《MTP管理綜合技能提升》 6天版

《MTP管理者綜合技能提升》
6天版培訓(xùn)課綱+1天訓(xùn)后輔導(dǎo)

課程背景：
作為企業(yè)高層，您是否有這樣的困惑：為什么中基層的管理者如此無能，不能勝任公
司給予他們的平臺和職位。中基層管理者的表現(xiàn)簡直不堪入目、讓人無語，嚴(yán)重拉低了
整個組織的績效水平。具體表現(xiàn)在：
1. 中基層干部沒有清晰的角色認(rèn)知和定位，要不德不配位，要么才不配位;
2. 中基層干部不能以身作則，做好自我管理，給下屬樹立良好的表率;
3. 中基層管理者不能有效分配利用時間，不能分清主次，習(xí)慣一刀切;
4. 中基層管理者不能做到有效溝通，不善于進(jìn)行目標(biāo)管理和計(jì)劃制定;
5. 中基層管理者不善于激勵他人，不能對下屬進(jìn)行有效的培育和幫扶;
6. 中基層管理者缺乏帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的技巧和意識，本身十分缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。
以上種種，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)整體績效的提升，其實(shí)管理者欠缺的不是一些管理技巧，
而是缺乏一整套的管理理念和工具體系，幫助他們成長為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人。
MTP培訓(xùn)（Management Training Program
）原義為管理培訓(xùn)計(jì)劃，是由美國在二次大戰(zhàn)后，為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)
的一套培訓(xùn)體系。先后歷經(jīng)十余次改版，日臻完善，成為當(dāng)今世界經(jīng)典管理培訓(xùn)之一。
MTP的成功源于它深厚的管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)基礎(chǔ)，MTP最突出的特點(diǎn)是完成了“知”
、“行”合一的訓(xùn)練構(gòu)架，注重實(shí)際管理問題的解決，對訓(xùn)練成效給予明確的承諾和保證
，也是目前在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系中最完備、最系統(tǒng)、最有成效的經(jīng)典課程，可以解決管理者
全方位的管理困惑，使受訓(xùn)者綜合能力得到顯著提升。

隨著時代發(fā)展和人們認(rèn)知的變遷，對原先固有的組織結(jié)構(gòu)和組織觀念產(chǎn)生了重大沖擊，
許多管理者開始在工作中的一個或多個層面進(jìn)入瓶頸，難以突破，不能勝任現(xiàn)有崗位。
那么，不斷演進(jìn)和進(jìn)化的MTP培訓(xùn)體系，一定會為廣大管理者帶來新的啟發(fā)和提升，幫助
管理者不但勝任現(xiàn)有崗位，且能帶領(lǐng)組織創(chuàng)造更高的績效，成為職場上的常青樹。

課程體系:
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授課安排:
1.
課前準(zhǔn)備：與培訓(xùn)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行電話調(diào)研溝通，了解培訓(xùn)需求；提供《培訓(xùn)調(diào)研問
卷》，了解學(xué)員在工作中遇到的難點(diǎn)痛點(diǎn)問題，對課程做針對性設(shè)計(jì)。
2.
課中學(xué)習(xí)：運(yùn)用“理論+實(shí)戰(zhàn)”的教學(xué)模式，由行業(yè)案例導(dǎo)入，配合互動、研討、點(diǎn)評、
視頻、角色扮演等方式，使學(xué)員深度參與，現(xiàn)場領(lǐng)會與掌握管理技能。
3.
課后鞏固：授課過程中，學(xué)員實(shí)時分享《學(xué)習(xí)感悟與收獲》，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果；課后完成《
訓(xùn)后作業(yè)》，由公司領(lǐng)導(dǎo)和老師共同監(jiān)督點(diǎn)評；也可以選擇老師的1天跟進(jìn)輔導(dǎo)，檢驗(yàn)和
強(qiáng)化學(xué)員學(xué)習(xí)效果。后附《MTP訓(xùn)后跟進(jìn)輔導(dǎo)安排》
課程優(yōu)勢:
|類別 |一般管理課程 |MTP管理課程 |
|項(xiàng)目安排 |課前接洽不夠深入，課中按 |與企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)深度訪談，了|
| |照老師自己思路進(jìn)行，課后 |解學(xué)員實(shí)際管理能力，并做課|
| |不再關(guān)注授課效果，與企業(yè) |前調(diào)研問卷，雙向了解學(xué)員，|
| |和學(xué)員的溝通欠缺，難以做 |課中重體驗(yàn)，課后重督導(dǎo)，切|
| |針對性培訓(xùn)。 |實(shí)保證授課效果。 |
|課程設(shè)計(jì) |課程體系局限，或簡單的知 |從思維心態(tài)到管理行為，加強(qiáng)|
| |識拼湊，不能真正全方位解 |學(xué)員的自我管理、工作管理、|
| |決學(xué)員在工作中遇到的難題 |員工管理、團(tuán)隊(duì)管理能力, |
| |。 |最終提升學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)力. |
|授課風(fēng)格 |照本宣科填鴨式教學(xué)，或大 |啟發(fā)式和體驗(yàn)式教學(xué)，運(yùn)用促|(zhì)
| |量的視頻觀影、研討分享、 |動技術(shù)與教練技術(shù)，不斷引導(dǎo)|
| |游戲活動等填充授課時長， |、激發(fā)、啟迪學(xué)員自主掌握知|
| |氛圍表面熱烈，但學(xué)員沒有 |識與技能，且現(xiàn)場演練，夯實(shí)|
| |太大收獲。 |所學(xué)。 |
|案例實(shí)戰(zhàn) |過時和老生常談的案例，或 |鮮活的行業(yè)案例，真實(shí)的工作|
| |者歷史故事、神話寓言，脫 |場景重現(xiàn)，緊貼實(shí)際工作與社|
| |離學(xué)員工作實(shí)際，不能給予 |會熱點(diǎn)，給到學(xué)員切實(shí)的感受|
| |學(xué)員真實(shí)幫助。 |與領(lǐng)悟。 |
| 課品保證 |或?qū)崙?zhàn)經(jīng)驗(yàn)欠缺，或知識模 |橫跨幾大行業(yè)，多年500強(qiáng)高 |
| |塊拼湊，說教式或煽情式掩 |管經(jīng)歷，萬人管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，|
| |蓋授課內(nèi)容的不足，無法真 |德魯克、卡內(nèi)基、平安大學(xué)等|
| |正提升學(xué)員的管理意識與管 |頂級導(dǎo)師資質(zhì)，干貨滿滿，讓|
| |理技能。 |學(xué)員受益無窮。 |


課程收獲:
1.明確角色定位，提升管理認(rèn)知，并樹立正確的管理者心態(tài)；
2.學(xué)習(xí)有效溝通、目標(biāo)和計(jì)劃管理的技巧與方法；
3.掌握培養(yǎng)下屬的方法與步驟，并學(xué)會對下屬進(jìn)行有效的激勵和授權(quán)；
4.學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識，并通過教練式管理和情景式管理提升領(lǐng)導(dǎo)力。
授課特色：
體系化的理論知識＋豐富的實(shí)戰(zhàn)案例＋現(xiàn)場的角色扮演＋簡單易用的管理工具
課程受眾： 新晉升管理者、中高層管理者
課程時長：6天（6小時／天）

課程大綱：
【第一天課程：明確管理者的角色定位，樹立正確的管理認(rèn)知】
第一講 管理者角色認(rèn)知與定位
導(dǎo)論：管理者必須掌握的管理認(rèn)知與技能體系應(yīng)該是怎樣的
一. 管理理論體系的進(jìn)化以及面臨的挑戰(zhàn)
1. 管理理論的變革和進(jìn)化，聚焦點(diǎn)變化：效率-關(guān)系-價(jià)值
2. 管理客體的認(rèn)知差異：不同年齡段對于組織有不同的態(tài)度與理解
3. Z世代員工的管理困境
4. 游戲研討：通過一個填空測試，來判定學(xué)員的管理價(jià)值認(rèn)同
2. 管理解讀與管理認(rèn)知（343）
1. 何謂管理？管理是通過他人并與他人一道實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
2. 管理的本質(zhì)是什么？理想中的管理狀態(tài)是怎樣的？
3. 管理的三個效率：勞動效率、組織效率、個人效率；
4. 管理的四大層面：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制
5. 管理者的三項(xiàng)任務(wù)：實(shí)現(xiàn)組織使命、使員工有成就感、承擔(dān)社會責(zé)任
6. 互動思考：管理者如何于員工在協(xié)作中實(shí)現(xiàn)共贏？
3. 優(yōu)秀管理者的模型
1. 優(yōu)秀管理者能力素質(zhì)模型（KASH）：知識、態(tài)度、技能、習(xí)慣
2. 管理者應(yīng)具備的四大核心技能：領(lǐng)袖素質(zhì)、基本管理、人力管理、業(yè)務(wù)管理
3. 管理者如何在員工面前展現(xiàn)優(yōu)秀的素質(zhì)與能力？
4. 調(diào)研討論：員工眼中管理者的閃光點(diǎn)是什么
4. 管理者如何定位自身角色
1. 管理者通常要面對的四個人群決定了職場角色
2. 管理者最核心的角色到底是什么？
3. 管理者的角色定位“四大天條”：定位、到位、不越位、補(bǔ)位
4. 七大誤區(qū)在管理者角色扮演中的重大危害
5. 管理者的進(jìn)階和角色轉(zhuǎn)變（三階段），變化才是根本
6. 隨著職位與能力提升，管理者需要做出的五大轉(zhuǎn)變
7.
課后作業(yè)：對照管理者核心角色要求，反思自身過往習(xí)慣，對于目前的角色扮演有哪
些新的認(rèn)知與感悟

【第二天課程：樹立正確的管理心態(tài)，建立強(qiáng)大的心智模式】
第二講 管理者的自我提升
一． 管理者的心智模式修煉
1、 管理者個人潛能挖掘：全腦優(yōu)勢模型對于管理者的啟示
2、 何謂心智模式，管理者為何要重視心智模式的影響與作用
3、 達(dá)克效應(yīng)：一般的心智模式變化規(guī)律對于管理者的啟示
4、 冰山理論：管理者的行為是由什么最終決定的
5、 刻板效應(yīng)：如何避免先入為主的判斷
6、 職場解讀與焦點(diǎn)法則：定位，是一種目標(biāo);聚焦，是一種力量。
二． 管理者六大心態(tài)修煉
1、 積極主動---自我激勵的心態(tài)；
1) 選擇的自由是主動與被動的區(qū)別
2) 從來沒有決定論，一切都是選擇的結(jié)果
3) 管理者成功的共性：擴(kuò)大個人影響圈，縮小個人關(guān)注圈
2、 追求卓越---自我期許的心態(tài)；
1) 人的需求有不同的層次，從物質(zhì)到精神遞進(jìn)
2) 他人要求與自我追求的動力不可同日而語
3) 優(yōu)秀與卓越存在巨大不同
3、 擁抱責(zé)任---自我約束的心態(tài)；
1) 管理者責(zé)任的背后是什么：角色
2) 管理者需要遵循的責(zé)任宣言
3) 管理者需要謹(jǐn)防的三大責(zé)任陷阱：責(zé)任推卸、責(zé)任跳躍、責(zé)任稀釋
4. 敢于變革---自我突破的心態(tài)；
1) 路徑依賴：老辦法無法解決新問題，阻礙組織進(jìn)步的罪魁禍?zhǔn)?br /> 2) 創(chuàng)新思維：三種常見的創(chuàng)新思維方式
5. 樂觀抗壓---自我療愈的心態(tài)；
1) 管理者壓力的來源往往是需求與能力的不匹配
2) 情緒ABC：到底什么影響和左右了事情的發(fā)展和結(jié)果
3) 積極心理學(xué)：管理者如何走出認(rèn)知低谷，積極開創(chuàng)未來
6. 成人達(dá)己---自我成就的心態(tài)
1) 管理者如何定義個人成功與團(tuán)隊(duì)成功
2) 自私與無私的界限是什么
3) 打造凝聚力強(qiáng)的組織，錢永遠(yuǎn)都不是最重要的
三． 做卓有成效的管理者，塑造成熟穩(wěn)定的心智與心態(tài)
1、 德魯克經(jīng)典管理法則：
1) 卓有成效是可以學(xué)會的；
2) 掌握自己的時間；
3) 我能貢獻(xiàn)什么：管理者以貢獻(xiàn)與責(zé)任評價(jià)，而非職位與權(quán)力
4) 如何發(fā)揮人的長處：用人所長而非用人所短
5) 要事優(yōu)先：最重要的事放在第一位
6) 有效決策：決策失誤，再多的努力都于事無補(bǔ)
2、 從依賴到獨(dú)立，從獨(dú)立到互賴：管理者不僅需要成功，更需要成長
1) 個人領(lǐng)域：積極主動、以終為始、要事第一
2) 公共領(lǐng)域：雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效
3) 融會貫通：不斷更新
3、
一個擁有良好心態(tài)的管理者，如何從智力、身體、社會/情感、精神四個層面，實(shí)現(xiàn)個人
綜合能力的躍升？

【第三天課程：管理者必須善于溝通、培育員工】
第三講 有效溝通 – 指導(dǎo)下屬與人際和諧
一. 溝通的定義與基本原理
1、 溝通與有效溝通的定義
2、 溝通的原理（四要素）；
3、 溝通漏斗：工作中70%的溝通失誤都是溝通不暢所造成的
4、
游戲互動：在組織互動中，管理者如何摒棄冗雜信息，抵制組織噪音，形成并執(zhí)行自己
的意志與決策？
5、 喬哈里溝通視窗：真正提升自身的溝通與影響力，在于如何擴(kuò)大自身的公開象限
6、 互動討論：個人隱私會是溝通中的障礙嗎？
7、 溝通的重要性與必要性：時間成本；機(jī)會成本；取得信任；落地執(zhí)行
二. 提升有效溝通能力的四大場景
1、 如何做好有效傾聽
1) 傾聽時的六個注意點(diǎn)
2) 傾聽的五大層次
3) 什么是移情式傾聽
4) 互動：95后、00后員工的傾聽能力大多處在哪個層次？
5) 角色扮演：如果你是當(dāng)事人，會如何用移情式的方式與對方對話？
2. 如何做好有效反饋
1) 管理者為何要用反饋來代替表揚(yáng)或批評
2) 在反饋過程中如何謹(jǐn)防“推理階梯”
3) 反饋的心理學(xué)邏輯：BIC事件+影響+結(jié)果
4) 正向反饋的工具模型：3A
5) 負(fù)向反饋的工具模型：AID
6) 課程作業(yè)：用正向反饋的工具與下屬或家人做一次實(shí)戰(zhàn)演練，看反饋效果
3. 如何做好有效提問
1) 從對方愿不愿意回答、回答后有無發(fā)現(xiàn)分為四大問題類型
2) 四大問題的目標(biāo)和關(guān)系是積極還是消極
3) 管理者需要掌握的問問題的技巧和智慧是什么
4) 如何利用工具問出優(yōu)質(zhì)的問題：3V+5W1H
4. 如何做好有效的工作匯報(bào)
1) 對上級進(jìn)行匯報(bào)，我們常見的問題是什么
2) 針對不同的領(lǐng)導(dǎo)，我們是否應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的匯報(bào)方式
3) 結(jié)論先行：金字塔理論在匯報(bào)工作中的運(yùn)用和實(shí)戰(zhàn)
4) SCQA：結(jié)構(gòu)化語言可以讓匯報(bào)更加清晰專業(yè)
5) 實(shí)戰(zhàn)：運(yùn)用金字塔語言結(jié)構(gòu)，完成對上級的工作匯報(bào)
三． 有效溝通的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用
1、 向上溝通：讓上級支持你的工作（與上司溝通的 5 個方法）
2、 平級溝通：與平級達(dá)成共贏（與同事溝通的 6 個方法）
3、 向下溝通：激發(fā)部屬能動性（與下屬溝通的 9 個方法）
4、 對外溝通：如何與客戶及供應(yīng)商進(jìn)行有效溝通（禮+專）
5、 會議溝通：如何讓會議精簡而高效
6、
實(shí)戰(zhàn)演練：三位管理者如何解碼和宣布董事長的命令，才能最大程度的安撫員工，并激
活員工的工作積極性？

第四講 培育員工-管理者如何對下屬進(jìn)行賦能
1、 部屬培育三個渠道以及三方式（OFS）
2、 輔導(dǎo)和培育的重要性以及過程中的困難點(diǎn)
3. 管理者輔導(dǎo)的心態(tài)檢視：領(lǐng)導(dǎo)者必須規(guī)避的七種心態(tài)
4. 針對性輔導(dǎo)的人員分類：從意愿和能力維度出發(fā)
5. 培養(yǎng)下屬的程序：標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)程序以及對于細(xì)節(jié)的要求
6. DOME標(biāo)準(zhǔn)輔導(dǎo)流程：通用輔導(dǎo)工具運(yùn)用
7. 如何對員工進(jìn)行績效面談輔導(dǎo)PRP：事前、事中、事后操作要點(diǎn)
1) 暖場：簡單寒暄、把員工心態(tài)調(diào)整到位
2) 事實(shí)：基于數(shù)據(jù)，而非管理者的觀點(diǎn)，暴露真實(shí)和現(xiàn)實(shí)問題
3) 指導(dǎo)：讓員工訴說存在的困難，給予其資源或技能支持輔導(dǎo)
4) 承諾：管理者與員工共同研討解決方法，并限定解決時間
5) 激勵：管理者承諾給予員工幫助，并進(jìn)行后續(xù)的跟進(jìn)督導(dǎo)與評估
8.
角色演練：當(dāng)管理者面對員工的工作與生活都出現(xiàn)重大問題時，該如何通過績效面談
（PRP）的工具，使員工快速恢復(fù)工作狀態(tài)？
【第四天課程：員工的有效激勵和授權(quán)技巧】
第五講 有效激勵-低成本激勵的有效手段
1、 有效激勵的定義和激勵效果公式：如何完成員工意識轉(zhuǎn)變
2、 常見的三種激勵理論：領(lǐng)導(dǎo)必須掌握激勵員工的底層邏輯
3、 需求層次論：從物質(zhì)到精神追求的升級，自我實(shí)現(xiàn)之上是什么？
4、 雙因素：保健因素和激勵因素各自有什么作用，如何用好激勵因素？
5、 公平理論：公平與效率的關(guān)系以及如何解讀員工心中的公平觀念
6、 案例研討：新員工與老員工應(yīng)該如何運(yùn)用不同的激勵方式？
7、 有效激勵的兩大切入點(diǎn)：動機(jī)和標(biāo)桿激勵 ，重點(diǎn)是挖掘并滿足員工需求
8、 期望與強(qiáng)化：領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)識到績效反饋的價(jià)值，并不斷引導(dǎo)員工從合格到優(yōu)秀
9、 有效的十大激勵策略：如何做到低成本、高收益的激勵
10、 有效激勵五步驟：負(fù)激勵的正向作用思考，激勵的最后一步是什么？
11、 研討：華為集團(tuán)的人才培養(yǎng)方法給予領(lǐng)導(dǎo)者的啟示
第六講 授權(quán)藝術(shù)-如何進(jìn)行有效授權(quán)
1、 討論：分工授權(quán)為什么是必要性的
2、 接觸層級：管理者直接接觸的四個層面
3、 彼得原理：職場上管理者晉級的一般性規(guī)律
4、 時間局限：管理者最大的管理成本是時間
5、 培養(yǎng)下屬：為企業(yè)培養(yǎng)人才與為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效價(jià)值等同
6、 授權(quán)的本質(zhì)：授權(quán)不是分權(quán)，而是讓工作歸屬更有效率和價(jià)值
7、 德魯克對授權(quán)的本質(zhì)解讀及對管理者的啟示意義
8、 授權(quán)的三個陷阱：責(zé)任稀釋、責(zé)任跳躍、責(zé)任推卸
9、 授權(quán)的八大障礙：領(lǐng)導(dǎo)如何覺察工作中的授權(quán)困境
10、 授權(quán)的四大工作分類：領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該放在哪個模塊
11、
小組研討：管理者工作中為了提升管理績效，必須授權(quán)的工作有哪些；為了實(shí)現(xiàn)對組織
和員工的有效領(lǐng)導(dǎo)與控制，防止管理失序，一定不能授權(quán)的工作有哪些？
12、 授權(quán)的五個級別：授權(quán)層級的演進(jìn)也代表著領(lǐng)導(dǎo)力的躍升
13、 授權(quán)的原則：領(lǐng)導(dǎo)必須遵循的職場規(guī)則
14、 授權(quán)的步驟：確定任務(wù)；選擇人選；設(shè)定期限；提供支持；定期匯報(bào)、檢查
15、 角色扮演：通過授權(quán)激活戰(zhàn)斗力，管理者“三句話”與“三個動作”

【第五天課程：正確進(jìn)行目標(biāo)與計(jì)劃管理】
第七講 目標(biāo)管理與計(jì)劃執(zhí)行
一. 管理與目標(biāo)管理
1. 管理的本質(zhì)解析:如何從實(shí)踐的角度剖析管理的本質(zhì)
2. “管人+理事”與“管事+理人”哪種解讀更加科學(xué)
3. 日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會MTP的核心思想：管理的體系化經(jīng)典
4. 現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克與目標(biāo)管理
5. 目標(biāo)與行動：“尼加拉瀑布癥”在現(xiàn)實(shí)工作和生活中無處不在
6. 目標(biāo)設(shè)計(jì)層級圖：從上而下對目標(biāo)進(jìn)行層級解讀
7. 目標(biāo)階梯圖的三層解析：方向性、可執(zhí)行性、時限性
二． 目標(biāo)管理全流程及工具運(yùn)用
1、 制定目標(biāo)
1) 問題意識+目的意識：管理者需要從問題意識向目標(biāo)意識轉(zhuǎn)變
2) 全面思考，鎖定重點(diǎn)：6W3H工作法
3) 系統(tǒng)化分析的邏輯順序，從Why+What出發(fā)
4) 科學(xué)設(shè)立，目標(biāo)清晰：SMART原則在實(shí)際工作中有哪些落實(shí)困境
5) 目標(biāo)設(shè)定三要素：期限、資源、范圍對于目標(biāo)的限制作用
2、 拆解流程
1) 拆解目標(biāo)的基本理念和邏輯：從大到小，從粗到細(xì)
2) 目標(biāo)分割工具：WBS樹狀圖，精確分割目標(biāo)
3) WBS拆解工作的三大原則:細(xì)化、獨(dú)立、合總
4) 系統(tǒng)列舉法：因數(shù)分解，將大課題如何轉(zhuǎn)變?yōu)樾≌n題
5) 隨想列舉法：歸納脈絡(luò)，水平發(fā)散，進(jìn)行歸納
6) 歸納分類，梳理工作架構(gòu)：MECE原則
3、 優(yōu)先排序
1) 《高效能人士的七個習(xí)慣》之時間象限
2) 時間管理與目標(biāo)管理的五大因素
3) 優(yōu)先矩陣分析：重要緊急，特別注意重要不緊急的事件處理
4) 關(guān)鍵少數(shù)分析法：帕累托分析，用二八定律思維對工作進(jìn)行分類
4、 授權(quán)分配
1) 管理者的工作職責(zé)：認(rèn)清四種角色，并鎖定關(guān)鍵角色進(jìn)行分析
2) 員工的成就感獲?。浩谕c強(qiáng)化理論可以支撐員工價(jià)值感存在
3) 杜絕英雄心態(tài)：授權(quán)過程中常見的八種障礙如何克服？
4) 如何有效委派工作：授權(quán)的分類方法及具體操作
5) 委派工作的流程：委派工作的十個關(guān)鍵步驟及落地工具
6) 工作模式化：保證工作結(jié)果理想，需要轉(zhuǎn)換定型非屬人工作
5. 掌握時程
1) 按部就班，嚴(yán)格執(zhí)行：工作中對于時間安排的“343”黃金法則
2) 將任務(wù)數(shù)字化，預(yù)估作業(yè)時間
3) 確立先后關(guān)系，依次排序
4) 四種工作類型與累積和倒推工作法
5) 甘特圖：明確行程、掌握進(jìn)度
6) 計(jì)劃評核圖（PERT）：關(guān)鍵路徑選擇
6. 風(fēng)險(xiǎn)管控
1) 目標(biāo)和計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)管控
2) 海因里奇的1:29:300法則對于工作的啟示
3) 確保無遺漏：檢查表法三步驟，確保工作安排無遺漏
4) 風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)計(jì)算：FMEA的RPN數(shù)值超過125則需要優(yōu)先處理
7. 總結(jié)改善
1) “戴明環(huán)”：PDCA
2) 管理者的三個思考
3) PDCA管理循環(huán) CAPD改善循環(huán)
4) 目標(biāo)管理與計(jì)劃制定的九個誤區(qū)
三． 目標(biāo)管理的推動工具：金字塔原理
1、 案例：谷歌廣告事業(yè)部10億美元任務(wù)達(dá)成計(jì)劃
2、 演練：小組完成某一經(jīng)營項(xiàng)目的關(guān)鍵路徑設(shè)計(jì)

【第六天課程：掌握教練與情景領(lǐng)導(dǎo)力技巧，塑造個人領(lǐng)導(dǎo)影響力】
第八講 重塑與提升個人領(lǐng)導(dǎo)力
一. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同
1、 領(lǐng)導(dǎo)的定義：帶領(lǐng)和引導(dǎo)
2、 領(lǐng)導(dǎo)者的意義：領(lǐng)導(dǎo)者的上限，即是組織天花板
3、 分組討論：管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別和聯(lián)系：從目的、來源、行為、聚焦四維度剖析，
領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)是什么，管理的藝術(shù)是什么，領(lǐng)導(dǎo)和管理是否可以割裂？
4、 領(lǐng)導(dǎo)力要素模型：源泉、基石、保證、靈魂、智慧
5、 領(lǐng)導(dǎo)力的五個層次：麥克斯韋爾理論在組織管理中的運(yùn)用
二. 教練技術(shù)與領(lǐng)導(dǎo)力
1、 從管理者到教練:教練角色是領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演的核心角色
2、 傳統(tǒng)型管理者和教練式領(lǐng)導(dǎo)的不同：領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)化方向
3、 教練式領(lǐng)導(dǎo)的兩大心態(tài)
4、 教練式領(lǐng)導(dǎo)的五種能力
1) 耐心聆聽
2) 善于發(fā)問
3) 觀察入微
4) 靈活溝通
5) 客觀分析
5、
觀影分享：通過觀影《死亡爬行》片段，分析一個教練式的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該具有哪些特質(zhì)，才
能最大程度地激發(fā)下屬或員工的工作潛能？
6、 教練式領(lǐng)導(dǎo)的四個步驟
1) G：目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
2) R：現(xiàn)狀檢視，提示與激發(fā)員工的洞察意識
3) O：備選方案，盡可能多的設(shè)計(jì)，防止員工思維負(fù)面
4) W：實(shí)施意愿：詳細(xì)掌握員工實(shí)施意愿
7、 演練：GROW教練模型在實(shí)踐中的運(yùn)用，最有效的領(lǐng)導(dǎo)力提升工具
三. 員工成熟度與情景領(lǐng)導(dǎo)力
1、 對員工成熟度進(jìn)行判定的依據(jù)：意愿、能力
2、 下屬/團(tuán)隊(duì)成熟度分類：R1、R2、R3、R4
3、 四大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類與特征：S1、S2、S3、S4，關(guān)系行為與工作行為
1) 命令式：高工作、低關(guān)系
2) 說服式：高工作、高關(guān)系
3) 參與式：高關(guān)系、低工作
4) 授權(quán)式：低關(guān)系、低工作
4、 卡曼領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：針對不同成熟度的員工，應(yīng)運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
5、 領(lǐng)導(dǎo)影響力：認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)影響力在組織中存在的原因與價(jià)值
6、
研討分享：通過MTP系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，你認(rèn)為管理者應(yīng)該如何從思維、心態(tài)、行為、技能等
方面，全方位塑造和提升自己在團(tuán)隊(duì)組織中的領(lǐng)導(dǎo)力？










MTP訓(xùn)后輔導(dǎo)安排（1天）
為保證MTP系統(tǒng)課程的輔導(dǎo)效果和落地實(shí)施，推薦企業(yè)選擇后續(xù)的訓(xùn)后復(fù)盤與強(qiáng)化輔
導(dǎo)，時間建議在完成系統(tǒng)課程兩周以后及一月以內(nèi)，具體時間由企業(yè)和老師協(xié)商確定，
訓(xùn)后輔導(dǎo)安排如下：


|時間 |輔導(dǎo)主題 |輔導(dǎo)形式 |具體安排 |
|9:00-10:30 |知識回顧 |分組研討 | |
| | | |學(xué)員分組研討回顧課程知識|
| | | |要點(diǎn)，提煉精髓，小組選代|
| | | |表發(fā)言，夯實(shí)所學(xué)，分享感|
| | | |悟，老師加以引導(dǎo)，升華觀|
| | | |點(diǎn)，提升學(xué)員認(rèn)知。 |
| | |感悟發(fā)表 | |
| | |老師點(diǎn)評 | |
|10:45-12:00 |直擊難點(diǎn) |痛點(diǎn)羅列 | 根據(jù)一段時間的體驗(yàn)， |
| | | |察覺與復(fù)盤實(shí)際工作與系統(tǒng)|
| | | |知識的差距，并實(shí)際演繹現(xiàn)|
| | | |實(shí)中碰到的管理痛點(diǎn)與難點(diǎn)|
| | | |，找出共性問題。 |
| | |角色扮演 | |
| | |場景重現(xiàn) | |
|14:00-15:30 |集思廣益 |問題互換 | |
| | | |發(fā)揮集體智慧，在問題中反|
| | | |思，在難點(diǎn)中突破，互換角|
| | | |色與視角，結(jié)合所學(xué)知識和|
| | | |工具，對別人碰到的管理問|
| | | |題進(jìn)行研究，并提出自己的|
| | | |解決方案。 |
| | |團(tuán)隊(duì)共創(chuàng) | |
| | |方案呈現(xiàn) | |
|15:45-17:00 |知行合一 |統(tǒng)合綜效 | |
| | | |結(jié)合學(xué)員知識掌握以及問題|
| | | |分析過程中呈現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)與缺|
| | | |陷，老師對課程體系進(jìn)行知|
| | | |識萃取與提煉，強(qiáng)化優(yōu)勢，|
| | | |改善不足。學(xué)員制定未來的|
| | | |行動計(jì)劃，并向上級領(lǐng)導(dǎo)報(bào)|
| | | |批，雙方共同監(jiān)督執(zhí)行改善|
| | | |情況。 |
| | |改善計(jì)劃 | |
| | |落地執(zhí)行 | |

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