非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
 （講師：王雷軍）

一、課程背景
企業(yè)非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理的觀念上的誤區(qū)：

首先，部門直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，忙于業(yè)務(wù)工作，而錯誤地認為人力資源工
作是人力資源部門的事情，與己無關(guān)。
其次，部門直線經(jīng)理對人力資源管理的有關(guān)規(guī)定和工作流程漠不關(guān)心，認為這不是
自己的業(yè)務(wù)范疇，所以經(jīng)常不自覺地做出有悖人力資源管理規(guī)定的事情。
還有，就是在部門人力資源管理操作中，大多數(shù)部門直線經(jīng)理對人力資源管理的必
備知識缺乏，只注重對事的“管”，而缺乏對人的“理”
這些錯誤的觀念和認知誤區(qū)容易導致直線經(jīng)理其對人力資源部門的過分依賴，弱化
了自己對員工管理的主導作用，致使員工關(guān)系惡化，出現(xiàn)員工滿意度降低且流失率增加
，難以保證員工管理的有效性。
管理大師彼得·德魯克說過：“管理員工是直線經(jīng)理的職責?！?br/>直線經(jīng)理與人力資源部的職責如何劃分？
直線經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？
直線經(jīng)理應(yīng)該學會哪些必備的人力資源管理知識？
直線經(jīng)理如何帶好自己的團隊？如何關(guān)注任務(wù)的時候，同時也關(guān)注員工的情感與成
長？
直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人
員的輔導、激勵，用好人、留住人，帶領(lǐng)他們?nèi)ネ瓿杀静块T的任務(wù)目標。
基于這樣的背景，我們設(shè)計開發(fā)《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，旨在提升
非人力資源部門直線經(jīng)理的管理技能，從“管”事和理“人”兩個維度進行有效的員工激勵
與管理，進而提升部門的整體績效。
二、課程收益
1、明確直線經(jīng)理與HR部門在員工管理上的角色認知與職責定位；
2、指導直線經(jīng)理如何做好部門的人力資源管理，整體提升企業(yè)直線經(jīng)理的人力資源管
理能力 。
3、指導直線經(jīng)理掌握人才選、用、育、留的管理技能，打造一支高績效的團隊。
三、授課方式
主題講授+案例研討+情境模擬+角色扮演+提問互動+分組討論
四、課程特點
課程注重知識實用落地，也注重學習氛圍營造，課堂上運用大量的案例討論與情景
演練，引導學員融入實際工作，主動思維，拓展思路，加深學員對知識的理解，強化學
員對實操技能的掌握，突出課程的趣味性和實用性。
五、授課時間
2天（12H）
六、參訓對象
企業(yè)各業(yè)務(wù)、職能部門的直線經(jīng)理
七、課程大綱
課程前言：
第一篇  角色認知與職責定位
一、何謂人力資源管理
將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理
過程與活動。
簡單的說，即人與事配合，事得其人，人盡其才。
二、直線經(jīng)理的困惑
直線經(jīng)理的角色認知問題
與人力資源部的配合問題
人力資源管理技能的問題
三、直線經(jīng)理的人力資源管理職責
四、直線經(jīng)理的人力資源管理技能
五、直線經(jīng)理與人力資源部門配合
六、課堂討論：直線經(jīng)理的人力資源管理職責
第二篇  直線經(jīng)理的選才之術(shù)
一、課堂討論：優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特質(zhì)有哪些？
二、員工勝任力模型設(shè)計
三、人才選拔時的三大誤區(qū)
四、選人的實質(zhì)—人崗匹配
如何做到人崗匹配？
性格分析工具在人才甄選中的應(yīng)用
做組合、打配和——識別不同人員對于團隊的價值與貢獻
五、基于行為的人才甄選技巧
基于行為面試法的問題設(shè)計
課堂討論：如何有效甄別？
STAR面試提問技巧
如何識別虛假的信息
第三篇  直線經(jīng)理的用才之道
一、部門用人看績效
績效是指員工在履行崗位職責或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為和達成的
有效的階段性結(jié)果。
績效管理（績效）=目標管理（結(jié)果）+有效激勵（過程）
二、績效管理的循環(huán)
1、績效計劃：與員工一起確定部門和員工績效目標，制定目標和行動計劃
2、績效實施：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導、建
議。
3、績效考核：評估部門/員工的工作績效。
4、績效面談：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論。
三、績效目標的設(shè)定
1、案例討論：部門目標的設(shè)定
知識小結(jié)：目標設(shè)定的原則
  目標設(shè)定的步驟
2、案例討論：目標的向下分解
知識小結(jié)：目標分解的步驟
  目標分解的技巧
四、績效的過程管理
1、情境訓練：如何推動下屬的創(chuàng)新？
2、情景訓練：如何對待下屬的疏漏？
3、情景訓練：如何推進下屬的工作？
4、情景訓練：如何推動下屬的協(xié)同？
5、知識小結(jié)：不同類型員工的管理
四、績效面談與改進
1、績效面談的流程
開場營造和諧的面談氛圍
說明討論目的步驟和時間
回顧員工過去的行為表現(xiàn)
交流員工績效考核的情況
分析工作成功和失敗原因
肯定優(yōu)勢，提出改善意見
設(shè)定下一階段的工作目標
討論需要具體支持和資源
達成共識后確認績效協(xié)議
2、績效面談的技巧
Behavior. description （描述行為）
Express consequence（表達后果）
Solicit input（征求意見）
Talk about positive outcomes （著眼未來）
3、視頻討論：失敗與成功的績效面談
4、課堂討論：根據(jù)不同業(yè)績和表現(xiàn)的員工，績效面談該如何進行？
 5、績效改進四步走
知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價（知其所長）
善任——追求高度的人崗匹配（用其所長）
激勵——采取科學的激勵手段（促長發(fā)揮）
培訓——構(gòu)建長效的培訓機制（促長更長）



第四篇  直線經(jīng)理的育才之路
一、培育輔導與帶教
意識——疏導——思路/心態(tài)
工具——引導——方法/規(guī)則
行為——指導——知識/經(jīng)驗
二、員工輔導的流程
確定輔導的對象
挖掘輔導的需求
明確輔導的內(nèi)容
設(shè)立輔導的目標
選擇輔導的時機
員工輔導的步驟
三、員工的在職輔導工具（OJT）
OJT輔導實施的步驟
案例分享：新人快速成長之法
五、教練式輔導與傳統(tǒng)輔導的區(qū)別
六、5R教練輔導模型
1R：聚焦個體目標
2R：傾聽理解困難
3R：激發(fā)價值動力
4R：擴展解決方案
5R：行動計劃&問責
七、課堂討論：不同類型員工的輔導之道
  高意愿低能力的員工：
  高能力低意愿的員工：
  高意愿高能力的員工：
  低意愿低能力的員工：
第五篇  直線經(jīng)理的留人之法

一、激勵的認知

激勵就是激勵者運用某種手段使被激勵者得到需求上的滿足，從而進一步調(diào)動其主
觀能動性，實現(xiàn)預(yù)期目標的過程。

二、激勵與需要、動機的關(guān)系
激勵過程模式圖激勵過程的解析
三、不同人性假設(shè)的激勵方法
1、經(jīng)濟人假設(shè)下的激勵方法
2、社會人與自我實現(xiàn)人性假設(shè)下的激勵方法
3、復雜人性假設(shè)下的激勵方法
四、激勵的需求理論
1、馬斯洛五層需求理論
2、赫茲伯格雙因素理論
3、了解員工十一類需求
4、課堂討論：下屬在職場上受到哪些“刺激”？
5、員工需求不滿的表現(xiàn)
6、案例討論：小王士氣低落的原因？

五、員工的激勵之道

1、目標激勵法

2、情感激勵法

3、發(fā)展激勵法

4、榮譽激勵法

5、授權(quán)激勵法

6、贊美激勵法

六、新生代的激勵

1、新生代的關(guān)注點

2、新生代激勵之道

七、如何提升員工的滿意度
1、全面審視、換位思考、正確看待員工的需求；
2、尊重員工，注重傾聽意見并及時反饋信息；
3、關(guān)愛員工，深入了解他們的實際生活狀況；
4、信任員工，并根據(jù)其工作能力進行授權(quán)；
5、激勵員工，對其出色表現(xiàn)及時給予贊美和獎勵；
6、引導員工實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的高度統(tǒng)一 。
八、建立高效的留人機制
1、塑造魅力—領(lǐng)袖品格留人
2、愿景激勵—企業(yè)文化留人
3、用“心”激勵—感情留人
4、物質(zhì)激勵—待遇留人
5、規(guī)矩方圓—制度留人
6、溝通無阻—環(huán)境留人
課程回顧與總結(jié)

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