程度差異面試法

  培訓講師：白玲

講師背景：
白玲，人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。是一名以精準識人為特長的咨詢師、培訓師，中國人才測評和職業(yè)規(guī)劃領域的先行者和實踐者。白玲老師是北京師范大學心理學學士，中國人民大學經(jīng)濟學碩士。十幾年來她專注于精準識人技術的研究和實踐，吸取東方智慧構(gòu)建體系， 詳細>>

白玲
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程度差異面試法詳細內(nèi)容

程度差異面試法
**部分 如何確定用人標準 
基本說明： 面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性大，而培養(yǎng)的成本低。很多人不是不會問，而是沒有確定用人標準，不會判斷，如果明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。 
**步  確定用人需求的關鍵需求 
面試之前首先要考慮一下用人需求，結(jié)果需要、過程需要哪個更重要？面試的時候，不是每一個匹配都評估到，而是要把主要的時間用在關鍵的需求上。 
第二步  確定實現(xiàn)關鍵需求的關鍵事件 
關鍵事件以“和業(yè)績直接相關的、經(jīng)常出現(xiàn)的、難度較大的、外力很難幫助的”特點為選擇標準。 
第三步  確定實現(xiàn)關鍵事件行為的主體類型和程度標準 
實現(xiàn)一個事件的主體行為類型有三種：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術操作型；程度差異的要求構(gòu)成了面試選擇人才的可操作性標準。 
第四步  確定行為單元的程度差異 
行為單元一般有三種：和人打交道、和事打交道、和信息打交道，每種行為單元各有程度差異。 
第二部分 如何確定面試評估標準 
基本說明：面試標準是從能力入手，在知識、經(jīng)驗、身體條件、心理品質(zhì)、專業(yè)技能和可轉(zhuǎn)換技能等方面提出具體的要求。 
**步  確定面試評估標準，要確定能力和資源條件的標準 
能力是實現(xiàn)績效直接的特質(zhì)，由認識、動力、行為構(gòu)成；而資源條件是補充能力的外力。 
第二步  確定實力標準：專業(yè)能力   可轉(zhuǎn)換能力 
專業(yè)能力是和具體工作緊密相連的能力；可轉(zhuǎn)換能力是在一種工作中用得上，在另外一種工作中同樣用得上的能力。 
第三步  確定面試的可轉(zhuǎn)換能力標準 
可轉(zhuǎn)換能力有三層：基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力。 
第四步  確定“可轉(zhuǎn)換能力--能力套路”等級標準 
可轉(zhuǎn)換能力的表現(xiàn)形式是一系列行為，其中幾個關鍵行為組成行為套路，是實現(xiàn)能力必備的。 
第三部分 面試提問和追問技巧 
基本說明：面試是有技術的，并且在問不同能力時，均有不同套路和提問追問的技巧。 
**節(jié)  面試講究的是：量 追 帶 判 
提問追問的四大核心技術分別是：量——考量；追——追問；帶——帶動；判——判斷。 
第二節(jié)  如何問出能力套路 
不同的可轉(zhuǎn)換能力有不同的套路，面試時針對溝通能力、執(zhí)行能力、學習能力、指揮能力、再循環(huán)能力的不同套路，均有不同提問和追問的方法。 
第四部分 如何進行綜合評判 

 

白玲老師的其它課程

課程介紹這是一門重在識人的面試培訓課，問得出真假，判得準高低，尤其在面試【人才和動態(tài)變化的需求的匹配度】方面精準度很高。白玲老師在培訓課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領學員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場模擬和實戰(zhàn)演練的方式傳授給學員【多種實用而巧妙的面試問法】，整個面試培訓將從【思想理念和技術方法】上全面提升學員

 講師：白玲詳情

課程介紹：白玲老師在培訓課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領學員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的方式傳授給學員【問真假和問高低的面試問法】，整個面試培訓將從【思想理念和技術方法】上全面提升學員的面試水平。課程時間：1天，共7小時講課形式：講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩等生動直觀的方式，一天的授課時間信息量比較大。課

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課程大綱：　　部分如何確定面試標準　　確定關鍵方向：確定關鍵方向來自于三個匹配的重要性順序　　確定關鍵事件　　確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配　　要找出關鍵事件作為面試評估的方向　　確定關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術操作型　　確定關鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　確定人才標準

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課程大綱：　　部分判斷管理者的整體框架（7小時）　　節(jié)面試之前必須把握用人績效需求　　1.工作需求　　2.環(huán)境需求　　3.時間需求　　4.練習：不同企業(yè)不同階段的管理崗位的需求分析　　第二節(jié)實現(xiàn)績效需求的人才特質(zhì)分析　　1.實現(xiàn)工作績效的基本單元　　2.實現(xiàn)環(huán)境需求的基本單元　　3.實現(xiàn)時間需求的基本單元　　4.練習：快速找出某崗位的基本單元　　第三節(jié)準確判

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課程大綱：　　部分從四個方面識別管理者標準和潛力標準　　1.工作績效需求　　2.團隊匹配需求　　3.時空條件　　4.培養(yǎng)模式　　第二部分如何識別管理人才的潛力　　1.基層管理者的需求　　2.中層管理者的需求　　3.高層管理者的需求　　第三部分如何推測潛力人才　　1.中外高水平人才測評技術介紹　　a)中國傳統(tǒng)識人技術　　b)心理測評技術　　c)面試技術　　d)

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　　部分從崗位需求確定面試標準　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關鍵標準汰劣。引導學員進行全面和關鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確定更具有操作性的標準?！　≌率裁词沁m合的人才　　第二章人崗匹配評判標準　　第三章人和組織匹配評判標準　　第二部分從工作標準確定面試問題框架　

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課程介紹　這是白玲老師新研發(fā)推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標準和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標為主線，從思想理念和技術方法上全面提升學員的面試水平。立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經(jīng)過十幾年的

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部分如何確定面試標準1.確定關鍵方向：確定關鍵方向來自于三個匹配的重要性順序2.確定關鍵事件3.確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配4.要找出關鍵事件作為面試評估的方向5.確定關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構(gòu)想型、改進組織型、技術操作型6.確定關鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道7.確定人才標準8.確定實力和

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部分:從崗位需求確定面試標準　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關鍵標準汰劣。引導學員進行全面和關鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確更具有操作性的標準。　　章什么是適合的人才　　第二章人崗匹配評判標準　　第三章人和組織匹配評判標準第二部分:從工作標準確定面試問題框架　　說明

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章：人才測評技術概要為什么要用人才測評技術什么情況下使用人才測評技術怎么應用人才測評技術第二章：心理測評技術詳細講解心理測驗開發(fā)的過程和心理測驗的鑒別指標能力測驗的理論體系和各個維度講解和應用動機測驗的理論體系和各個維度講解和應用行為風格測驗的理論體系和各個維度講解和應用職業(yè)興趣測驗的理論體系和各個維度講解和應用第三章：四種測驗的綜合分析和實際應用綜合報告的

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