績效目標(biāo)細化制定與逐級分解課綱

績效目標(biāo)制定與分解實戰(zhàn)技巧
主講：蒲黃
【課程背景】
目標(biāo)層層分解是績效管理實施的方向舵，目標(biāo)制定的量化、細化、高度、難度都直接影響績效的結(jié)果。
多數(shù)企業(yè)都沒有通過這兩大難關(guān)，在目標(biāo)的分解、選擇、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上都不得要領(lǐng)，嚴(yán)重偏離了方向，在績效管理實施之初就已經(jīng)埋下了失敗的種子。
“目標(biāo)制定與分解”是全景績效管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)含量最高的環(huán)節(jié)。
本課件通過引用大量實戰(zhàn)案例，與學(xué)員分享成功經(jīng)驗，吸取失敗教訓(xùn)，在今后實際工作中減少試錯成本、減少溝通成本、減少時間成本。
【解決痛點問題】
解決績效考核目標(biāo)制定最容易出錯的五個問題；
解決學(xué)員對目標(biāo)分解順序、分解邏輯錯誤理解的問題；
解決學(xué)員對“平衡計分”存在知識盲點的問題；
解決學(xué)員對KPI、OKR概念不清的問題；
解決學(xué)員對KPI考核方式、KPI達成途徑存在困惑的問題；
解決學(xué)員對SMART考核標(biāo)準(zhǔn)制定存在誤區(qū)的問題；
【學(xué)員收獲】
盤點管理者制定、分解目標(biāo)遭遇的五大阻礙和痛點；
掌握考核目標(biāo)自上而下層層分解技巧；
正確選擇考核目標(biāo)的制定工具；
學(xué)會目標(biāo)平衡設(shè)置制定的方法；
掌握目標(biāo)細化、量化的設(shè)計方法；
準(zhǔn)確找出考核點，對目標(biāo)的高度、難度進行把關(guān)；
【技巧與工具】
掌握目標(biāo)分解“三個層層”原則；
掌握七項目標(biāo)制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART
掌握五種目標(biāo)分解技巧：五環(huán)分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 關(guān)聯(lián)法 + 關(guān)鍵考核點法
【贈送模版】
《公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解模版》
《KPI目標(biāo)制定模版》
《OKR目標(biāo)制定模版》
【課程特色】工具分享、案例討論、互動點評、角色體會、引導(dǎo)借鑒、舉一反三。
【課程對象】企業(yè)中高層管理人員
【課程時間】2天（12小時）
【課程大綱】
績效目標(biāo)分解：
（一）績效目標(biāo)分解原則：
層層分解：總經(jīng)理-主管副總-總監(jiān)-經(jīng)理-主管-員工
層層關(guān)聯(lián)：下級所有目標(biāo)與上級目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣、密切相關(guān)
層層承諾: 下級對直接上級負(fù)責(zé)，保證完成（承諾-簽訂績效目標(biāo)）
（二）績效目標(biāo)分解工具：
根據(jù)目標(biāo)類型選擇分解工具：
1、A類：公司戰(zhàn)略目標(biāo)
平衡計分卡分解法：
五環(huán)分解法：
把公司財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四類目標(biāo)按部門職能，用五環(huán)分解法分解：
B類：部門目標(biāo)
流程法：又稱“步驟法”或“分工法”，把總?cè)蝿?wù)分解為多個實施步驟，可以順序進行或者同時開展，各自獨立又有關(guān)聯(lián)；
里程碑法：又稱“時間節(jié)點法”，把總?cè)蝿?wù)分解為多個時間段，接力進行；
公式法：又稱“關(guān)聯(lián)法”或“延伸法”，確保大任務(wù)完成而派生出更多的小任務(wù)；
關(guān)鍵因素法：又稱“關(guān)鍵考核點法”，一個目標(biāo)從幾個關(guān)鍵點考核，每一個考核點都是一個分解目標(biāo)；
C類：員工目標(biāo)
平衡計分法：不同于“平衡計分卡”，包括但不限于“財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長”四方面。
（三）績效目標(biāo)分解注意事項：
1.突出重點，抓準(zhǔn)七寸；
2.績效目標(biāo)針對性、個性化分解；
3.逐步調(diào)整、逐步優(yōu)化；
4.達成一致；
5.不要獎懶罰勤；
二、績效目標(biāo)制定：
（一）績效目標(biāo)來源：
1.從層層分解的目標(biāo)中選擇KPI OKR
2.從主要崗位職責(zé)中選擇CPI
（二）績效目標(biāo)制定方式：
1.根據(jù)工作性質(zhì)特點選擇KPI還是OKR的考核方式
2.KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)(Key Performance 行為Indicator 指標(biāo)) 選擇原則3.OKR選擇原則
4.KPI與OKR的區(qū)別是什么？究竟哪個好？
（三）目標(biāo)權(quán)重劃分：
1.按崗位職責(zé)順序依次劃分權(quán)重
2.BLANCE平均合理劃分權(quán)重
3.KPI關(guān)鍵點劃分權(quán)重
4.OKR劃分權(quán)重
5.突出短板劃分權(quán)重
三、績效目標(biāo)制定典型問題：
1.相同崗位職責(zé)有分工有側(cè)重有傾斜，績效目標(biāo)不盡相同，杜絕翻版復(fù)制；
2.分工不同，側(cè)重不同，短板不同，基礎(chǔ)不同，高度不同，難度不同；
3.目標(biāo)制定不宜過多過雜，要突出關(guān)鍵性；
四、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)“量化”設(shè)計：
案例分析1：沒有M量化，全是形容詞，無法實施、考核。
案例分析2：考核點不準(zhǔn)
考核點表面量化，不考結(jié)果，沒有難度；
應(yīng)該重新選擇考核點，加大難度；
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)“細化”設(shè)計：
案例分析：任務(wù)太籠統(tǒng)，未細化展開
簡單的任務(wù)，不需要細化考核點，直接在任務(wù)描述中體現(xiàn)量化內(nèi)容。
復(fù)雜的任務(wù)，需要設(shè)置細化考核點，在考核點中體現(xiàn)量化與高度，在考核標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)難度。
3. 考核標(biāo)準(zhǔn)“高度”設(shè)計：
案例分析：員工任務(wù)與部門任務(wù)不一致，高度打折扣。
情況特殊需要與上級闡述原因，達成一致后進行調(diào)整；
如無法達成一致先按既定執(zhí)行，過程中不斷驗證調(diào)整；
擅自降低高度會影響整體布局，給下屬造成不良導(dǎo)向；
4. 考核標(biāo)準(zhǔn)“難度”設(shè)計：
案例分析：目標(biāo)高度足夠，考核難度低
下級與上級玩數(shù)字游戲；
指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“導(dǎo)向性”錯誤，員工對問題進行“埋+推”；
忽略不同任務(wù)完成難度的差異，考核標(biāo)準(zhǔn)、分值要區(qū)別；
指標(biāo)與任務(wù)不匹配；
五、實戰(zhàn)訓(xùn)練：
《中高層管理人員績效目標(biāo)案例點評與分析》

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