企業(yè)怎樣做好人才管理培訓(xùn)
　　其一企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價(jià)值的。員工都希望能在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，所以管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍，將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個(gè)員工的心里，逐漸得到廣泛地認(rèn)同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸，洗腦一時(shí)也頗有成效，但千萬不要低估員工對(duì)洗腦的免疫能力，不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)世界級(jí)的企業(yè)來。
　　其二要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
　　其三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
　　其四提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
　　后要強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事，可見他們對(duì)企業(yè)以及企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們能夠重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。
　　帥將兵的和諧統(tǒng)一
　　人是留下來了，但是如何管理呢？那又是一門學(xué)問了。有人說，好的管理應(yīng)該是“看人下菜”，一家企業(yè)如果有10人，那就做10道適合各人口味的菜，這樣，您的員工才會(huì)快樂，才能迸發(fā)出激情和創(chuàng)造力，這也就是所謂的個(gè)性化管理。但是如果企業(yè)有100個(gè)人那怎么辦呢？顯然這似乎又是辦不到的。但人是分層次的，而相同層次的人的價(jià)值觀又是基本趨向一致的，這就給了我們一種可能：把100個(gè)人，按能力、需求、價(jià)值取向等大致相同的“口味”分成三個(gè)“盤子”，這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個(gè)盤子，有學(xué)者將其分歸為核心層、緊密層和松散層。核心層為決策層，緊密層為組織層，松散層為作業(yè)層。這三層一級(jí)“勾”著一級(jí)，共同組成公司的執(zhí)行力。
　　企業(yè)的發(fā)展，主要以緊密層為要。他們多數(shù)是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們能力大選擇的余地也大，可是報(bào)酬卻遠(yuǎn)沒有核心層的多。學(xué)者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)盤子的人，要實(shí)行儒家的“禮治”，要讓他們感受到被尊重，被需要；松散層也是企業(yè)的底層員工，是企業(yè)里人數(shù)多的，他們熱情難以持久，往往在別人的推動(dòng)下才出成績(jī)，所以對(duì)這個(gè)盤子的人，要實(shí)行墨家的“人治”；公司的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，必須要靠制度確立下來，在執(zhí)行制度方面，要實(shí)行法家的“法治”。
　　明晰了管理的分類層次，我們就不難發(fā)現(xiàn)，決策層是“帥”，組織層是“將”，作業(yè)層是“兵”。如果兵隨將轉(zhuǎn)，將聽?zhēng)浟?，各?xiàng)工作就會(huì)有條不紊，循序而行。反之，如果級(jí)次之間“勾”錯(cuò)，就會(huì)引發(fā)內(nèi)亂。
　　“有要求有付出”=“收獲”
　　管好了組織，就要思考如何讓這個(gè)組織發(fā)揮更好更大的效用？美國(guó)知名的人力資源管理講師， 密歇根大學(xué)教授戴夫。烏里爾克認(rèn)為， 人力資源主要取決于其能力水平與投入程度。具體表現(xiàn)為：“人力資源= 能力水平*投入程度?！彼x予了人力資源獨(dú)特而精辟的含義。在企業(yè)的人力管理過程中，投入程度是衡量企業(yè)員工是否充分發(fā)揮了潛能，是否不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力的重要指標(biāo)之一。一般說來，兩方面的因素決定著員工的投入程度：企業(yè)對(duì)員工的要求；企業(yè)向員工提供的資源和支持。
　　對(duì)員工的要求。任何企業(yè)都會(huì)對(duì)其員工有來自企業(yè)自身或員工所在的部門、上級(jí)、同事等方面的要求。這些要求需根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要制定， 科學(xué)合理。以谷歌公司為例，他們 “鼓勵(lì)創(chuàng)新，盡可能統(tǒng)一意見，不作惡，數(shù)據(jù)決定決策”。谷歌員工要認(rèn)同企業(yè)的要求，并且以此為工作向?qū)?，才能將工作做好，谷歌的?chuàng)新文化世界聞名，它的成功源于對(duì)員工堅(jiān)定創(chuàng)新的要求。
　　對(duì)員工的支持。要充分激發(fā)員工的工作積極性， 首先對(duì)于工作任務(wù)與提供的資源或支持保持相對(duì)的均衡，包括有形與無形的。正如德魯克所說，管理的目標(biāo)是——排除任何影響他們工作的障礙。谷歌公司在給予員工支持上做出了很好的示范，他們?yōu)閱T工提供了一整套標(biāo)準(zhǔn)的額外利益，首先是一流的餐飲設(shè)施、體育館、洗衣房、按摩室、理發(fā)廳、洗車房、干洗房、接送班車等，幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。“我們可以這樣分析：程序師樂意開發(fā)程序，他們不喜歡洗衣服。那么我們就讓這兩件事情變得同時(shí)簡(jiǎn)單起來?！?BR>　　可見，員工的能力水平和企業(yè)對(duì)其的投入程度是決定企業(yè)的人力資源水平。因此， 企業(yè)的管理者需要在注重員工能力的基礎(chǔ)上， 對(duì)員工提出合理要求并給予適當(dāng)?shù)馁Y源支持，讓人力資本的效用大化。

譚小芳老師的其它課程