人力資源規(guī)劃整理法（高管版）

《人力資源規(guī)劃整理法》
人才盤點(diǎn)不是為了裁員，而是為了“挖寶”
主講：徐婉益
【課程背景】
隨著企業(yè)用工成本的不斷提升，老板已經(jīng)意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，很多老板都說自己是企業(yè)的首席人力官，但是因?yàn)榭嘤诓欢肆Y源專業(yè)知識和方法而不知該如何下手。
在疫情反復(fù)的大背景下，老板希望能夠盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源去實(shí)現(xiàn)更大業(yè)績價(jià)值， 然而老板沒有簡單易上手的工具有需求卻不能落地，員工聽人才盤點(diǎn)以為是要裁員情緒抵觸，人力不懂業(yè)務(wù)抓不住老板需求總是爛尾，最終人才盤點(diǎn)成為了一場鬧劇，不了了之。
如何指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，最大化開發(fā)企業(yè)的人力資源？如何讓高潛人才為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值？如何以戰(zhàn)略為導(dǎo)向提升和挖掘員工效能？如何可以快速摸清企業(yè)人才現(xiàn)狀，為企業(yè)的高成長賦能？
其實(shí)人才盤點(diǎn)和收納整理有異曲同工之處，不是單純的“斷舍離”，而是要明確戰(zhàn)略人才需求，然后是摸清現(xiàn)狀，各歸其位。本課程講師不僅是一名人力管理領(lǐng)域的專家，還是日本收納師協(xié)會認(rèn)證的一級收納師（唯一準(zhǔn)許商業(yè)執(zhí)業(yè)級別），因其獨(dú)特的專業(yè)背景本課程將收納整理底層邏輯引入人才盤點(diǎn)中，通過規(guī)劃整理工具庫的交付讓人才盤點(diǎn)這個(gè)看似專業(yè)化程度極高，操作較為復(fù)雜的項(xiàng)目工作變成像收納物品一樣簡單，易上手的日常工作。
【課程收益】
系統(tǒng)掌握掌握一套基于戰(zhàn)略目標(biāo)梳理公司業(yè)務(wù)鏈條，明確各部門定位、職能及核心工作的設(shè)計(jì)工具
掌握兩個(gè)明確各部內(nèi)部核心任務(wù)、KPI及責(zé)任人，挖掘部門內(nèi)部高潛人才，厘清工作負(fù)荷的管理工具
掌握一份高效發(fā)掘高潛人才的面談提問清單
掌握一種能快速繪制人才地圖的方法
掌握三個(gè)問題快速識別企業(yè)內(nèi)“抗造力”強(qiáng)的員工
掌握一個(gè)養(yǎng)成定期“人才盤點(diǎn)”管理習(xí)慣的工具
了解一種簡單、直接、有效的360環(huán)評的表單
了解日常收納整理的心法
【課程特色】
無需人力資源專業(yè)知識，懂業(yè)務(wù)就能做盤點(diǎn)，工具交付式課程，當(dāng)場即可使用，門檻低，上手快，內(nèi)容干。
【課程對象】企業(yè)主、公司高管
【課程時(shí)間】
12小時(shí)（為提升落地實(shí)操性引入引導(dǎo)技術(shù)，本課程預(yù)計(jì)有4個(gè)小時(shí)Mini引導(dǎo)工作坊，大綱括號內(nèi)容為使用的引導(dǎo)技術(shù)）【課程大綱】
注：每一個(gè)部分培訓(xùn)過程中均需完成工作手冊相關(guān)內(nèi)容
破冰活動：視覺電影
規(guī)劃整理工具庫
一、公司系統(tǒng)工具箱：我們公司的內(nèi)部總是扯皮怎么辦？
1.1部門職能現(xiàn)狀定位圖，診斷現(xiàn)有部門戰(zhàn)略工作匹配度
掃描各部門現(xiàn)狀，包含部門核心職能和跨部門協(xié)作產(chǎn)成品，讓管理層直觀看到“部門忙的是否跟你希望他們忙的一致”
1.2公司業(yè)務(wù)鏈條全景圖，診斷現(xiàn)有公司業(yè)務(wù)鏈條順暢度
視覺化呈現(xiàn)現(xiàn)有公司業(yè)務(wù)鏈條的斷裂和重疊，直面問題點(diǎn)捋順整體鏈條
1.3如何使用公司業(yè)務(wù)鏈條全景圖對企業(yè)進(jìn)行診斷，快速發(fā)現(xiàn)問題
引導(dǎo)工作坊：績優(yōu)不掙錢的“非凡公司” （藝?yán)冉郑?br /> 二、組織規(guī)劃工具箱：我如何在不驚動部門的前提下快速摸清哪些人是關(guān)鍵人才？
2.1部門職能規(guī)劃表：厘清部門成員的工作內(nèi)容和重點(diǎn)工作
2.2部門分工負(fù)荷圖：工作負(fù)荷強(qiáng)≠工作時(shí)間長，找到高效工作的員工
引導(dǎo)工作坊：我到底在忙什么？（me-we-us）
2.3為什么員工績效考核結(jié)果不適合做為人才盤點(diǎn)的依據(jù)？
績效考核指標(biāo)描述過于籠統(tǒng)或定義模糊在進(jìn)行考評時(shí)考核人容易受到“環(huán)境噪聲”影響而沒有給出客觀分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致結(jié)果失真；
企業(yè)單純以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致過程考核被忽視，人才發(fā)展類業(yè)績數(shù)據(jù)存在缺失
案例分享：績效標(biāo)準(zhǔn)的BUG
三、業(yè)務(wù)能力工具箱：我如何在不了解對方業(yè)務(wù)的前提下快速摸清那些人是高潛人才？
3.1部門人才地圖
根據(jù)部門職能規(guī)劃表和分工負(fù)荷圖的產(chǎn)成品，系統(tǒng)化預(yù)先分析企業(yè)四類人才分布，人財(cái)、人才、人材、人裁，為接下來的盤點(diǎn)工作提供方向
根據(jù)企業(yè)需求選擇側(cè)重點(diǎn)，提升盤點(diǎn)效率，最大化盤點(diǎn)效果
3.23個(gè)人才分級標(biāo)準(zhǔn)
3.2.1必要性：與公司主營業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度，匹配公司戰(zhàn)略規(guī)劃，讓重要的事被有能力的人干
3.2.2飽和度：現(xiàn)職崗位的工作負(fù)荷情況，高潛員工的悲哀不是被埋沒而是被浪費(fèi)
3.2.3融洽度：360°環(huán)評的平均分，人氣高≠人緣好，三個(gè)問題擺脫“老好人”式無效的360°環(huán)評問卷，找打那個(gè)讓同事佩服的高能力員工
3.3人才盤點(diǎn)面談：靈魂三問
只需三個(gè)問題深層挖掘有戰(zhàn)略大局觀、邏輯縝密、敬業(yè)度高、肯努力、有責(zé)任心且性格成熟的人才
小組體驗(yàn)：三個(gè)問題快速摸清人才現(xiàn)狀
四、落地執(zhí)行工具箱：我如何找到易培養(yǎng)的高潛人才？我如何養(yǎng)成定期人才盤點(diǎn)成的好習(xí)慣？
4.1人才演進(jìn)地圖
根據(jù)人才盤點(diǎn)面談結(jié)果確定部門人才地圖分布，系統(tǒng)講解四類不同人才的后續(xù)管理方式以及實(shí)踐中可能遇到的管理障礙
4.2人才分級標(biāo)準(zhǔn)2——抗造力
高潛人才培養(yǎng)的成敗的關(guān)鍵——抗造力，三個(gè)問題，識別人才的抗造力
只有抗造的人才能夠在不斷的成長中為企業(yè)帶來持續(xù)穩(wěn)定的高價(jià)值
抗造力強(qiáng)的員工企業(yè)值得培養(yǎng)且“性價(jià)比”最高的人力資源
小組體驗(yàn)：三個(gè)問題快速找到具備“抗造力”的員工
4.3“挖寶”筆記，“踢出”人才盤點(diǎn)企業(yè)落地的“臨門一腳”
人才盤點(diǎn)的技術(shù)已經(jīng)掌握，如何邁出人才盤點(diǎn)工作的第一步？
如何讓人才盤點(diǎn)與公司日常管理工作融合，讓管理團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成定期盤點(diǎn)的管理習(xí)慣？
引導(dǎo)工作坊：如果我想著手“挖寶”，你認(rèn)為我應(yīng)該做哪些事才能成功？（點(diǎn)子交換）
五、課程復(fù)盤

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