程度面試差異法

  培訓講師：白玲

講師背景：
白玲，人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。是一名以精準識人為特長的咨詢師、培訓師，中國人才測評和職業(yè)規(guī)劃領域的先行者和實踐者。白玲老師是北京師范大學心理學學士，中國人民大學經(jīng)濟學碩士。十幾年來她專注于精準識人技術的研究和實踐，吸取東方智慧構建體系， 詳細>>

白玲
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程度面試差異法詳細內(nèi)容

程度面試差異法

引言：面試中經(jīng)常出現(xiàn)的難題：不準 不快 不深

 

**部分 面試技術：制定標準

 

基本說明：

 

    確定面試標準要圍繞著目標抓主旋律：什么是影響個人和團隊績效重要的行為標準，不要被一個人的突出特質打動。定標準是做選擇題：有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本小，風險低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。

 

**節(jié)：一定工作目標重要性順序

第二節(jié)：二定工作行為的主體類型

第三節(jié)：三定主體行為的重要程度類型

第四節(jié)：四定核心競爭力等級

第五節(jié)：五定實現(xiàn)主體行為的條件

 

第二部分 面試技術：提問和追問

 

基本說明：

 

    提問和追問要問出關鍵事件，根據(jù)標準去問，問出程度差異，而不是根據(jù)自己的喜好去問。

    問題開始不要太大，否則會把主動權交給對方；也不要太小。讓對方有被壓迫感。盡量在一個輕松的環(huán)境中進行面試。

    面試禮貌時間是15分鐘。

    要層層提問和追問，把一個標準問透。

 

第六節(jié)：一問主體行為類型

第七節(jié)：二問行為程度差異

第八節(jié)：三問基礎能力行為等級

第九節(jié)：四問指揮能力行為等級

第十節(jié)：五問再循環(huán)能力行為等級

 

第三部分 面試技術：綜合評判

 

基本說明：

 

    今天的人才有長有短，需要培養(yǎng)，很難找到一步到位的人才，完全合適的幾乎沒有。根據(jù)企業(yè)的用人緊急程度、培養(yǎng)方式和時間、職位層次差異、其他重要考慮因素等，來判斷接納或拒絕應聘者。考察的是程度差異，是人才的長和短；判斷的依據(jù)是成本和風險。用一句話說：企業(yè)會選擇有把握快速培養(yǎng)的人才！

 

課程模式：

 

    中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中案例模擬與分析；麥康特別制作的面試錄音、面試案例分析；透過示范、講解、觀摩 、強化、練習等體驗式學習模式，讓學員學習并練習面試的理念、技巧和方法。

 

白玲老師的其它課程

課程介紹這是一門重在識人的面試培訓課，問得出真假，判得準高低，尤其在面試【人才和動態(tài)變化的需求的匹配度】方面精準度很高。白玲老師在培訓課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領學員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場模擬和實戰(zhàn)演練的方式傳授給學員【多種實用而巧妙的面試問法】，整個面試培訓將從【思想理念和技術方法】上全面提升學員

 講師：白玲詳情

課程介紹：白玲老師在培訓課程中圍繞著對【人才的綜合評判】這一目標，用生動直觀的視頻案例帶領學員理解【企業(yè)用人標準和面試評判標準】，并用現(xiàn)場實戰(zhàn)演練的方式傳授給學員【問真假和問高低的面試問法】，整個面試培訓將從【思想理念和技術方法】上全面提升學員的面試水平。課程時間：1天，共7小時講課形式：講師采用視頻、現(xiàn)場觀摩等生動直觀的方式，一天的授課時間信息量比較大。課

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課程大綱：　　部分如何確定面試標準　　確定關鍵方向：確定關鍵方向來自于三個匹配的重要性順序　　確定關鍵事件　　確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配　　要找出關鍵事件作為面試評估的方向　　確定關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構想型、改進組織型、技術操作型　　確定關鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道　　確定人才標準

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課程大綱：　　部分判斷管理者的整體框架（7小時）　　節(jié)面試之前必須把握用人績效需求　　1.工作需求　　2.環(huán)境需求　　3.時間需求　　4.練習：不同企業(yè)不同階段的管理崗位的需求分析　　第二節(jié)實現(xiàn)績效需求的人才特質分析　　1.實現(xiàn)工作績效的基本單元　　2.實現(xiàn)環(huán)境需求的基本單元　　3.實現(xiàn)時間需求的基本單元　　4.練習：快速找出某崗位的基本單元　　第三節(jié)準確判

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課程大綱：　　部分從四個方面識別管理者標準和潛力標準　　1.工作績效需求　　2.團隊匹配需求　　3.時空條件　　4.培養(yǎng)模式　　第二部分如何識別管理人才的潛力　　1.基層管理者的需求　　2.中層管理者的需求　　3.高層管理者的需求　　第三部分如何推測潛力人才　　1.中外高水平人才測評技術介紹　　a)中國傳統(tǒng)識人技術　　b)心理測評技術　　c)面試技術　　d)

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　　部分從崗位需求確定面試標準　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關鍵標準汰劣。引導學員進行全面和關鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確定更具有操作性的標準。　　章什么是適合的人才　　第二章人崗匹配評判標準　　第三章人和組織匹配評判標準　　第二部分從工作標準確定面試問題框架　

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課程介紹　這是白玲老師新研發(fā)推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態(tài)變化和互動的前提下講解面試的評判標準和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優(yōu)”評判這一高難目標為主線，從思想理念和技術方法上全面提升學員的面試水平。立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經(jīng)過十幾年的

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部分如何確定用人標準基本說明：面試官面試成功主要體現(xiàn)在：選拔的人才實現(xiàn)績效的可能性大，而培養(yǎng)的成本低。很多人不是不會問，而是沒有確定用人標準，不會判斷，如果明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，重要體現(xiàn)在哪里。步確定用人需求的關鍵需求面試之前首先要考慮一下用人需求，結果需要、過程需要哪個更重要？面試的時候，不是每一個匹配都評估到，而是

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部分如何確定面試標準1.確定關鍵方向：確定關鍵方向來自于三個匹配的重要性順序2.確定關鍵事件3.確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發(fā)展匹配4.要找出關鍵事件作為面試評估的方向5.確定關鍵事件的主體類型：創(chuàng)造構想型、改進組織型、技術操作型6.確定關鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道7.確定人才標準8.確定實力和

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部分:從崗位需求確定面試標準　　說明：這個部分要重點講解人才評判的方法：以全面標準擇優(yōu)，關鍵標準汰劣。引導學員進行全面和關鍵標準的確定，以“適合”為總目標，把評判標準落實到兩個匹配中，并且考慮到變化和互動要求，進一步確更具有操作性的標準?！　≌率裁词沁m合的人才　　第二章人崗匹配評判標準　　第三章人和組織匹配評判標準第二部分:從工作標準確定面試問題框架　　說明

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