(lián)動中存在的問題
4) 完善績效考核與績效薪酬管理機制的對策
5) 如何做好績效和薪酬的聯(lián)動
第七講：如何從業(yè)務角度做到用工風險“管理到位”
1. 常用的勞動法律法規(guī)的識別
2. “三法”實施后的勞資關系現(xiàn)狀
3. 新的管控模式下的上市公司人力資源管理思路
4. 關注證據(jù)細節(jié)及程序要求
5. 如何制定公司制度及操作要點
6. 企業(yè)規(guī)章制度的基本框架
7. 必須具備的公司基本制度
8. 勞動法律法規(guī)對制度有效性的要求
9. 入職職員工管理的風險控制
1) 入職前—offer的風險防范
2) 入職手續(xù)辦理中的風險防范
3) 入職材料審查舉證技巧
4) 勞動合同簽訂及管理中的風險防范
5) 試用期管理的風險防范
10. 離職員工風險控制
1) 離職要件有哪些
2) 不辭而別員工的處理方式
3) 過失性解除要怎么操作
4) 三期和醫(yī)療期員工怎么處理
十一、離職才做指引

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