人力資源管理實踐

  培訓(xùn)講師：韓超

講師背景：
韓超老師介紹講師介紹職業(yè)培訓(xùn)師，管理學(xué)博士，工商管理碩士MBA，機械工程學(xué)士，中國管理案例共享中心高級講師，北京大學(xué)和清華大學(xué)、東北大學(xué)等國內(nèi)多所高校繼續(xù)教育學(xué)院和商學(xué)院管理課程特約講師，多家商學(xué)院總裁班特聘講師，2008年度中國MBA十大 詳細(xì)>>

韓超
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人力資源管理實踐詳細(xì)內(nèi)容

人力資源管理實踐

**節(jié) 招聘面試

人力資源技術(shù)，其核心是找對人和選對人，人力資源部門是企業(yè)人才進(jìn)出的窗口，招聘專員是企業(yè)招募人才的**品牌，其職責(zé)非常重要。 

1. 基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源招聘戰(zhàn)略

2. 人力資源招聘工作獲取核心競爭力

3. 公司對部門人力資源管理的要求

4. 人力資源的選，用，育，留；

5. 降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

6. 企業(yè)招聘專員的職業(yè)化修煉

7. 校園招聘的宣講會與招聘策略

8. 社會招聘的持續(xù)性與突擊性把握

明確招人的標(biāo)準(zhǔn)，明確公司的用人觀；**職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求；避免出現(xiàn)招聘“超人”，以勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；

1. 選拔失敗的四大原因

2. 面試考官常犯的選才錯誤

3. 勝任力：判斷候選人符合崗位要求

4. 結(jié)構(gòu)化面試的動作步驟分解

5. 技術(shù)型員工跳槽傾向性評估

6. 關(guān)注候選人的親身經(jīng)歷事件

7. 介紹應(yīng)聘職位的FAB創(chuàng)新思維

8. STAR行為面試法

9. 獲取動力適配性的提問技巧

10. 面試甄選面談的經(jīng)典六問


 

第二節(jié) 人崗配置

以人促事，是管理的基本原則，在人崗匹配的過程中，用人策略與用人智慧，是需要系統(tǒng)化掌握的，用人的錯置成本是很大的，。

1. 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施

2. 合理規(guī)劃進(jìn)行人才梯隊建設(shè)；

3. 基于HR戰(zhàn)略的職務(wù)分析和崗位設(shè)置

4. 由人力需求部門填寫“人員需求表”。

5. 人才的勝任力冰山模型

6. 人才分布圖：核心人才差異化對待

7. 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力需求

8. 干部的職業(yè)適應(yīng)性分析

9. 各層級管理能力結(jié)構(gòu)比較

10. 能崗匹配的問題：表現(xiàn)能不能代替能力；

11. 考察副職是否合格的標(biāo)準(zhǔn)

12. 外企、國企與民企對管理者的不同要求

13. 空降兵主管落地生根的錦囊


 

第三節(jié) 培養(yǎng)培訓(xùn)

培訓(xùn)策略就像穿鞋，合適的就是好的。培訓(xùn)體系的建立也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略來決定，有的放矢，有什么米，煮什么樣的飯。

1. 基于企業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)策略構(gòu)建

2. 培訓(xùn)管理KPI及其計算方法和工具

3. 制造型企業(yè)員工培訓(xùn)特點與培訓(xùn)策略調(diào)整

4. 崗位培訓(xùn)的策略與技術(shù)崗位培訓(xùn)特點，

5. 新技術(shù)與新工藝設(shè)備的培訓(xùn)策略與要點

6. 新員工培訓(xùn)策略與基層班組長培訓(xùn)設(shè)計思路

**節(jié) 培訓(xùn)需求分析

1. 職能分級員工能力體系構(gòu)建

2. 運用培訓(xùn)需求調(diào)研分析的方法；

3. 培訓(xùn)需求鑒定方法和技巧

4. 靜態(tài)需求和動態(tài)需求的管理

5. 培訓(xùn)需求的量化管理與歸類統(tǒng)計

6. 案例：需求分析中的“選擇題”與“填空題”

第二節(jié) 培訓(xùn)計劃制定

1. 培訓(xùn)計劃的三大類：形象工程型，政治運動型和系統(tǒng)建設(shè)型

2. 運用培訓(xùn)預(yù)算編寫的三種方法；

3. 運用“崗位經(jīng)驗內(nèi)化”項目。

4. 制定培訓(xùn)規(guī)劃、預(yù)算及計劃實例分析
       -- 中期發(fā)展規(guī)劃
       -- 年度培訓(xùn)計劃
       -- 月度培訓(xùn)計劃

5. 課程配置方法與系列課程組合禁忌

6. 培訓(xùn)計劃的宣傳和推廣：如何變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”

第五節(jié) 培訓(xùn)實施管理

1. 運用“內(nèi)部培訓(xùn)力量培養(yǎng)”方法。

2. “馬斯洛需求理論”下的講師激勵

3. 討論：如何組織內(nèi)部講師經(jīng)驗分享會？

4. 選擇外部講師“三步驟”與“四誤區(qū)”

5. 甄選外部培訓(xùn)師的主要標(biāo)準(zhǔn)和甄選技巧。

6. 總結(jié)編寫《培訓(xùn)實施的標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)書》

第六節(jié) 培訓(xùn)效果評估

1. 培訓(xùn)的KPI指標(biāo)可以幫助衡量及追蹤培訓(xùn)進(jìn)度及效果

2. 培訓(xùn)管理KPI分類及計算：定義、公式及其應(yīng)用實例

3. 運用“柯氏四級評估”模型；

4. 需求完成率，培訓(xùn)百分比，培訓(xùn)普及率，顯性成本，隱性成本等指標(biāo)分析

5. 培訓(xùn)信息化管理平臺構(gòu)建的要求；

6. 培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用：與薪酬體系、績效管理體系的融合


 

第四節(jié) 職涯開發(fā)

員工個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，應(yīng)用科學(xué)的管理方法規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，充分發(fā)揮職業(yè)潛能，終達(dá)到個人與企業(yè)共同發(fā)展的佳境界。

1. 企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)

2. 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的職責(zé)劃分

3. 職業(yè)生涯發(fā)展階段與特征分析

4. 職業(yè)生涯規(guī)劃的典型誤區(qū)

5. 內(nèi)外職業(yè)生涯及相互關(guān)系

6. 選定和開發(fā)職業(yè)錨

7. 職業(yè)方向與職業(yè)目標(biāo)

8. 職涯規(guī)劃面談與角色建議

9. 常見的職業(yè)取向類型

10. 職位高原效應(yīng)與貢獻(xiàn)高原效

11. 職涯發(fā)展規(guī)劃管理反饋評估

12. 職業(yè)發(fā)展風(fēng)險分析與預(yù)測


 


 

韓超老師的其它課程

《管理復(fù)盤》課程---用案例反思管理問題，萃取組織經(jīng)驗為能力【課程背景】：各級企業(yè)管理者這些年聽了很多培訓(xùn)課，還是不知道實踐中管理到底該怎么搞，因為知識是分開學(xué)的，用的時候需要合起來用，關(guān)鍵是要把各個管理模塊串起來想通透，如何針對具體的管理問題，運用各方面的管理知識來解決才是管理實踐的瓶頸?！豆芾韽?fù)盤》不是知識普及型管理課程，是一堂顛覆性的課程，是管理實訓(xùn)課

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《管理案例開發(fā)與應(yīng)用》---SPS案例與經(jīng)驗萃取工作坊課程定位：企業(yè)的發(fā)展，萃取組織經(jīng)驗，最佳途徑就是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的案例庫，拿著別人成功案例，雖能激發(fā)思考，卻很難落地，搜集到了很多企業(yè)內(nèi)部實戰(zhàn)案例，卻不會篩選優(yōu)化，所準(zhǔn)備的痛點案例，學(xué)員總覺得不痛不癢，案例教學(xué)是思維啟發(fā)性，和傳統(tǒng)的“滿堂灌”“填鴨式”教學(xué)相比，更關(guān)注思考問題的角度與邏輯推演；提供真實的學(xué)習(xí)情

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《決策技術(shù)之管理問題分析與改進(jìn)》---結(jié)構(gòu)化理性管理思維訓(xùn)練課程背景：在日常管理中，快速做出分析判斷、找出問題發(fā)生的原因、進(jìn)行決策并制定實施計劃，這一連串行為不但需要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃季S流程，還需要輔助工具來幫助完成。管理不能憑感覺，需要用思考代替直覺，尤其是面對負(fù)責(zé)的管理問題，在團(tuán)隊管理和工作管理等不同層面，不能猶豫和等待，分析管理行為的選擇策略。課程對象：項目經(jīng)

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《團(tuán)隊管理》課程---團(tuán)隊建設(shè)約束出效率課程背景：管理者由于不知道如何建設(shè)高效團(tuán)隊，于是只好大聲呼喊：“我們一定要加強團(tuán)隊合作，要講奉獻(xiàn)，要上下凝成一股繩，我們的工作則無往而不勝?！焙翱谔柨梢裕Ч麉s很不佳。管理者希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情！但員工的實際表現(xiàn)卻遠(yuǎn)非管理者所想。企業(yè)最終的關(guān)鍵是“讓員工眾志成城，調(diào)動員工的積

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《運營管控實踐》---企業(yè)內(nèi)部管控體系構(gòu)建與優(yōu)化課程背景：人資部說：“企業(yè)里人是最重要的，“企”字如果沒有人就成“止”了！”財務(wù)部說：“企業(yè)最關(guān)鍵的是利潤，是現(xiàn)金流，沒有了血液，哪還有生命？”銷售部說：“企業(yè)里除了銷售，其他一切都是成本，是我們銷售在養(yǎng)著你們！”生產(chǎn)部說：“沒有我們辛辛苦苦制造出產(chǎn)品，你們賣什么？企業(yè)早就不存在了！”技術(shù)部說：“這公司里，就我

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《MTP》課程ManagementTrainingforDevelopmentProgram項目背景：MTP，通用管理課程中最熟悉的詞匯，版本無法統(tǒng)計，幾乎每個講師一個版本，究竟哪個才是正宗？這個問題不重要，最重要的是適合的、匹配度高才是關(guān)鍵的。MTP可以給以前零零散散的管理課程全面梳理一遍，從根本上徹底解決管理知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的問題，基于企業(yè)往期管理培訓(xùn)課程，

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《變速領(lǐng)導(dǎo)力》課程——有效領(lǐng)導(dǎo)行為實踐課程背景：管理是剛性的，領(lǐng)導(dǎo)是柔性的，正如汽車在不同的路況和速度下行駛需要換擋變速一樣，領(lǐng)導(dǎo)者隨著團(tuán)隊規(guī)模的擴(kuò)張和管理職級的提升，面對不同的管理情形和領(lǐng)導(dǎo)對象，其領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展也需要相應(yīng)地?fù)Q擋變速。企業(yè)各級管理者掌握變速領(lǐng)導(dǎo)力的價值在于：通過診斷自身在領(lǐng)導(dǎo)力五項變速檔中的短板，對比崗位對領(lǐng)導(dǎo)力的需求，提出改善規(guī)劃和改進(jìn)計劃。

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《管控執(zhí)行力》---提升團(tuán)隊執(zhí)行效率的管理技術(shù)課程背景：管理者的管理執(zhí)行力，不是喊口號，是需要用思考代替激情。課程采用通俗易懂的案例演繹，解釋管理執(zhí)行的理念與行為；管人與管事的不同，意味著管理需要先梳理好事情再激勵人，讓個體的行為守秩序才能獲得群體的效率，“約束出效率”是提升組織效率的關(guān)鍵管控方法，用思考代替激情，用案例檢驗管理行為，給學(xué)員打開一扇新的窗戶，

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部分：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與教練技術(shù)1、不同的領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格2、領(lǐng)導(dǎo)模型分析3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測試分析4、四種領(lǐng)導(dǎo)方式的共同特征5、培養(yǎng)下屬的有效方法6、如何創(chuàng)造下屬的成長環(huán)境7、情境領(lǐng)導(dǎo)力8、情境領(lǐng)導(dǎo)力測試問卷點評第二部分：教練型領(lǐng)導(dǎo)的管理技術(shù)1、教練型上司的三大轉(zhuǎn)變2、教練式輔導(dǎo)四大步驟3、教練型上司扮演的三種角色4、教練型上司的四種能力5、組織學(xué)習(xí)六步法6、教練型上

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部分1、員工心目中的好領(lǐng)導(dǎo)2、五種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格3、新上任經(jīng)理的秘笈4、新主管必備的六大素養(yǎng)5、新主管如何應(yīng)對職場潛規(guī)則6、優(yōu)秀經(jīng)理必備五大管理意識7、管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別8、情境領(lǐng)導(dǎo)力與測試案例第二部分1、技能一：準(zhǔn)確角色定位2、角色定位與自我認(rèn)知3、技能二：心態(tài)情緒管理4、建立積極心態(tài)5、情緒管理與壓力疏導(dǎo)6、技能三：時間管理7、時間浪費表現(xiàn)欲原因8、有效時間

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