《三維績效管理體系》
《三維績效管理體系》詳細內(nèi)容
《三維績效管理體系》
《三維績效管理體系》
主講:孟凌老師
【課程背景】
績效管理是企業(yè)進行內(nèi)部運營管理的重要抓手,對于戰(zhàn)略目標達成、組織發(fā)展、激勵機制、運營效率、提高人效,以及人才梯隊優(yōu)化等都具有重要作用。
但是從很多企業(yè)的績效管理結(jié)果來看,“效果”不盡如人意,企業(yè)老板往往質(zhì)疑績效評估結(jié)果與公司盈利的關(guān)聯(lián)度,對公司業(yè)績達成的作用;業(yè)務(wù)部門負責(zé)人常常認為績效目標設(shè)定不符合部門實際情況,考核過于頻繁,橫向比較優(yōu)秀員工對企業(yè)價值貢獻差別較大;從員工角度,50%以上的員工認為自己工作結(jié)果應(yīng)該是滿分,上級評分不公正;站在人力資源部的角度,難以準確量化員工的績效表現(xiàn),特別是非銷售崗位的員工,評估結(jié)果的公平性存疑;績效管理在很多公司變成單純的績效考核,淪為“發(fā)獎金”的工具,甚至流于形式!
如何才能發(fā)揮績效管理的真正價值?如何使績效管理成為幫助公司戰(zhàn)略達成的有效工具?如何幫助HR實現(xiàn)績效管理升級?如何幫助HR從績效管理維度助力業(yè)務(wù)發(fā)展?
課程通過分析員工、部門、公司的核心利益,從“根”上將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標綁定,從理論到實踐手把手引導(dǎo)HR制定一套企業(yè)特有的三維績效管理體系。實現(xiàn)績效管理從1.0、2.0提升到3.0,從HR的角度幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略落地。
【課程收益】
識別績效管理目的達成的核心要素
了解績效管理3.0-三維績效管理體系
掌握1個方法,運用“平衡計分法”和“戰(zhàn)略地圖”解碼企業(yè)戰(zhàn)略
掌握公司級目標、部門、個人績效目標、指標制定的方法
學(xué)會運用3會1表1改進,進行績效評估與改進
掌握激勵6原則及績效激勵的三種方法
【課程對象】總經(jīng)理、總助、人力、財務(wù)、法務(wù)、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人等參與績效管理、績效考核的中、高層管理者。
【課程時間】1-2天(6小時/天)
【課程大綱】
一、HR為什么關(guān)注績效目標?
績效考核沒有“效果”的尷尬現(xiàn)狀
原因分析
透過員工、部門、企業(yè)高管看待績效“效果”的差異,找到三者共性“核心利益一致”
解決方法
建立以“戰(zhàn)略目標”為核心的績效管理體系
二、什么是戰(zhàn)略績效管理
企業(yè)績效管理金字塔
運用金字塔了解績效管理3.0-戰(zhàn)略績效管理
三、什么是三維績效管理體系
三維績效管理體系包括哪些內(nèi)容
目標體系
執(zhí)行體系
激勵體系
三維績效管理體系支持企業(yè)戰(zhàn)略達成的內(nèi)在邏輯
四、如何建立上下一致的績效目標體系?
1、建立目標體系的兩大工具
1.1 平衡計分法
什么是平衡計分法?
平衡計分法的內(nèi)在邏輯關(guān)系
平衡計分法在管理實踐中的案例
1.2 戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖的前世今生
戰(zhàn)略地圖與平衡計分法的內(nèi)在邏輯關(guān)系
繪制戰(zhàn)略地圖是建立目標體系的必經(jīng)之路
2、如何繪制戰(zhàn)略地圖
2.1 財務(wù)層面如何繪制戰(zhàn)略地圖
財務(wù)層面企業(yè)要達成的關(guān)鍵目標是什么
達成目標的支撐戰(zhàn)略和路徑
透過案例吃透財務(wù)層面的戰(zhàn)略地圖怎么畫
客戶層面如何繪制戰(zhàn)略地圖
客戶細分與定位是市場層面設(shè)置戰(zhàn)略目標的前提
衍生知識點:客戶的客戶
企業(yè)在客戶層面的五大目標
客戶價值體系,如何從客戶價值出發(fā)設(shè)定戰(zhàn)略目標
衍生知識點:客戶價值的三個層面
達成目標的支撐戰(zhàn)略和路徑
透過案例繪制客戶層面的戰(zhàn)略地圖
模擬演練1:根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制戰(zhàn)略地圖
內(nèi)部流程層面如何繪制戰(zhàn)略地圖
什么是內(nèi)部流程
內(nèi)部流程納入戰(zhàn)略目標的取舍
透過案例繪制內(nèi)部流程層面的戰(zhàn)略地圖
個人學(xué)習(xí)與發(fā)展層面如何繪制戰(zhàn)略地圖
個人學(xué)習(xí)與成長的三個維度
基于客戶之價值和內(nèi)部流程匹配無形資產(chǎn)
透過案例繪制個人學(xué)習(xí)與成長層面的戰(zhàn)略地圖
模擬演練2:根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制戰(zhàn)略地圖
戰(zhàn)略地圖評價的四個標準
可插入互動環(huán)節(jié):通過對模擬演練的結(jié)果導(dǎo)出4個評價標準
3、公司層級的戰(zhàn)略目標與指標
3.1如何圍繞戰(zhàn)略地圖制定公司目標
3.2績效指標制定的三種方法
因果分析
多快好省
流程控制
3.3 透過案例復(fù)習(xí)公司戰(zhàn)略目標制定的過程和結(jié)果
可插入互動環(huán)節(jié):根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為具體的目標
部門層級的績效目標與指標
部門目標的三個來源
通過公司目標分解矩陣制定部門目標
從部門職責(zé)提取目標
內(nèi)部協(xié)同指標的設(shè)定
透過案例展示部門目標與指標制定的過程和結(jié)果
如何指導(dǎo)員工制定績效目標與指標
員工目標的三個來源
通過部門目標分解矩陣制定員工目標
從崗位職責(zé)提取目標
如何設(shè)計工作任務(wù)目標
管理層績效目標需要考慮的主要因素
課程總結(jié)
績效指標6個要素
設(shè)定目標值的4種方法
指標權(quán)重設(shè)置的3個導(dǎo)向
指標計算方法
舉例說明
常用的4中評分方法
按層級設(shè)定績效評估周期
明確數(shù)據(jù)來源-數(shù)據(jù)5問
可插入互動環(huán)節(jié):根據(jù)現(xiàn)場條件可分組5-6人一組繪制的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為具體的指標
課程總結(jié)
五、如何搭建支持戰(zhàn)略目標落地的執(zhí)行體系?
1、什么是戰(zhàn)略績效管理的執(zhí)行體系?
執(zhí)行體系的組合拳-績效評估與績效改進
執(zhí)行體系的3層結(jié)構(gòu)
2、為什么績效執(zhí)行體系對戰(zhàn)略目標達成至關(guān)重要?
績效執(zhí)行體系與目標體系的邏輯關(guān)系
插入圖示展示邏輯關(guān)系和層級
3、如何建設(shè)績效執(zhí)行體系?
3.1公司績效評估與推進
戰(zhàn)略績效委員會
戰(zhàn)略績效委員會的溝通、主要職責(zé)、
公司戰(zhàn)略績效評估
評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容
公司績效改進-戰(zhàn)略推進
目的、組織者、參與者、周期、流程
3.2部門績效評估與改進
部門績效評估
評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容
部門績效改進-運營改進會
目的、組織者、參與者、周期、流程
3.3員工績效評估與改進
員工績效評估
評估方、評估對象、評估周期、評估內(nèi)容
員工績效評估的工具支撐-績效評估表
員工績效溝通與輔導(dǎo)-教練技術(shù)
什么是績效教練?
績效教練VS傳統(tǒng)管理者
績效教練溝通方法
績效輔導(dǎo)7問
執(zhí)行體系課程總結(jié):三會一表一輔導(dǎo)
六、如何搭建與企業(yè)利益強關(guān)聯(lián)的激勵體系?
1、激勵的核心使命
為什么要做激勵?激勵誰?希望的實際結(jié)果是什么?
激勵的核心使命,引發(fā)能夠支撐公司戰(zhàn)略的員工行為
2、如何設(shè)計激勵體系
有效激勵的6度理論
3、績效薪酬的激勵模式
3.1績效工資模式
績效工資的本質(zhì)是結(jié)果導(dǎo)向,衡量價值
兩個思考:
績效工資是工資的一部分,應(yīng)該將原有工資切出一部分用來考核
從內(nèi)部員工與外部員工結(jié)果未達成的處理方式
績效管理的本質(zhì)是公司與員工上下一體為客戶創(chuàng)造價值
績效工資和工資構(gòu)成的關(guān)系
績效工資設(shè)置需要考慮的3個問題
績效工資占比
績效工資發(fā)放標準
績效工資發(fā)放周期
3.2績效加薪模式
什么是績效加薪
如何制定績效加薪幅度
影響績效加薪的3個要素
善用績效獎金
獎金的特質(zhì)“超預(yù)期+盈利“
獎金類別
特別獎金
年度獎金(績效結(jié)果強鏈接)
年度獎金舉例
課程總結(jié)
孟凌老師的其它課程
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講師:孟凌詳情
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《戰(zhàn)略績效管理-目標體系制定》運用績效管理支持戰(zhàn)略落地主講:孟凌老師【課程背景】績效管理是公認的企業(yè)運營管理重要工具,不僅能促進組織和個人績效的提升,促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高,還能支持組織戰(zhàn)略目標的落地,對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的促進作用。但是從很多企業(yè)的績效管理過程和結(jié)果來看,“效果”卻不盡如人意,企業(yè)老板和高管往往質(zhì)疑績效
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