用OKR思維實現(xiàn)一穿到底的戰(zhàn)略執(zhí)行

用OKR思維實現(xiàn)一穿到底的戰(zhàn)略執(zhí)行
基業(yè)常青版PDCA戴明環(huán)
主講：徐婉益
【課程背景】
管理大師德魯克曾說過：“經(jīng)理人五大核心工作：設立目標；任務分派；激勵溝通；績效評估；培育人才。”但是在企業(yè)老板眼里這就是五個核心“大坑”：
組織目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，投入大量人力、物力、財力后發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略方向是正確的，可惜自己跑偏了，浪費了組織資源不說，最可氣的是風口已經(jīng)過去了，下一個機會在哪里還尚未可知，爛攤子卻盡在眼前；
任務分派后沒有跟蹤，員工能少干不多干，能不干就不干，到點無法完成工作，員工“借口”一大堆，老板最窩火的是，“這些情況為什么不早說！”嚴重影響組織效率，蠶食公司業(yè)績；
公司倡導進行激勵溝通，但是員工反應很微妙，積極鼓勵人家覺得你“套路”，嚴肅批評人家覺得你“苛責”，開放性問題用沉默應對，建議征詢都是“聽你的”，直到離職訪談的時候才抱怨公司溝通就是流于形式，根本沒有給人家說話的機會，你滿腹委屈都不知道自己錯哪兒了；
每次拿到考核結果你心里都打鼓，這結果可信么？績效好的員工值得托付么？績效不好的員工就要開除么？這看似荒唐的疑問來自于我對本公司績效考評管理水平的深度了解，我該怎么辦；
我希望培養(yǎng)的是在我的企業(yè)里可以創(chuàng)造更大價值且可以持續(xù)創(chuàng)造價值的人才，如何去挖掘這樣的人才？如何避免我的公司成為人才培養(yǎng)的“黃埔軍校”？如何在高度可變的外部環(huán)境下動態(tài)化我的管理策略？
如果你也有以上的困擾，說明你的目標管理出了問題，如何解決這個問題？就是要做好計劃-執(zhí)行-反饋-調整的PDCA，你覺得這是老生常談，沒有效果，那是因為你的目標不僅跑偏了還壓根就沒有被執(zhí)行，目標管理不是為了保質保量按時完成任務，而是為了創(chuàng)造可持續(xù)利益讓企業(yè)基業(yè)長青。目標管理不僅僅是單純的任務管理工具，而是戰(zhàn)略落地工具，講師根據(jù)多年一線組織績效管理實操經(jīng)驗，運用OKR思維將戰(zhàn)略拆解落實到日常管理行為中，切實確保員工每天的工作都是在為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標作出貢獻，助力企業(yè)基業(yè)長青。
【課程收益】
系統(tǒng)掌握一套基于PDCA的閉環(huán)動態(tài)目標管理方法
系統(tǒng)掌握一套戰(zhàn)略落地與目標拆解的技術
掌握一套基于OKR理念的組織績效目標設立與追蹤機制
掌握一種工作成果反饋的有效溝通方法
掌握一種各部門協(xié)同的溝通模式
掌握一種“人人助我，我助人人”的高效會議模式
掌握一門集思廣益，達成共識的管理手段
掌握一種識別員工能力“照妖鏡”，發(fā)現(xiàn)真正干的好的員工
【課程特色】
無需戰(zhàn)略管理、OKR知識儲備、行動學習式的教學模式，在體驗中學習，學完即用，工具交付式課程，門檻低，上手快，內容干，適用廣泛。
【課程對象】
企業(yè)主、公司高管
【課程時間】
12小時（為保證課程效果，本課程以引導工作坊模式呈現(xiàn)，因此具體時長根據(jù)客戶實際需求確認，但最長不超過12小時，其中Mini私董會用時1-2個小時）
【課程大綱】
注：每一個部分培訓過程中均需完成工作手冊相關內容
破冰活動：誰不是我們的客戶
一、戰(zhàn)略目標確認：戰(zhàn)略OKR設定
1.1描述公司戰(zhàn)略：我們是一家怎樣的組織
我們的核心競爭力源于什么？
誰是我們的主要客戶？
我們主要銷售的是什么？
我們如何創(chuàng)收？
1.2設定戰(zhàn)略目標：一年內我們要干的大事兒
創(chuàng)建戰(zhàn)略目標：根據(jù)平衡計分卡四個維度思考
確立戰(zhàn)略目標：理性挑戰(zhàn)的、有范圍的、有商業(yè)價值的、正向行為表述
1.3描述戰(zhàn)略關鍵結果：干到什么程度這事兒算成了
創(chuàng)建戰(zhàn)略關鍵結果：關鍵成功驅動因素、MECE原則、定量的
篩選戰(zhàn)略關鍵結果：信心指數(shù)、健康度量項
關鍵成果的程度描述：基準線、移動點、帶寬
現(xiàn)場練習：描繪公司戰(zhàn)略版圖
引導工作坊：定準戰(zhàn)略OKR
二、組織目標計劃：部門OKR設定
2.1創(chuàng)建部門目標：我可以實現(xiàn)那個戰(zhàn)略關鍵結果？達成這個目標需要哪些部門協(xié)同？
2.2創(chuàng)建部門關鍵結果：言簡意賅、指定責任人
2.3篩選部門OKR：信心指數(shù)、健康度量項
2.4對齊部門OKR： 上下左右對齊一致
2.5確認部門OKR：公司層面達成一致
現(xiàn)場體驗：我們是一家人
引導工作坊：發(fā)布部門OKR
三、組織目標執(zhí)行：部門關鍵任務清單
3.1部門關鍵任務清單：我要做些什么可以成事兒？
創(chuàng)建關鍵任務：哪些行為可以順利達成結果？哪些行為阻礙結果實現(xiàn)？哪些行為可以趨利避害？
篩選關鍵任務：信心指數(shù)、費效比
確認關鍵任務：將行為轉化為關鍵任務、為關鍵任務設定KPI
設定里程碑計劃及第一周計劃
3.2協(xié)同性關鍵任務清單： 我們做些什么可以成事兒？
創(chuàng)建協(xié)同任務：明確輸出品、輸出時間、責任人
創(chuàng)建協(xié)同性溝通規(guī)則：月度碰頭會、突發(fā)事件處理
3.3設定與關鍵任務適配的KPI，全球領先的個人績效考評利器——行為錨定等級評價法
現(xiàn)場練習：制作周度OKR看板、里程碑時間表
課程案例：員工表現(xiàn)“照妖鏡”
引導工作坊：發(fā)布部門關鍵任務清單
四、組織目標反饋
4.1周度跟蹤通報
根據(jù)OKR看板跟進完成進度
制定下一周計劃
探討工作阻礙與解決方案
4.2月度成果碰頭會
根據(jù)OKR看板復盤給完成情況
根據(jù)完成情況更新關鍵任務
制定下一周計劃
探討工作啟發(fā)和總結規(guī)律
4.3反饋溝通技巧
現(xiàn)場練習：OKR周報 、月報
現(xiàn)場體驗：OKR月例會
Mini私董會：我如何才能按時達成關鍵結果？/為什么我的工作成效不理想？
五、組織目標調整
5.1季度復盤會
根據(jù)OKR看板情況給完成情況打分
進行季度任務復盤
更新關鍵結果
制定關鍵任務清單及下一周計劃
5.2更新后關鍵結果的有效性校驗
5.3年度復盤會
根據(jù)OKR看板情況給完成情況打分
進行年度成果復盤
更新戰(zhàn)略OKR
現(xiàn)場練習：發(fā)布部門OKR
現(xiàn)場體驗：OKR季度復盤會
引導工作坊：OKR年度復盤會

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