醫(yī)院科室建設(shè)與團隊打造課綱

醫(yī)院科室建設(shè)與團隊打造
主講：蒲黃
【課程背景】
醫(yī)院科室建設(shè)要從管理者自身素質(zhì)提升開始?？浦魅螐钠胀ㄡt(yī)務(wù)工作者晉升到團隊管理者，職責的變化、角色的不同將成為科室建設(shè)的巨大阻礙。
醫(yī)務(wù)工作者晉升本來是件好事，但往往事與愿違，造成下級不買賬、上級不滿意、自己不適應(yīng)的尷尬局面，幾乎是所有醫(yī)院面臨的一個難題。
“角色轉(zhuǎn)換與認知”是科室建設(shè)必須經(jīng)歷的一道“坎”。 科主任要成為稱職的管理者，必須在核心技能與工作重心方面做出重新調(diào)整，徹底忘記舊身份，揣摩新角色的要求，經(jīng)過重重蛻變、次次完善的過程才能逐步實現(xiàn)。
團隊打造必須從提升“執(zhí)行力+凝聚力“開始?！皥?zhí)行力差”是所有醫(yī)院未來10年內(nèi)面臨的頭號挑戰(zhàn)，“凝聚力差”也位居醫(yī)院三大頭疼問題之首。作為管理者，只有不斷提升團隊執(zhí)行力、增強團隊凝聚力，才能建設(shè)一個優(yōu)秀科室，才能打造一支高績效團隊。
【課程收益】
明確角色認知核心理念：上級、中層、員工三者相互支撐、相互作用、相互平衡
明確管理者“粘合劑”的角色定位；
明確管理者調(diào)節(jié)劑、潤滑劑、清潔劑、助燃劑的角色職責；
學會使用“五維管理體系”提升醫(yī)院執(zhí)行力；
學會使用“一分鐘的管理”提升科室執(zhí)行力；
學會使用“高效授權(quán)放權(quán)”提升團隊執(zhí)行力；
學會使用“三個統(tǒng)一”提升團隊凝聚力；
【解決痛點問題】
解決科主任不能忘記舊身份，無法全情投入到管理角色的問題；
盤點科室建立的五個典型問題，為新晉管理者接種疫苗，減少試錯成本；
解決科主任不會使用管理工具、缺乏方法技巧的問題；
強化科室執(zhí)行力，幫助醫(yī)院提高工作效率、提高人效、提高績效；
強化團隊凝聚力，幫助醫(yī)務(wù)工作者提高綜合素質(zhì)、提高核心競爭能力；
把管理者從具體事務(wù)中徹底解放出來，做更有價值的事；
【課件輔助材料：掌握工具、技巧】
牢記科室建設(shè)16字秘訣: 對上管理，對上負責；對下管理，對下負責；
掌握對團隊打造“七條魚”的激勵方法；
掌握科室建設(shè)技巧：率先垂范、消除本位主義、對下溝通、對上溝通、授權(quán)放權(quán)
團隊打造激勵：學會“非物質(zhì)”激勵七大技巧
科室執(zhí)行力參照：學會制定“數(shù)字化”工作程序與標準
科室建設(shè)保障：學會SMRAT、KPI、CPI、OKR經(jīng)典醫(yī)院績效考核工具
【課程特色】
工具分享、技巧訓練、案例分析討論、互動點評、啟發(fā)借鑒、舉一反三；
通過情景模擬、實操體驗，讓學員強化記憶，迅速應(yīng)用到實際工作中。
【課程對象】新晉升人員、后備人才、中高層管理者
【課程時間】1天（8小時）
【課程大綱】
一、科室建設(shè)角色認知與轉(zhuǎn)變：
1.什么是管理者角色認知？
角色認知雙重定義
管理者的雙重身份
2.醫(yī)院管理者定位是什么？
醫(yī)院案例分享：《主任醫(yī)師的夾心餅干》
案例啟示：上傳下達、承上啟下、打造和諧凝聚團隊；
二、角色認知的重要性：
1. 過去了 = 優(yōu)秀的管理者
2. 邁不過去 = 優(yōu)秀的員工+專業(yè)技術(shù)人員
醫(yī)院案例分享：失敗的新主任
三、科室管理者正確角色定位：
1. 正確定位：打造和諧凝聚氣氛
2. 不正確定位：上下隔閡誤會、矛盾糾紛爭議、團隊四分五裂、自身支離破碎。
四、科室管理者職責：
1.粘合劑職責：順暢運轉(zhuǎn)
2.潤滑劑職責：減少摩擦
3.清潔劑職責：吐新納垢
4.助燃劑職責：激勵下屬
案例討論：如何吸收科室負能量（牢騷 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指責）？
如何傳播正能量科室文化 （信任、 寬容、 諒解、 理解、 合作）？
五、科室建設(shè)三者平衡關(guān)系：
1.上級角色扮演
支持過少（不關(guān)注）使團隊受到資源、人財物阻礙；
支持過多（過度關(guān)注）使團隊受到高管本人的阻礙；
2.員工角色扮演：
3.中層角色扮演：
掌握團隊平衡、控制團隊節(jié)奏；
高管、員工不能改變時自己時，中層用自己高感應(yīng)急補救作用；
中層靈活運用管理工具激勵員工，使用管理技巧得到高管支持（借力）；
六、科室建設(shè)角色認知技能：
技能一：編織醫(yī)院科室工作網(wǎng) classical duty web
技能二：醫(yī)療團隊內(nèi)部“非物質(zhì)激勵”7條魚（中國的馬斯洛）
給員工提供3個機會：賺錢的機會 + 成長的機會 + 發(fā)展的機會
讓員工體驗4個感覺：目標感 + 安全感 + 歸屬感 + 成就感
技能三：科室管理者授權(quán)與放權(quán)
What ？什么是授權(quán)與放權(quán)？
Why ？ 為什么要授權(quán)？
案例討論：不倒翁給我們管理帶來什么啟示？
How？怎樣授權(quán)、放權(quán)
技能四：新官上任三把火-讓下級迅速認同你
讓下屬認同你、服從你的能力
讓下屬說是的能力yes sir
讓下屬產(chǎn)生敬畏的能力
七、醫(yī)療團隊16字管理實施現(xiàn)狀：
（1）過不好 + 做不到：
對上負責 + 對下管理 = 做不好
對上管理 + 對下負責 = 做不到
（2）管理者三個不知道：
不知道自己有問題；
知道有問題，不知道原因；
知道原因，不知道如何改進；
八、總結(jié)醫(yī)療團隊打造五個典型管理問題：
問題1:對上不管理
現(xiàn)象：科室是優(yōu)秀團隊，主管院長支持差、工作資源匱乏、沒有得到上級支持；
結(jié)果：科室付出與回報不成正比
原因：對上級溝通出了問題
醫(yī)院案例：《徒勞無功》
問題2：對上對下都不管理
現(xiàn)象：內(nèi)憂外患、員工消極、院長不重視；
結(jié)果：中層有兩條路可選
案例：《奧巴馬的領(lǐng)導魅力》
問題3: 被上級下級管理
雙做主：做自己的主+做科主任的主
雙越權(quán)：員工越權(quán)申請+院長越權(quán)管理
院長：對你深度懷疑、失去信任、不尊重、院長越權(quán)管理；
醫(yī)院案例：《被架空的科主任》
問題4: 對上妥協(xié)
對上級：簡單的服從命令與執(zhí)行，不打折扣；
對員工：沒有啟到緩沖器減壓器作用，簡單粗暴命令、處罰、批評員工；
不動員：員工無積極性；
不解釋：員工沒理解、不做思想工作，造成員工不積極不理解；
不反饋：不向主管院長反映實際情況與困難；
案例：《不作為》
問題5:對下妥協(xié)
啟示：妥協(xié)員工
員工：一味站在員工立場，拉攏員工、爭取利益，與主管院長講條件、對峙；
案例：《討價還價》
九、團隊執(zhí)行力的定義：what?
十、團隊執(zhí)行力有多重要？why?
執(zhí)行力幫助醫(yī)院提高“三效一力”，讓醫(yī)院與員工達到雙贏
提高工作效率
提高人效
提高績效
提高核心競爭能力
十一、團隊執(zhí)行力兩大決定要素：
要素一：執(zhí)行力度force = 執(zhí)行意愿 + 執(zhí)行信念
執(zhí)行意愿aspiration：工作激情 + 勇氣 + 信心
執(zhí)行信念：態(tài)度 + 責任心 + 文化認同 + 持久力
要素二：執(zhí)行能力ability = 執(zhí)行工具 + 執(zhí)行方法 + 執(zhí)行技巧
十二、醫(yī)院團隊執(zhí)行力理念：
十三、團隊凝聚力痛點與盲點：
十四、打造醫(yī)院團隊凝聚力只做三件事：統(tǒng)一思想 + 統(tǒng)一目標 + 統(tǒng)一行動
十五、科室凝聚力“八大阻礙”：
第一大障礙：個人執(zhí)行力差 阻礙統(tǒng)一行動
知識點分享：熱爐效應(yīng)（hot stove rule）
視頻案例： 個人執(zhí)行力 制度流程
第二大障礙：缺乏溝通 阻礙統(tǒng)一目標
解決辦法：
1.對上溝通：不只是順從、執(zhí)行，展現(xiàn)你的能力、思路，才會得到借力支持與力挺。
2.對下溝通：不只是命令與處罰，而是關(guān)注、激勵與鼓勵。
互動游戲：手撕長城
第三大障礙：回避沖突 阻礙統(tǒng)一思想
第四大障礙：缺乏信任 阻礙統(tǒng)一行動
游戲體驗：《盲人走路》
游戲啟示：
對對方善意的提示幫助要絕對信任。信任人要信任到底；
你越信任同事，同事的責任感越強，信任是一種榮譽；
信任是相互的，對同事負責就是對自己負責；
換位思考寬容理解，可以緩解矛盾；
第五大障礙：逃避責任 阻礙統(tǒng)一行動
醫(yī)院案例分享：《推、拖、擋》
第六大障礙：缺乏配合 阻礙統(tǒng)一行動
解決方法：
小合作要放下自我，彼此尊重；
中合作要放下得失，彼此收益；
大合作要放下利益，彼此平衡；才能有大利益；
第七大障礙：缺少團隊文化 阻礙統(tǒng)一思想
醫(yī)院案例分享：團隊文化與使命感
第八大障礙：缺少團隊激勵 阻礙統(tǒng)一行動 沒動力 10
團隊內(nèi)部激勵7條魚：（管理層面）

蒲黃老師的其它課程