《實(shí)戰(zhàn)式績效管理工作坊》

《實(shí)戰(zhàn)式績效管理工作坊》
主講：李沛賢老師
【課程背景】
隨著全球化和數(shù)字化浪潮的加速推進(jìn)，企業(yè)面臨前所未有的競爭壓力。在這樣的商業(yè)環(huán)境中，績效管理成為了企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素?？冃Ч芾聿粌H關(guān)系到員工個人的職業(yè)成長和發(fā)展，更是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工日常工作行為的橋梁。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)在績效管理上遇到了諸多挑戰(zhàn)。
首先，KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的設(shè)定往往模糊不清，無法準(zhǔn)確反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，導(dǎo)致員工努力方向與企業(yè)期望不一致。其次，績效評價過程中往往存在主觀偏見，缺乏公正性和透明度，容易引發(fā)員工的不滿和抵觸情緒。再者，績效面談技巧不足，往往導(dǎo)致溝通不暢，無法有效激勵員工提升績效。最后，績效結(jié)果的應(yīng)用不當(dāng)，無法與員工的薪酬、晉升等激勵機(jī)制相結(jié)合，降低了績效管理的激勵效果。
這些問題不僅影響了員工的工作效率和滿意度，也阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行和運(yùn)營效率。因此，提升管理者的績效管理能力，解決績效管理中的常見問題，成為了企業(yè)迫切需要解決的問題。
【課程收益】
深化績效理解：全面理解績效的內(nèi)涵，包括效果和效率兩個維度，明確績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中的作用。
掌握KPI技術(shù)：學(xué)習(xí)如何從戰(zhàn)略到執(zhí)行層面分解和制定KPI，確保員工努力方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
提升評價技能：掌握科學(xué)的績效評價方法和技巧，確保評價的公正性和準(zhǔn)確性，提高員工對績效評價的認(rèn)可度。
優(yōu)化面談效果：通過有效的績效面談，提高員工的工作滿意度和績效，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用：學(xué)習(xí)如何將績效結(jié)果與員工發(fā)展、薪酬激勵等相結(jié)合，構(gòu)建有效的激勵機(jī)制，提升員工的工作積極性和績效水平。
促進(jìn)績效改善：通過持續(xù)的績效診斷與改善，不斷優(yōu)化績效管理體系，提升組織和個人的績效水平。
【課程特色】
實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向：結(jié)合真實(shí)案例分析，使學(xué)員能夠?qū)⒗碚撆c實(shí)踐相結(jié)合，提高實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用能力。
團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：通過小組討論、角色扮演、模擬練習(xí)等團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)方式，增強(qiáng)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，提高學(xué)員的參與度和學(xué)習(xí)效果。
系統(tǒng)全面：覆蓋績效管理的全過程，從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用，提供一站式學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確保學(xué)員能夠全面掌握績效管理的各個環(huán)節(jié)。
工具豐富：提供多種績效管理工具和模板，幫助學(xué)員在工作中快速上手，提高工作效率。
持續(xù)支持：建立學(xué)員交流平臺，提供持續(xù)的學(xué)習(xí)支持和資源共享，幫助學(xué)員在工作中不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長。
【課程對象】
中高層管理者：中高層管理者負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并需要將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績效指標(biāo)。通過學(xué)習(xí)這門課程，他們可以更深入地理解績效管理的核心原理，掌握KPI的設(shè)定和分解技巧，以及如何將績效結(jié)果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，從而更有效地推動企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行。
人力資源專業(yè)人員：人力資源部門在績效管理中扮演著關(guān)鍵角色，包括制定績效評價方案、組織績效面談、處理績效糾紛等。通過學(xué)習(xí)這門課程，人力資源專業(yè)人員可以掌握更加科學(xué)和公正的績效評價方法，提升績效面談的技巧，以及更有效地應(yīng)用績效結(jié)果，從而提升整個人力資源管理的效率和效果。
直線經(jīng)理/部門經(jīng)理：直線經(jīng)理或部門經(jīng)理是員工績效的直接管理者和評價者。他們需要掌握績效管理的技能和方法，以確保員工的工作方向與企業(yè)目標(biāo)保持一致，并通過有效的激勵措施提升員工的工作積極性和績效水平。這門課程可以幫助他們更好地理解和應(yīng)用績效管理工具，提升他們的管理能力和團(tuán)隊(duì)績效。
有意愿提升績效管理能力的人員：除了以上三類人員外，企業(yè)中還有一些對績效管理有濃厚興趣或希望提升個人績效管理能力的人員，如新員工、儲備干部等。這門課程也可以為他們提供一個全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)平臺，幫助他們更快地成長和發(fā)展。
【課程時間】
可安排2天標(biāo)準(zhǔn)版訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合行動學(xué)習(xí)工作坊（結(jié)合企業(yè)真實(shí)案例進(jìn)行系統(tǒng)方案設(shè)計(jì)）
可安排1天精華版線下內(nèi)訓(xùn)課程（講授為主搭配簡短案例研討，無實(shí)戰(zhàn)方案設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)）
可安排0.5-2天公開課（50人以內(nèi)可互動研討，50人以上以講授為主）
可安排3-6小時線上課（方法工具講授為主，快節(jié)奏彈幕提問解答）
【課程大綱】
課程暖場
開場破冰：講師資質(zhì)和經(jīng)歷介紹，建立鏈接
教學(xué)共識：對課程的特色和學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行澄清，達(dá)成共識
進(jìn)入狀態(tài)：公布積分機(jī)制，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)PK氛圍，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)動力
績效目標(biāo)KPI制定與分解
理解績效：
績效是指員工在特定時期內(nèi)完成工作任務(wù)的效果和效率，是評估員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)。
效果通常指工作成果和業(yè)績，如銷售額、客戶滿意度等；
效率則關(guān)注工作時效和功效，如工作效率、成本效益等。
績效管理的意義：
企業(yè)可以確保員工工作與企業(yè)目標(biāo)保持一致，提高整體業(yè)績。
績效管理也是員工職業(yè)發(fā)展的重要工具，幫助員工明確職業(yè)方向，提升工作滿意度。
KPI的定義與作用：
KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)的縮寫，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的量化指標(biāo)。
KPI有助于企業(yè)聚焦核心業(yè)務(wù)，明確工作重點(diǎn)，提高管理效率。
部門\崗位KPI制定與分解：
從公司KPI、部門KPI逐級分解到具體崗位，確保每個崗位都有明確的績效目標(biāo)。
考慮崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、內(nèi)外部客戶要求等因素，制定具有針對性的KPI。
KPI指標(biāo)制定原則：
指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時限性。
制定KPI時需遵循共識共息、自上而下、低成本獲取、改善優(yōu)化等原則。
KPI指標(biāo)包含的內(nèi)容：
硬指標(biāo)：可以量化的業(yè)績指標(biāo)，如銷售額、生產(chǎn)量等；
軟指標(biāo)：關(guān)注員工行為、態(tài)度等方面，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等。
KPI計(jì)算公式與評分規(guī)則：
根據(jù)不同KPI的特點(diǎn)，制定合適的計(jì)算公式和評分規(guī)則。
倒扣型評分規(guī)則適用于對不良行為進(jìn)行扣分的情況；
挑戰(zhàn)型評分規(guī)則則鼓勵員工超額完成目標(biāo)。
案例分析：分析一個KPI分解不當(dāng)?shù)陌咐?，探討其問題所在。
常見問題：
KPI與員工實(shí)際工作不匹配。
KPI設(shè)置不合理，難以衡量或達(dá)成。
缺乏有效的KPI溝通和共識。
分組研討：學(xué)員分組討論并識別自身企業(yè)或部門在KPI制定與分解中的常見問題。
方案設(shè)計(jì)：每組設(shè)計(jì)一份KPI制定與分解的改善方案，包括具體的改進(jìn)措施和工具應(yīng)用。
績效評價與執(zhí)行
理解績效評價
定義績效評價的含義，理解其在組織管理和人力資源管理中的作用。
討論績效評價的目的，包括員工發(fā)展、激勵、晉升、培訓(xùn)需求分析等。
績效評價的目的與意義
探討績效評價對于個人、團(tuán)隊(duì)和組織層面的重要性。
分析績效評價如何幫助實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和提升工作效率。
績效評價的流程與原則
描述績效評價的標(biāo)準(zhǔn)流程，包括目標(biāo)設(shè)定、中期檢查、績效反饋和年度評價等。
討論績效評價的基本原則，如公正性、透明性、持續(xù)性和雙向溝通等。
績效評價的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)
學(xué)習(xí)如何制定績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，確保評價的客觀性和有效性。
探討不同崗位和職責(zé)的績效評價指標(biāo)的選擇和應(yīng)用。
績效評價的方法與技術(shù)
介紹各種績效評價方法，包括定性評價和定量評價。
討論不同績效評價方法的優(yōu)缺點(diǎn)及其適用場景。
相對評價法
排序比較法：員工績效排序與分析
配對比較法：兩兩比較與績效差異識別
強(qiáng)制分布法：績效強(qiáng)制分布與獎金分配
絕對評價法
圖尺度法：評價標(biāo)準(zhǔn)與評分規(guī)則
行為錨定評價法：行為標(biāo)準(zhǔn)與績效錨定
事實(shí)記錄法
關(guān)鍵事件法：運(yùn)用STAR模型積累評價依據(jù)
績效評價表格
設(shè)計(jì)簡潔明了的績效評價表格。
內(nèi)容包含員工基本信息、職責(zé)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力及其行為指標(biāo)、主要成果和貢獻(xiàn)等內(nèi)容。
評價者動機(jī)模型
了解評價者可能存在的動機(jī)。
如員工與評價者關(guān)系親疏、個人偏見等，以確保評價結(jié)果的公正性。
問題診斷：通過角色扮演，模擬績效評價過程中的常見問題，并進(jìn)行分析。
常見問題：
評價過程中的偏見和誤差（如暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)）。
缺乏明確的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。
評價結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不符。
分組研討：學(xué)員分組討論績效評價中的難點(diǎn)和挑戰(zhàn)，并分享成功經(jīng)驗(yàn)。
方案設(shè)計(jì)：每組設(shè)計(jì)一份績效評價與考核的改善方案，包括評價流程優(yōu)化、評價工具選擇等。
績效面談與績效溝通
理解績效面談
績效面談是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，它是管理者和員工之間就員工的工作表現(xiàn)、成就、以及發(fā)展需求進(jìn)行的正式交流。
績效面談的目的
通過績效面談，幫助員工了解自身工作表現(xiàn)，提高績效水平
加強(qiáng)員工與上級之間的溝通和理解，建立良好關(guān)系。
面談準(zhǔn)備
提前閱讀員工的工作目標(biāo)與KPI績效指標(biāo)
檢查目標(biāo)完成情況與績效評價結(jié)果
搜集工作表現(xiàn)情況等資料，為面談做好充分準(zhǔn)備。
面談步驟
開場
員工自評
上級評價
討論績效表現(xiàn)
制定改進(jìn)計(jì)劃
討論支持及發(fā)展計(jì)劃
重申下階段評價內(nèi)容和目標(biāo)
確認(rèn)評估結(jié)果
面談溝通技巧
傾聽
提問與談話
關(guān)注長處
直接溝通
鼓勵參與
問題診斷：通過實(shí)戰(zhàn)案例，分析績效面談過程中的常見問題。
常見問題：
面談過程中的溝通障礙。
員工對評價結(jié)果的不接受或抵觸。
缺乏有效的反饋和溝通技巧。
模擬練習(xí)：進(jìn)行績效面談模擬，學(xué)員分別扮演員工和上級，體驗(yàn)面談過程。
反饋與點(diǎn)評：講師對模擬練習(xí)進(jìn)行點(diǎn)評，指出溝通中的優(yōu)點(diǎn)和不足。
分組研討：學(xué)員分組討論績效溝通中的常見問題及解決方案。
方案設(shè)計(jì)：每組設(shè)計(jì)一份績效面談與溝通的改善方案，包括面談流程設(shè)計(jì)、溝通工具選擇等。
結(jié)果應(yīng)用與績效改善
KPI診斷與改善
定期對KPI進(jìn)行診斷，分析KPI標(biāo)準(zhǔn)的合理性和評分規(guī)則的適用性。
根據(jù)診斷結(jié)果制定針對性的改進(jìn)措施，優(yōu)化KPI體系。
個人KPI考核自我診斷
鼓勵員工進(jìn)行自我診斷，了解自身在KPI考核中的表現(xiàn)情況。
上級也要對員工的考核成績進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)潛在問題并提出改進(jìn)建議。
績效改善計(jì)劃
根據(jù)績效考核結(jié)果，制定具體的績效改進(jìn)計(jì)劃。
計(jì)劃應(yīng)包括改進(jìn)措施、實(shí)施時間、責(zé)任人等內(nèi)容，確保改進(jìn)措施得到有效執(zhí)行。
績效結(jié)果運(yùn)用
將績效結(jié)果作為員工晉升、調(diào)薪、獎勵等的重要依據(jù)。
對于績效不佳的員工，要制定相應(yīng)的改進(jìn)措施或調(diào)整崗位安排。
獎金分配方法
介紹不同的獎金分配方法，如直接掛鉤法、團(tuán)隊(duì)和個人連乘法、打包分配法等。
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇合適的獎金分配方法，確保獎金分配的公正性和合理性。
績效獎金設(shè)計(jì)原則：
以激勵多數(shù)員工為主，兼顧公司和員工雙方的利益。
針對性和靈活性原則，結(jié)合外部薪酬市場水平。
常見問題：
績效結(jié)果應(yīng)用不公，導(dǎo)致員工不滿。
缺乏有效的績效改進(jìn)措施。
績效管理體系與組織戰(zhàn)略不一致。
案例分析：分析一個績效結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)?shù)陌咐?，探討其后果和原因?br /> 工具學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)如何制定有效的績效改善計(jì)劃、獎金分配方法等。
分組研討：學(xué)員分組討論績效結(jié)果應(yīng)用中的常見問題及改進(jìn)措施。
方案設(shè)計(jì)：每組設(shè)計(jì)一份績效結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn)的改善方案，包括改進(jìn)計(jì)劃制定、獎金分配優(yōu)化等。
總結(jié)復(fù)盤
學(xué)員分享與反饋
小組總結(jié)：每個小組選取一名代表，分享他們在四個模塊學(xué)習(xí)過程中的主要收獲、遇到的挑戰(zhàn)以及解決方案。
個人心得：鼓勵每位學(xué)員分享自己在工作坊中的學(xué)習(xí)心得，特別是那些讓他們印象深刻或有所啟發(fā)的部分。
專家點(diǎn)評與總結(jié)
專家點(diǎn)評：講師和企業(yè)內(nèi)部績效管理專家（如人力資源部領(lǐng)導(dǎo)）對學(xué)員的分享和成果進(jìn)行點(diǎn)評，指出亮點(diǎn)和不足，提出進(jìn)一步完善的建議。
整體總結(jié)：總結(jié)本次工作坊的核心內(nèi)容、關(guān)鍵知識點(diǎn)和學(xué)員的主要收獲，強(qiáng)調(diào)績效管理在組織中的重要性，并鼓勵學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中。
經(jīng)驗(yàn)交流與問題解答
經(jīng)驗(yàn)交流：鼓勵學(xué)員之間互相交流在績效管理工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，分享成功案例和解決方案。
問題解答：針對學(xué)員在學(xué)習(xí)或工作中遇到的績效管理問題，進(jìn)行解答和指導(dǎo)，幫助學(xué)員解決實(shí)際問題。
行動計(jì)劃與后續(xù)跟進(jìn)
制定行動計(jì)劃：引導(dǎo)學(xué)員根據(jù)所學(xué)內(nèi)容和自身實(shí)際情況，制定一份個人或團(tuán)隊(duì)的績效管理改善行動計(jì)劃，明確目標(biāo)和措施。
后續(xù)跟進(jìn)：建立工作坊學(xué)員的交流群或平臺，定期分享績效管理相關(guān)的資訊、案例和工具，鼓勵學(xué)員持續(xù)學(xué)習(xí)和交流。同時，鼓勵學(xué)員在實(shí)際工作中應(yīng)用所學(xué)，并定期反饋實(shí)施情況和成果。
頒發(fā)證書與結(jié)束儀式
頒發(fā)證書：為完成本次工作坊的學(xué)員頒發(fā)證書，以表彰他們的學(xué)習(xí)成果和努力。
結(jié)束儀式：舉行簡短的結(jié)束儀式，回顧本次工作坊的歷程和收獲，感謝學(xué)員的參與和貢獻(xiàn)，同時鼓勵學(xué)員將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中，不斷提升自己的績效管理水平。

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