績效管理兩天A

課程名稱: 《績效管理》
目標學員: 適用于企業(yè)中高層管理者及績效評價人士
培訓時間:2天

課程背景:
在企業(yè)追求經(jīng)營績效達成的過程中，為什么有時得到的結果卻和目標有所偏離？又為什
么實施了績效考核卻缺乏真正啟迪員工自覺的動力和達成績優(yōu)團隊的有效手段？這是很
多企業(yè)在發(fā)展過程中存在的普遍困惑。中國的企業(yè)管理者大多比較重視結果卻往往忽視
過程，這樣做只會鼓勵短期行為而不利于企業(yè)長期的發(fā)展?！犊冃Ч芾怼氛瞧髽I(yè)管理者
對員工潛能進行有效開發(fā)與利用的最有力的管理工具，如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，建立
績效管理體系，確定績效評價標準，掌握與運用有效的績效評價的方法和技巧，激發(fā)員
工潛能，增強員工士氣，提升業(yè)績，正是本課程的培訓受益所在。

一．培訓目標：
← 了解績效管理的內(nèi)涵
← 理解企業(yè)勝任力與員工勝任力
← 認知各種績效考評方法的差異并找到適合本企業(yè)的績效考評方法
← 對績效缺失有清晰的認識
← 了解績效體系設計的理念和管理平臺提升的手段
← 掌握績效考核與績效面談的流程與方法


二． 培訓方式：
案例研討 互動參與 鼓勵分享 專題講解 感悟故事
三．培訓提綱:
|部 分 |主 題 |內(nèi) 容 |時 間 |
|第一天 |
|第一模塊 |績效管理概述 |基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠思考 |第一天 |
| | |績效管理的概念 |上午 |
| | |績效管理的目的 | |
| | |績效管理中需要解決的兩大核心問題 | |
| | |績效管理的層次 | |
| | |績效管理系統(tǒng) | |
| | |績效管理的內(nèi)容 | |
| | |影響績效考核的五因素 | |
| | |績效管理的三大誤區(qū) | |
| | |績效考核與績效管理的人性假設差異 | |
| | |影響員工績效達成的七個因素 | |
| | |績效管理中對于員工的培養(yǎng) | |
| | |組織績效管理體系流程圖 | |
| | |績效管理結果的應用 | |
|第二模塊 |績效管理與勝任|勝任力的定義 | |
| |力 |勝任力冰山結構示意圖 | |
| | |勝任力和企業(yè)勝任力的關系 | |
| | |員工勝任力的三個層次 | |
| | |體現(xiàn)管理者角色的勝任力模型 | |
| | |經(jīng)理人勝任力模型 | |
| | |勝任力模型與績效管理 | |
|第三模塊 |績效考評的方法|行為導向型主觀考評方法 |第一天 |
| | |簡單排列法 |下午 |
| | |選擇排列法 | |
| | |因素比較法 | |
| | |成對比較法 | |
| | |強制分布法 | |
| | |敘述法 | |
| | |2. 行為導向型客觀考評方法 | |
| | |關鍵事件法 | |
| | |行為錨定法 | |
| | |行為觀察法 | |
| | |加權選擇法 | |
| | |增減分評價法 | |
| | |述職評價法 | |
| | |360度評價法 | |
| | |3. 結果導向型考評方法 | |
| | |目標管理法 | |
| | |績效標準法 | |
| | |直接標準法 | |
| | |成績記錄法 | |
| | |4. 戰(zhàn)略導向型考評方法 | |
| | |KPI關鍵績效指標考核 | |
| | |BSC平衡計分卡 | |
|第二天 |
|第四模塊 |績效體系設計與|1. 績效體系設計基本思路 |第二天 |
| |管理平臺提升 |企業(yè)薪酬績效結構的細分 |上午 |
| | |現(xiàn)代企業(yè)績效管理的系統(tǒng)模型 | |
| | |績效管理的模型 | |
| | |績效管理系統(tǒng)診斷 | |
| | |組織、過程和個人層面的績效診斷問題 | |
| | |績效執(zhí)行不到位的八大病根 | |
| | |績效不能達標的六大原因 | |
| | |管理層角色扮演的三大缺失 | |
| | |企業(yè)績效管理中存在問題解析 | |
| | |某咨詢公司對某企業(yè)的績效管理診斷 | |
| | |現(xiàn)代企業(yè)組織框架與績效管理運行機制 | |
| | |贏的模式與改進組織績效 從基礎性管 | |
| | |理到績效改善的關聯(lián)圖 | |
| | |運用PDCA管理進行績效控制與改善 | |
| | |組織經(jīng)營的原則 | |
| | |從指揮控制走向支持授權 | |
| | |賦能與授權 —達成績效的保障 | |
| | |有效授權管理 | |
| | |養(yǎng)錯猴子的管理者—猴子法則 | |
| | |優(yōu)秀管理者的七大要素 | |
| | |績效管理中文化層面的思考 | |
| | |法理情與情理法 | |
| | |績效管理中文化層面的思考 | |
| | |中外企業(yè)文化內(nèi)涵的差異 | |
| | |對企業(yè)現(xiàn)有文化因素的鑒別 | |
| | |海爾的制度文化 | |
|第五模塊 |績效考核方法與|績效考核方法選擇思考的選項 |第二天 |
| |績效管理流程 |企業(yè)的主導目標因素 |下午 |
| | |績效考核模式方法的特性因素 | |
| | |員工的工作特征因素 | |
| | |考核結果用途因素 | |
| | |2. 績效考核方法的適用性 | |
| | |3. 關于考核指標中的量化問題 | |
| | |4. 關鍵績效指標設計 | |
| | |5. 關鍵績效指標（KPI）的確定與管理 | |
| | |6. 一些常用的考核指標樣本 | |
| | |7. 關鍵績效指標（KPI）確定的基本方法| |
| | | | |
| | |8. 成功的績效管理體系模式 | |
| | |9. 績效管理流程 | |
| | |目標共識 | |
| | |明確個人角色 | |
| | |反饋與指導 | |
| | |年中/年末評估 | |
| | |10. 績效考核的關鍵程序 | |
| | |11. 案例： | |
| | |部門KPI績效考核表 | |
| | |某集團主管職績效考核表 | |
| | |綜合評定等級定義表 | |
| | |12. 克服績效評估的誤區(qū) | |
| | |13. 績效考核面談：要求與原則 | |
| | |14. 績效考核面談的四步驟 | |
| | |15. 成功的績效面談技巧 | |

李庚翔老師的其它課程