讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓
 一、 中國民營企業(yè)HR管理的現狀與困惑

1、 中國民營企業(yè)為什么各領風騷三五年？

2、 我們企業(yè)的管理現狀？

3、 我們企業(yè)的HR管理水平？

4、 當前企業(yè)的生存環(huán)境？

5、 企業(yè)常見的管理問題大多與績效管理有關

6、 從“三個和尚”的新編故事看HR管理


分析：讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例！

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二、 企業(yè)管理的本質及含義

1、 到底管理的本質是什么？（案例：摩托羅拉對管理的定義）

2、 管理不是盲人摸象。（案例：如何梳理一個企業(yè)的管理思路）

3、 企業(yè)團隊常見的三種狀態(tài)

4、 CEO的四大職責，

5、 企業(yè)經營管理只有四件事

6、 HR管理的四大使命

7、 小老板與企業(yè)家的行為區(qū)別

8、 中、外企業(yè)管理出發(fā)點的差別

9、 罕為人知的管理中常見的錯誤表現

1
、企業(yè)HR管理的力學系統(tǒng)

11、從“愿境——能力”角度分析企業(yè)的人力結構和不同類型人的不同用法

12、企業(yè)HR管理的9大模塊

討論：讓管理持續(xù)高效的績效考核經典案例討論!

分組：讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例學習指南

分析：讓管理持續(xù)高效的績效考核學習中的八大陷阱！

三、 績效管理對企業(yè)和管理者本身的意義與作用

1、 究竟什么才是企業(yè)的核心競爭力

2、 企業(yè)的系統(tǒng)效率何以保證？

3、 企業(yè)執(zhí)行黑洞的2個等式和6個不等式（案例：海爾是如何保證企業(yè)想要的結果的？）

4、 什么是“被管理依賴”？

只有被考核的才能被執(zhí)行嗎？

“疑人不用，用人不疑”到底是否正確？

5、 何為績效？何為績效管理？績效管理對企業(yè)的意義？（摩托羅拉的管理理念）

6、 績效考核的根本目的是什么？HRM的根本目的是什么？

7、 如何保證企業(yè)目標、部門目標和個人目標的統(tǒng)一實現？

8、 傳統(tǒng)績效考核和現代績效考核的區(qū)別

9、 什么是HR-4V傳值系統(tǒng)？

1
、企業(yè)建立評價系統(tǒng)的重要性？（中歐商學院研究案例）

11、企業(yè)績效考核體系的作用


互動：讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例評估

分享：某集團讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例

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四、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？

　 　 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？

　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

　 績效考核結果的應用問題？

2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；

　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　 　 誰是績效講師？

3、管理基礎對推行KPI的影響（戰(zhàn)略、目標、職責）

舉例：通常企業(yè)缺乏執(zhí)行力的原因是什么？

某房地產公司對零包工程的管理流程

工程變更簽證管理流程

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案例：聯(lián)想(中國)公司的讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例

討論：明天的道路——企業(yè)如何做好讓管理持續(xù)高效的績效考核？

五、KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目的、目標、指標和標準

2、指標體系的由來

2、KPI的分類及特點

3、為什么操作起來大家覺得更不公平——職類問題；

　 4、為什么考核的難度那么大——可控性問題

　 5、為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

6、定性指標，該如何操作？

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分析：某藥業(yè)集團所面臨的讓管理持續(xù)高效的績效考核難題！

六、汲取指標——建立KPI體系的方式方法：

1、目標分解法

對目標描述的標準格式

2、平衡計分卡

魚刺圖的使用

案例:應用魚刺圖戰(zhàn)略分解法提取KPI 案例：質量管理體系KPI分解



3、職位說明書

職位說明書是如何來的？

國企人員臃腫的原因？

職位說明書的三大基本用途？

7、 常用的KPI分解方法（BSC、MBO）

8、 編制指標詞典

為什么要定義KPI?

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七、指標權重——KPI的組合方式

1、KPI體系構成

2、只關注結果行不行？行為與結果的關系是什么？

3、我們該關注哪些行為？

4、KPI那么多，到底孰輕孰重？

5、企業(yè)中不同層級的考核方法

案例一：東勝某公司錯誤案例分析

案例二：KPI提取錯誤導致企業(yè)發(fā)錯獎金的兩個真實的案例

分析：領導者讓管理持續(xù)高效的績效考核做什么？

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分析：讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓哪個環(huán)節(jié)很重要？

八、確定標準——KPI的計分方式

1、找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？

2、超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？

3、目標設定的四大原則

4、目標訂不準怎么辦？

5、KPI的計分方法（常見的兩種計分方法）

分析：企業(yè)如何貫徹讓管理持續(xù)高效的績效考核全過程？

分析：讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓，我們做對過什么？

案例：海爾集團讓管理持續(xù)高效的績效考核咨詢方案案例研究

九、績效考核的周期

1、月、季、半年、年

2、把長期目標分解

3、工作關鍵形象（識別）節(jié)點

4、層級與周期的關系

討論：企業(yè)讓管理持續(xù)高效的績效考核的八面金剛

案例：一次失敗的讓管理持續(xù)高效的績效考核培訓案例

分組：如何打通企業(yè)讓管理持續(xù)高效的績效考核的任督二脈？

十、績效執(zhí)行——誰是考核的主體？

1、績效考核的流程設定 舉例：某公司月度績效考核流程

2、績效計劃的定義。案例：萬正地產銷售部置業(yè)顧問三月績效計劃

3、誰是考核的主體

4、HR部在考核中扮演什么角色

舉例：績效考核的申訴流程

案例：麥當勞的讓管理持續(xù)高效的績效考核UP計劃

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十一、績效溝通——不是為了考核而考核

1、計劃階段的績效溝通

2、輔導階段(校正/幫助)

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改進（PDCA

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十二、績效考核的結果應用

1、績效考核結果常見的三種應用

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十三、績效考核的組織模式；

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；

2、績效考核的5大原則；

3、績效考核的5大步驟；

4、績效考核審查。

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