《績效管理與提升》課程設(shè)計書 (修復(fù)的)

課程設(shè)計書
培訓(xùn)項目名稱：
課程包編號：
課程名稱： 《現(xiàn)代企業(yè)績效管理與改進(jìn)》
【培訓(xùn)對象】
企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源績效管理專員。
【培訓(xùn)目標(biāo)】
摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，樹立全新的績效觀，為績效管理明確方向；
明確績效管理過程中的重點工作；
掌握績效目標(biāo)分解、量化指標(biāo)設(shè)定、績效監(jiān)督機(jī)制、績效面談與績效
善工作的實施技巧，為現(xiàn)代企業(yè)建立健全與合諧的績效管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。
【課程時長】
5天（6小時/天）
【培訓(xùn)方式】
講解；個案分析 ；分組討論；實例演練；量表測驗；歷史故事 ；寓言；先賢智慧 ；綜合討論；文獻(xiàn)研讀 ；角色扮演
【考試方式】
現(xiàn)場模擬；作業(yè)提交【課程講師】
張慶老師
【課程要點】
使命
核心價值觀
愿景
戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃
一般環(huán)境
具體環(huán)境
工作設(shè)計/工作分析
勝任素質(zhì)
業(yè)務(wù)流程
組織架構(gòu)
薪 酬
福 利
工作評價
能力評價
甄選
培 訓(xùn)
開 發(fā)
職 位
變 動
解 雇
退 休
績效
管理
招 募
組織文化
員工關(guān)系管理
引言：
1、HR 的尷尬窘境
2、如何重塑HR在組織不可撼動的地位（管理者權(quán)威樹立5個關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）
3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系
第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心
1、問題調(diào)研（互動）：
為什么績效管理是HR最撓頭的事情？
為什么績效管理是各級經(jīng)理頭疼的事?
您認(rèn)為績效管理的前提是什么？
您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?
2、什么是績效與績效管理
績與效
績效管理
3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位
案例思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？
4、績效管理是各級管理者的責(zé)任
HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務(wù)化
HR的三種死法與平均壽命
5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個層次。
行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同
考評未必一定到個人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。
不同層級人員承載不同層面績效（高層應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結(jié)果的A/B現(xiàn)象
6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵、環(huán)境、機(jī)會。
（1）素質(zhì)對績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）
素質(zhì)冰山模型
招聘智慧（三個匹配；招聘理念：認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個性、良好的悟性與靈性）
基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）
如何有效進(jìn)行面試（案例）
（2）激勵（自我激勵；他人激勵：管理者如何有效激勵員工）
互動：
請您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵方法
請您列出對您有用、沒有作用或暫時不適應(yīng)的激勵方法
管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力（員工到底需要什么；明確員工需求才能有效員工激勵）
順應(yīng)和激勵人性中高貴的一面
常用激勵的方法（案例解讀）
7、績效考核所包含的內(nèi)容：
工作業(yè)績：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績。
工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)。
工作能力：
8、如何保證績效管理變革水到渠成
經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識績效管理
重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)
績效管理實施需企業(yè)文化作支撐
績效管理實施需做好前期鋪墊工作（基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作）
9、績效管理345系統(tǒng)模型。
10、績效管理三大目的
戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的
11、績效管理四大環(huán)節(jié)
（1）績效計劃的確定
目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo)；沒有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實現(xiàn)目標(biāo)；一切的管理在于要求。
完成目標(biāo)計劃的有效措施/動力
沒有計劃絕不允許考核（案例）。
高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。
管理者如何給下屬制定目標(biāo)
目標(biāo)的類型：業(yè)績目標(biāo)；職能目標(biāo)
目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）
業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）
職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定）
德魯克目標(biāo)管理的核心思想精髓
（2）績效實施與監(jiān)控（案例）；
環(huán)節(jié)的缺失是績效管理管理最大的失?。?br /> 為什么員工沒有達(dá)到對你追隨的期望？
父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦事情的區(qū)別？
欲取先予的文化建立
管理者對下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）
（3）績效考評（見后續(xù)考評指標(biāo)、考評方法，考評主體、考評周期、）
（4）績效結(jié)果反饋。
對績效評價結(jié)果進(jìn)行反饋（技巧：等級與分?jǐn)?shù)）
員工問題探原：分析架構(gòu)之引介
員工問題之處理：流程之引介
第一類員工問題：欠缺訓(xùn)練之處理 （學(xué)習(xí)曲線與遺忘曲線；有關(guān)訓(xùn)練之八大迷思）
第二類員工問題：激勵不足之處理 （導(dǎo)正「做妥反而有害」之缺失 ；導(dǎo)正「不做妥反而有利」之缺失 ；導(dǎo)正「做不做妥結(jié)果沒兩樣」之缺失 ；提供誘因； 行為改變之要領(lǐng)）
第三類員工問題：環(huán)境阻礙之處理 （如何促使命令被貫徹；命令不統(tǒng)一；員工之私人問題 ）
第四類員工問題：任用失當(dāng)之處理 （「齊景公出獵」之現(xiàn)實意義；發(fā)掘、任用賢能、信賴賢能的人
運(yùn)用績效評價的結(jié)果
有效績效反饋的特征
12、績效管理的五大關(guān)鍵
考評什么；考評主體；考評方法；考評周期；考評結(jié)果如何應(yīng)用
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第一單元：職位分析
1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)
2、什么是職位分析？
思考：為什么要做職位分析？
3、組織職位分析的流程框架
4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；
5、如何撰寫職位說明書：
實戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)
6、職位說明書全案例展示
互動：請您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對績效管理的貢獻(xiàn)在哪里？
第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？
思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？
2、KPI體系的三個層面
3、KPI的特點：層層分解，層層支撐
4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標(biāo)
5、建立KPI體系的步驟
案例：中石油下屬某制造企業(yè)
6、KPI的分類
案例：云南省電信第四級分公司老總KPI的分類示例
7、KPI評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊
9、如何建立思維導(dǎo)圖
董事長的目標(biāo)
總經(jīng)理的目標(biāo)（案例）
目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)（案例）
第三單元：BSC平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡（創(chuàng)始人、管理評價、歷史演變、時代特點）
2、平衡計分卡的四個層面分別回答四個問題
3、平衡計分卡的主要特點： 戰(zhàn)略管理； 績效評價； 績效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）
思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？
4、平衡計分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案。
5、平衡計分卡框架體系：
使命、核心價值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）
兩大財務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。
四大客戶價值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）
四類價值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運(yùn)營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會流程（戰(zhàn)略主題案例）
三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例）
6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖
案例模板：四種客戶價值主張的戰(zhàn)略地圖模版
7、應(yīng)用BSC設(shè)計績效指標(biāo)體系步驟
方案展示
第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策
構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系，
績效考核的思路
績效考評的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）
績效考核指標(biāo)建立的三大對應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。
2、考評主體確認(rèn)
績效評價主體來源
評價主體優(yōu)劣勢分析
評價主體選擇注意事項
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果
案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
績效評價主體確認(rèn)的基本原則
3、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
強(qiáng)制分布法
（2）絕對評價法（案例）
關(guān)鍵事件法
尺度標(biāo)尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標(biāo)結(jié)果法
等級鑒定法
混合標(biāo)準(zhǔn)量表法
4、根據(jù)評價指標(biāo)、職位類別、職位等級確定評價周期
5、評價結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統(tǒng)的檢驗；對工作設(shè)計合理性的檢驗。
7、課程大綱：
時間
內(nèi)容
目的
實施方法
第1天上午
引言：
第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心（一）
績效管理真正蘊(yùn)意與管理者角色定位
各級管理者的績效管理責(zé)任
突破績效認(rèn)知誤區(qū)
˙講解
˙個案分析
˙分組討論
˙實例演練
˙量表測驗
˙歷史故事
˙寓言
˙先賢智慧
˙綜合討論
˙文獻(xiàn)研讀
˙角色扮演
第1天下午
第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心（二）
影響績效四因素
績效考核內(nèi)容
保證績效管理變革水到渠成
第二天上午
第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心（三）
績效管理345系統(tǒng)模型
績效分析與改進(jìn)
第二天下午
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第一單元：職位分析
職位分析流程
常用分析方法
撰寫職位說明書
第三天上午
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
KPI三個層面
KPI 關(guān)鍵詞
建立KPI步驟
KPI的分類
第三天下午
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
KPI評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則
案例演練
第四天上午
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第三單元：BSC平衡計分卡（1）
平衡計分卡
四層面回答的問題
主要特點
關(guān)鍵要素
第四天下午
第二模塊：人力資源部如何推動組織的績效管理
第三單元：BSC平衡計分卡（2）
框架體系
戰(zhàn)略地圖
應(yīng)用BSC設(shè)計績效指標(biāo)體系步驟
第五天上午
第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策
構(gòu)建科學(xué)有效評價指標(biāo)體系，
績效考核的思路
指標(biāo)建立三大對應(yīng)工具
考評主體確認(rèn)
合理的評價方法：
確定評價周期
評價結(jié)果運(yùn)用
第五天下午
績效改進(jìn)課題的成果檢驗與驗收（交流與現(xiàn)場答疑）
績效改進(jìn)課題的成果檢驗與驗收（交流與現(xiàn)場答疑）

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