人力資源管理三天

課程名稱: 《人力資源管理》
目標學(xué)員: 適用于企業(yè)中高層管理者
培訓(xùn)時間:3天

課程背景:
企字無“人”則為“止”。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動力之源，在這樣一
個人才高度流動的社會里，如何尋找人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為每一個
企業(yè)亟待解決的問題。企業(yè)要做強、做長，必須憑借高效的組織體系和以目標管理為基
礎(chǔ)的績效管理機制。這又需要充分的激發(fā)員工潛能，增強員工士氣，掌握工作的技能，
提升企業(yè)業(yè)績。而《人力資源管理》就是基于以上思考而設(shè)計的課程，從而使企業(yè)的高中
層管理者通過感悟、辯思、理解和貫通，成為企業(yè)
人力資源管理的專家。

一．培訓(xùn)目標：
← 了解人力資源管理的內(nèi)涵與高效組織系統(tǒng)設(shè)計的方法
← 掌握勝任力模型建構(gòu)方法與績效管理的手段
← 對組織績效缺失有清晰的認識并能夠建立基于目標達成的績效管理體系
← 認知各種績效考評方法的差異并找到適合本企業(yè)的績效考評流程
← 掌握教練技術(shù)與員工培育和員工教導(dǎo)的方式
二． 培訓(xùn)方式：
案例研討 互動參與 鼓勵分享 專題講解 感悟故事


三．培訓(xùn)提綱:
|部 分 |主 題 |內(nèi) 容 |時 間 |
|第一天 |
|第一模塊 |一、人力資| 人力資源管理是三大核心流程的基礎(chǔ) |第一天 |
|人力資源戰(zhàn)|源 |市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是人力資源的競爭 |上午 |
|略規(guī)劃與組|戰(zhàn)略 |基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠思考 | |
|織設(shè)計 | |人力資源能力建設(shè)中的四觀 | |
| | |企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的整合 | |
| | |HRM涵蓋的內(nèi)容 | |
| | |HRM開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 | |
| | |人力資源平衡計分卡與高績效工作系統(tǒng) | |
| | |HRM工作目標與環(huán)境 | |
| | |人力資源戰(zhàn)略管理 | |
| | |人力資源規(guī)劃的評價與控制 | |
| | |現(xiàn)代HRM規(guī)劃的總體框架 | |
| | |人力資源管理制度管理體系 | |
| |二、高效的| 選擇何種戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 |第一天 |
| |組 |組織（企業(yè)）的管控模式 |下午 |
| |織設(shè)計 |企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) | |
| | |組織結(jié)構(gòu)的適度調(diào)整及設(shè)計原則 | |
| | |組織結(jié)構(gòu)設(shè)計模式的選擇 | |
| | |直線職能制 | |
| | |事業(yè)部制 | |
| | |混合制 | |
| | |矩陣制 | |
| | |模擬分權(quán)制 | |
| | |控股制 | |
| | |組織整合的模式 | |
| | |贏的模式與改進組織績效 | |
| | |從基礎(chǔ)性管理到績效改善的關(guān)聯(lián)圖 | |
| | |運用PDCA管理進行績效控制與改善 | |
| | |組織經(jīng)營的原則 | |
| | |組織結(jié)構(gòu)的適配性調(diào)查 | |
| | |組織架構(gòu)和職位設(shè)計模型 | |
| | |部門功能與崗位編制 | |
| | |部門職責(zé)與關(guān)系 | |
| | |管理流程的改善 | |
| | |賦能與授權(quán)——達成績效的保障 | |
|第二模塊 |一、員工勝|(zhì) 勝任力的定義 | |
|員工勝任力|任力 |勝任力冰山結(jié)構(gòu)示意圖 | |
|與績效管理| |勝任力和企業(yè)勝任力的關(guān)系 | |
| | |員工勝任力的三個層次 | |
| | |體現(xiàn)管理者角色的勝任力模型 | |
| | |企業(yè)內(nèi)部人力資源供給分析 | |
| | |企業(yè)內(nèi)部職位晉升的通路 | |
| | |人員招募的流程 | |
| | |崗位分析的主要內(nèi)容 | |
| | |崗位分析的流程 | |
| | |崗位評價的基本方法 | |
| | |員工的檔案管理 | |
|第二天 |
| |二、員工培| 企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)涵 |第二天 |
| |訓(xùn) |基于需求的培訓(xùn)戰(zhàn)略定位 |上午 |
| | |企業(yè)培訓(xùn)需求的四大重點 | |
| | |培訓(xùn)需求分析 | |
| | |培訓(xùn)需求的挖掘 | |
| | |培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計 | |
| | |培訓(xùn)管理各階段與公司各部門的配合 | |
| | |培訓(xùn)者的角色和職責(zé) | |
| | |學(xué)習(xí)型組織體系建立 | |
| |三、員工績|現(xiàn)代企業(yè)績效管理的基礎(chǔ) | |
| |效管理 |管理中的人性假定 | |
| | |績效管理系統(tǒng) | |
| | |績效管理考評方法的運用 | |
| | |績效管理流程 | |
| | |目標共識 | |
| | |明確個人角色 | |
| | |反饋與指導(dǎo) | |
| | |年中/年末評估 | |
| | |成功的績效管理體系模式 | |
| |四、績效考| 績效管理的概念 |第二天 |
| |核與績效評|績效管理的層次 |下午 |
| |估 |績效管理系統(tǒng) | |
| | |績效管理的內(nèi)容 | |
| | |影響績效考核的五因素 | |
| | |績效管理的三大誤區(qū) | |
| | |影響員工績效達成的因素 | |
| | |組織績效管理體系流程圖 | |
| | |現(xiàn)代企業(yè)績效管理的系統(tǒng)模型 | |
| | |績效管理循環(huán) | |
| | |績效考評方法的選擇 | |
| | |行為導(dǎo)向型考評方法 | |
| | |結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 | |
| | |戰(zhàn)略導(dǎo)向型考評方法 | |
| | |績效考核方法的適用性 | |
| | |關(guān)于考核指標中的量化問題 | |
| | |關(guān)鍵績效指標設(shè)計 | |
| | |關(guān)鍵績效指標（KPI）的確定與管理 | |
| | |一些常用的考核指標樣本 | |
| | |績效考核的關(guān)鍵程序 | |
| | |績效管理模型與績效管理流程 | |
| | |目標共識 | |
| | |明確個人角色 | |
| | |反饋與指導(dǎo) | |
| | |年中/年末評估 | |
| | |22. 績效考核面談 | |
| | |23. 成功的績效面談技巧 | |
|第三天 |
|第三模塊 |一、薪酬管| 薪酬管理在績效體系設(shè)計中基本思路 |第三天 |
|薪酬管理與|理 |企業(yè)薪酬績效結(jié)構(gòu)的細分 |上午 |
|激勵機制 | |崗位價值的評估 | |
| | |崗位價值評估模型 | |
| | |崗位價值打分表 | |
| | |分值、等級轉(zhuǎn)換表 | |
| | |職位序列在分值表中的位置 | |
| | |層級關(guān)系圖與薪酬通路 | |
| |二、激勵機| 崗位激勵矩陣 | |
| |制的建構(gòu) |馬斯洛需求層次論模型 | |
| | |常見的激勵誤區(qū) | |
| | |漁蛇原理——漁夫與蛇的激勵博弈 | |
| | |激勵——保健雙因素理論 | |
| | |對下屬的激勵 | |
| | |同理心——學(xué)會從對方角度去看問題 | |
| | |激勵下屬的技巧 | |
| | |發(fā)揮部屬的優(yōu)勢與特長 | |
| | |上級激勵下屬的原則 | |
| | |激勵下屬工作意愿的方法 | |
| | |執(zhí)行力文化模型 | |
| | |行為內(nèi)化從培養(yǎng)良好習(xí)慣做起 | |
| | |人本管理中的三個“我” | |
| | |人的動力結(jié)構(gòu) | |
| | |“自我”與“超我” 結(jié)合的動力體系 | |
| | |人為什么要工作？—— 行為基本過程分析 | |
| | |組織對人的吸引力 | |
| | |激勵三層次理論 | |
| | |讓制度與文化的兩個輪子同時轉(zhuǎn)起來 | |
| | |兩個動力的驅(qū)動與企業(yè)目標達成 | |
|第四模塊 |一、員工培| 教練技術(shù) |第三天 |
|員工培育與|育與員工教|教練指導(dǎo) |下午 |
|職業(yè)生涯規(guī)|導(dǎo) |教練空間 | |
|劃 | |教練的四大技巧 | |
| | |做個受到下屬信賴的好上級 | |
| | |做個理解下屬的好上級 | |
| | |微軟的“師傅帶徒弟”制度 | |
| | |管理中的人性假定 | |
| | |了解你的下屬 | |
| | |人格分析手段運用：四象限人格分析 | |
| | |如何面對不同的下屬 | |
| | |職務(wù)分配三要件——指示部屬之前 | |
| | |四個層次的情景領(lǐng)導(dǎo) | |
| | |理想的命令方式 | |
| | |部屬在不同階段的能力與意愿 | |
| | |不同階段部屬的需求與情境培育 | |
| | |一線員工OJT工作教導(dǎo)方法 | |
| |二、員工職| 職業(yè)生涯規(guī)劃 | |
| |業(yè)生涯規(guī)劃|聚焦目標 | |
| | |互動螺旋上升的三環(huán) | |
| | |職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 | |
| | |職業(yè)生涯考慮因素和規(guī)劃步驟 | |
| | |員工職業(yè)生涯管理 | |
| | |職業(yè)生涯管理中員工的培養(yǎng)方向 | |

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