《年末薪酬調整策略與年終績效考核》課程大綱

【年末薪酬調整策略與年終績效考核課程大綱】

|課程模塊 |內容說明 |
|第一講 |1、案例：年終調薪為什么會失敗？ |
|年終薪酬調整常見誤區(qū)與調 |2、年終調薪對企業(yè)管理的重要意義 |
|薪原則 |3、年終薪酬調整策略基礎 |
| |4、年度績薪酬調整的原則 |
| |5、如何確定年終薪酬調整操作流程 |
| |1）確定薪酬調整戰(zhàn)略 |
| |2）確定薪酬預算 |
| |3）內外部薪酬調整調查分析 |
| |4）對崗位進行再評估 |
| |5）調整薪級表 |
| |6）調整薪酬標準 |
| |7）薪酬調整溝通與套算 |
|第二講 |1、薪酬水平調整 |
|年終薪酬調整的實施策略 |2、薪酬結構調整 |
| |3、付薪要素調整 |
| |4、薪酬模式調整 |
| |5、整體薪酬調整與個別薪酬調整 |
| |6、確定薪酬調整成功的三個指標 |
| |實戰(zhàn)案例：如何進行薪酬調整 |
|第三講：年終獎的分配管理 |1、年終獎金分配總額設計 |
| |2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設計 |
| |3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立|
| | |
| |4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理 |
| |5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬 |
|第四講 年終績效考核的概 |1、案例：年終績效考核為什么會失敗？ |
|念導入與常見誤區(qū) |2、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義 |
| |3、年終績效考核與平時考核的區(qū)別 |
| |4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因 |
| |5、年度績效考核需要的準備事項 |
| |6、年度績效考核具體實施步驟及相關表單 |
| |7、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法 |
|第五講：年度績效考核策略 |1、平時有績效考核的，其結果如何與年度績效考核|
| |掛鉤 |
| |2、沒有平時績效考核的，年度如何做？ |
| |3、公司有完整的績效管理體系，年底的績效考核又|
| |將如何操作？ |
| |4、考核結果如何有效運用？基于態(tài)度、能力與業(yè)績|
| |的結果如何與培訓、加薪、獎金、崗位晉升掛鉤？ |
| |5、如何處理末位淘汰及強行比例分布 |
| |6、如何處理績效投訴 |
|第六講：年終績效面談技巧 |1、練習：一次糟糕的績效面談 |
| |2、年終績效面談流程 |
| |3、年終績效面談主要內容及方法 |
| |4、重點討論績效結果反饋技巧訓練 |
| |5、重點討論業(yè)績改善技巧訓練 |
| |6、重點討論下輪績效計劃溝通技巧訓練 |
|第七講：年終績效考核的目 |公司年度目標的確定 |
|標制定 |2、公司級KPI指標提取方法 |
| |公司KPI指標的分解 |
| |4、如何建立目標管理體系 |
| |5、各層級人員的年度考核方案設定 |
| |6、年度考核的過程控制 |
| |7、員工為何不愿接受挑戰(zhàn)性的目標 |
| |8、實戰(zhàn)案例研討：目標制定中的上下博弈 |

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